基礎(chǔ)：美國心理學家威廉·莫爾頓·馬斯頓博士（Dr. William Moulton Marston）1928年所著《Emotions of Normal People》（常人的情緒）。馬斯頓博士是研究人類行為的著名學者，他的研究方向，有別于弗洛伊德和榮格所專注的人類異常行為，DISC研究的是由內(nèi)而外的人類正常的情緒反應。
DISC從80年代后期開始在人力資源和顧問服務領(lǐng)域中受到了廣泛的接受和歡迎，然而經(jīng)過90多年的演變和發(fā)展，測試過、沒有測試過的我們，還是不可避免地存在對DISC的誤解，今天我們就來討論討論。（如果你還沒有體驗過DISC個人行為風格測評，點擊文末【閱讀原文】申請體驗。）
誤區(qū) #1
“DISC行為風格測評是一種完整的個性分析”
DISC通常被理解為個性測驗，而它實際上是一種行為風格評估。理解這種差異是非常重要的，但在我們的經(jīng)驗中，常常被經(jīng)驗不足的購買方忽視。
DISC理論探索我們個性中的四類特質(zhì)，但是“個性”是一個包羅萬象的詞，遠遠超出了四類行為特質(zhì)的范圍。個性不僅包含我們的行為，還包括我們的價值觀，信仰，幽默感，性格，道德，氣質(zhì)，情緒成熟度，思維的喜好和溝通的方式等。DISC不是衡量“我們是誰？”的完整工具，而只是在一個方面體現(xiàn)我們的獨特性：我們是如何采取行動的（我們的行為風格是怎么樣的）。
誤區(qū) #2
“所有供應商提供的DISC測評都是一樣的產(chǎn)品”
DISC理論本身（威廉·莫爾頓·馬斯頓，上世紀20年代第一次提出）從來沒有被任何一家企業(yè)認證過專利，因此經(jīng)過90多年的發(fā)展，目前全球有幾十家提供DISC測評的公司——每家公司采用不同的問卷，精準程度以及測評后的落地培訓方法論及方案都不同。
全球多數(shù)DISC測評公司只提供這一個維度的測評，這種模式的評鑒人才方式是非常局限的。與絕大多數(shù)DISC測評公司相比，TTI SI的強項在于其科學研究背景以及不斷驗證更新的測評應用，通過美國專屬研究院的腦波檢測，驗證問卷設計和數(shù)據(jù)采集的合理有效（已獲得專利），使得報告衡量心理學測評信度可靠性的科隆巴赫指數(shù)達到0.8以上（一般被業(yè)界專家認為0.7以上的心理學測評報告為可靠數(shù)據(jù)），TTI SI專利認證的DISC行為風格團隊輪圖能夠視覺化地在一個輪圖中展現(xiàn)一個團隊（最多100人）如何共事，人才與領(lǐng)導、崗位是否相匹配。TTI SI幫助企業(yè)從多個維度、更加全面立體地評估一個人才，五項科學方法包含：行為風格、激勵因子（內(nèi)在驅(qū)動）、勝任能力、敏銳力和情商，更有壓力因素測評可以看到當今競爭激烈的市場環(huán)境中人才的壓力指數(shù)如何，科學地運用多個維度的不同組合可以幫助企業(yè)更加全面、客觀地評鑒人才。
誤區(qū) #3
“DISC可以告訴我們誰是績效突出者，
誰又是績效不良者”
可能在使用DISC模型時最常見的錯誤就是認為從DISC報告可以解讀出一個在崗位上是否成功或失敗。DISC僅僅衡量行為風格——而并不體現(xiàn)能力。
DISC無法預測崗位的成功與否——對一個崗位來說，沒有任何“最好的”特質(zhì)。任何DISC特質(zhì)都能夠在任何專業(yè)領(lǐng)域獲得成功，許多因素影響著崗位績效。精確判斷一個人才是否“相當匹配”崗位的唯一方法是有科學地、有針對性地做崗位建模。
誤區(qū) #4
“你覺得你的老板說話太直接？
是啊，因為他是高D”
確實，高D的人更有可能以過激的方式與人產(chǎn)出分歧和摩擦，他們常常會表現(xiàn)得十分坦率，喜歡挑戰(zhàn)、與他人對抗。而我們經(jīng)常從領(lǐng)導力顧問和人力資源專家這里聽到的一些問題會是：“是TA的高D因素使TA成為一個急躁的人嗎？”答案當然是“不”。如果有人被認為暴躁，那取決于其他很多因素，很大程度上會和情商或者內(nèi)在的核心動力有關(guān)。
聽聽課程中高D的學員怎么說的吧：“我的行為風格D因素（支配型）是65分，作為一個朝九晚五的上班族，我并不會為此感到驕傲，同時作為一個職場女性反而更讓我困擾。我對管理他人完全沒有任何渴望，但是同部門的女領(lǐng)導經(jīng)常會跟同事指責我試圖爭搶她的職位，最后也因此被請出了她的部門。為了在職場中生存，我不得不嘗試變得緩和，而這也是我痛苦的來源。如果你和我一樣，碰巧在工作中必須很大程度地調(diào)試自己四種行為風格中的某一個因素，不斷抑制自己的真實行為趨勢和內(nèi)心的核心價值觀，十有八九會非常痛苦甚至于影響到工作?！?/span>
由此可見，每個人行為表現(xiàn)的出發(fā)點和內(nèi)在驅(qū)動是不一樣的。TTI SI的行為風格圖表也告訴我們，每個人會根據(jù)所處環(huán)境的不同、或者面對不一樣的溝通對象而不同程度地調(diào)試自己的行為，很有可能一個人在自己的家人面前表現(xiàn)得非常直接，而在職場中相對收斂，因此我們不能單單憑一面之詞給他人貼標簽。
誤區(qū) #5
“高D、高I是最好的銷售、領(lǐng)導”
高I相信自己是最好的銷售或領(lǐng)導是很自然的，這個邏輯十分明顯：高I熱衷于和他人互動，而銷售或領(lǐng)導的所有行為都是與他人互動，高I是為銷售產(chǎn)品或領(lǐng)導他人而生的。
許多高I非常善于和他人打交道——他們往往表現(xiàn)得熱情友好，喜歡交際，感情外露——但是還有一部分高I卻并不是這樣。有些高I會表現(xiàn)得不守規(guī)矩，沖動。就好比我們不能斷言長得高的人都是最好的籃球選手一樣。因此，這里的差別來自于每個行為風格因素的高低組合，在實際工作、生活中如何調(diào)試自我，以及受情商或其他因素的影響。任何行為風格因素表現(xiàn)過激或者誤用這項優(yōu)勢反而會成為人際溝通和工作表現(xiàn)中的劣勢。
【后記】
這是一個無時無刻、隨時隨地不在CHANGE的時代，作為個體也不例外。真正有效的DISC測評不僅僅是探索個體表面的行為展現(xiàn)，而更深層面的應該是“洞察”，因為人是隨環(huán)境而不斷改變和調(diào)試自我的。選擇測評工具的初衷決定了企業(yè)人事決策、人員發(fā)展的高度。無論是了解自我，了解他人，還是站在組織的層面，掌握團隊的行為風格趨勢，如何進一步和業(yè)務相匹配，實現(xiàn)行為轉(zhuǎn)化、更好地與人互動、提升績效是我們最終的目標。使用DISC測評最怕一葉障目，聽風便是雨，建立系統(tǒng)思維，應當從整理上把握個體的行為、表達，通過多個維度的評鑒對人才建立一個更完整的拼圖。
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