據(jù)中國(guó)商業(yè)報(bào)告近些年的調(diào)研
在中國(guó)的企業(yè)高管看來，在眾多的管理挑戰(zhàn)中，發(fā)現(xiàn)并保留優(yōu)秀人才一直是最普遍面臨的主要挑戰(zhàn)，無論是對(duì)本土企業(yè)還是外資企業(yè)在華機(jī)構(gòu)，皆是如此。因此，越來越多的企業(yè)逐漸的將關(guān)鍵人才管理列為HR工作日程中的重要舉措，優(yōu)秀的企業(yè)拋棄了過往消極被動(dòng)的方式，轉(zhuǎn)而走向積極主動(dòng)的制定與實(shí)施關(guān)鍵人才的保留與激勵(lì)策略。
保留與激勵(lì)人才并不是簡(jiǎn)單的降低員工離職率，更重要的是盡可能早地識(shí)別關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才，并采取積極主動(dòng)方式去影響關(guān)鍵人才。且總體而言，各家公司在定義關(guān)鍵人才時(shí)，越來越流行的趨勢(shì)是：既要衡量員工擔(dān)當(dāng)崗位的關(guān)鍵程度，又要衡量員工本人的績(jī)效和能力的高低，一言以蔽之，美世建議的關(guān)鍵人才定義原則是“關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵員工”，一般不超過員工總數(shù)的20%。那么下面，讓我們先來看一下如何界定關(guān)鍵崗位？
關(guān)鍵崗位的界定本質(zhì)上是對(duì)公司各個(gè)崗位重要性程度的排序，可以通過關(guān)鍵崗位綜合界定模型來進(jìn)行評(píng)估。
該模型主要考量?jī)蓚€(gè)維度：維度一是戰(zhàn)略價(jià)值的高低，維度二是崗位可替代性的高低。
圖1：關(guān)鍵崗位綜合界定模型
戰(zhàn)略價(jià)值越高且可替代性越低，則崗位的關(guān)鍵性越高，比如坐標(biāo)中的A類崗位。關(guān)鍵程度其次的就是排列在坐標(biāo)中的B類崗位。企業(yè)一般會(huì)在綜合排序后，把處在A類和B類的統(tǒng)稱為關(guān)鍵崗位，并且會(huì)將該類崗位占全部崗位的比例限制在20%以內(nèi)。
首先，判斷崗位戰(zhàn)略價(jià)值的高低，需要考量?jī)蓚€(gè)因素：第一個(gè)因素是判斷該崗位的戰(zhàn)略地位與所處于價(jià)值鏈的位置；第二個(gè)因素是要看該崗位的決策影響度，該崗位對(duì)于本公司的關(guān)鍵成功因素影響越大，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作和流程控制起到更強(qiáng)主導(dǎo)作用的崗位，以及在企業(yè)決策過程中影響程度越高的崗位，其戰(zhàn)略價(jià)值越高。
其次，確定崗位的可替代性，主要看該崗位所需要專業(yè)知識(shí)技能的獨(dú)特性和培訓(xùn)周期的長(zhǎng)短。如崗位要求任職者具備的知識(shí)技能要求高，且外部供給較少的崗位，其獨(dú)特性就越強(qiáng)，崗位的可替代性越低，如如風(fēng)電行業(yè)中的機(jī)葉片質(zhì)量控制崗位。另外，從初入職到勝任崗位所需要的培養(yǎng)周期，可分為長(zhǎng)期和短期。培養(yǎng)周期越長(zhǎng)的崗位，崗位替代時(shí)投入的培養(yǎng)成本越高，可替代性越低。
圖2：關(guān)鍵崗位的確定方法
結(jié)合崗位戰(zhàn)略價(jià)值與可替代性兩個(gè)維度，組織相關(guān)人員比如高層領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、外部專家、HR等可以通過量化方式進(jìn)行總體評(píng)估，將公司崗位劃分成關(guān)鍵崗位、一般性崗位和非關(guān)鍵性崗位三類。通過崗位關(guān)鍵程度的識(shí)別，將會(huì)使HR的人才管理重點(diǎn)有的放矢，更為高效。
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