本文章由JAC寫于2014年6月11日
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今天是第四篇，人才培養(yǎng)和團隊培養(yǎng)篇，這一篇會有很多我自己的思路或者方法，只是提供一些借鑒，當(dāng)然我在這里說的一定是在以前的工作中效果很好的，是從各種方法中提煉過的，是從失敗中總結(jié)過的！
但是，沒有方法是絕對好的，我的方法一定有缺陷，可能潛伏期比較長，希望能夠看到各位管理人員對于人才培養(yǎng)，團隊培養(yǎng)更加成熟的方法或者思路，多多交流，抱團打天下！
招聘原則：
1
應(yīng)屆生為主
這個原則三個原因：
第一，我有明確的外貿(mào)發(fā)展思路，而且這些思路在之前被充分證明是高效的（充分證明，是指在一大段時間內(nèi)，在各個行業(yè)內(nèi)，分享的過程也是在各個行業(yè)中驗證自己思路的過程），我不需要加入公司的新同事有自己明確的思路，你跟著我的思路來就好！
第二，我更喜歡白紙一張的業(yè)務(wù)員，我記得當(dāng)時招聘的時候，說過一句話，引起了很多人的不滿，參加多alibaba外貿(mào)培訓(xùn)的請勿投遞簡歷，現(xiàn)在我老實了很多，不再寫出來，但是如果真的看到了，還是照樣不要！為什么，因為思路不同，我很佩服alibaba的洗腦能力，自嘆不如，被他們洗過腦的人我沒有本事讓他恢復(fù)到我的軌道，所以干脆不用！白紙一張，自己任意書寫！
第三，結(jié)合一二點，我有思路，新同事沒有思路，他們就要完全按照我的思路走，當(dāng)然這個按照我的思路走，不是扼殺他們的積極性和創(chuàng)造性，我只會告訴他們要做的工作，例如，圖片要制作，描述要美化，具體的工作就要他們?nèi)プ隽恕Ｒ蝗盒逻M來的新人同時進行某項工作，水平高低，積極性高低，創(chuàng)造性高低，很容易就能比較出來，為自己儲備人才提供了太多便利！
2
外貿(mào)業(yè)務(wù)能力并不是主要衡量標(biāo)準(zhǔn)
面試主要考察幾個方面：
第一，語言能力，這個必須要有，英語就要有一定的英語水平，小語種就要有一定的小語種水平，這個不能含糊；
第二，是否孝順父母，這個原則很搞笑，但是在我的原則中，孝順父母的人一般不是壞人，不孝順父母的人怎么可能指望他對公司忠誠？
第三，能否合群，是否陽光。負能量者一個不要，一定要可以跟大家打成一片，讓應(yīng)聘者進入工作區(qū)，隨便找個地方坐下等一下，基本上可以看得出她是否合群。
我的面試以閑聊為主，我會設(shè)定一些問題，但是我并不關(guān)心應(yīng)聘者的實際答案，而是觀察他們的表情，動作，這樣比聽到的答案更加真實。
實際運用的成效：
既然敢拿出來說，是一定有成效的，05年進入管理工作崗位，到2013年，我的招聘都是這兩個原則，凡是我自己挑選的人，流失率5%左右，跟著我最久的是繩網(wǎng)公司的幾個人，從08年一直到現(xiàn)在。
當(dāng)然說句實話，應(yīng)聘生也好，有經(jīng)驗的老人也罷，能否留得下，還是要看公司的用人政策，培養(yǎng)政策，和團隊政策，不能拋開這些去談應(yīng)屆生如何，有經(jīng)驗的人如何，所以用人政策和團隊政策很關(guān)鍵！
1
用人原則之基礎(chǔ)
——我是一切之根源！
不管你是老板也好，管理也罷，你是一切的根源！
對員工高標(biāo)準(zhǔn)，一定是要從對自己高標(biāo)準(zhǔn)開始，開會，下放標(biāo)準(zhǔn)，然后回來就要嚴(yán)格執(zhí)行，管理人員自己要更加嚴(yán)格，為員工做表率，這樣開會的東西才能落地。
無論任何方面出現(xiàn)問題，先要檢討自己，是否事先提醒過員工，是否交代清楚，不是心里檢討，是在大家面前檢討，管理人員死咬著牙不認錯并不是維護自己的權(quán)威，恰好相反，是損害自己的權(quán)威。
我要培養(yǎng)一個高效自律的團隊，原則就是我是一切的根源；基礎(chǔ)是我讓員工看到了，這個原則我是嚴(yán)格執(zhí)行的，讓整個團隊養(yǎng)成這個習(xí)慣，進步會神速！
這個原則日常工作中一般表現(xiàn)為兩方面：
出現(xiàn)錯誤，首先自我檢討，例如貨代出錯，不要上來就找貨代的責(zé)任，甚至去指責(zé)爭吵，想想自己什么沒做到位，導(dǎo)致了這樣的錯誤，這樣就會學(xué)會一些預(yù)防的方法，避免以后因為認為失誤帶來損失；
我的責(zé)任我的工作我要承擔(dān)，在我的公司我?guī)缀趼牪坏接腥苏f，有本事你去做，之類的話；例如最近的阿拉伯語網(wǎng)站，由于我跟阿拉伯語人員溝通不暢，造成了一些重大的錯誤，致使他們之前做的工作都成了無用功，我首先是道歉的，我沒有意識到這一點，加大了你們的工作量；但是沒有辦法，這些真的就是你們的工作，你們辛苦一下，我有足夠的耐心，也希望你們有耐心，員工也道歉，是我們工作不夠細致，沒有提醒你，你畢竟是不懂阿拉伯語的，我們會盡快彌補……你喜歡這種氛圍嗎？
2
用人原則之根本
——找到對的人然后對他或者她好！
根據(jù)上面的原則招聘到的人，我會認為是對的人，然后我會當(dāng)他們是自己兄弟姐妹那樣好，福利待遇絕對是高于他們的同學(xué)，一方面同學(xué)之間會經(jīng)常比較，讓他們有優(yōu)越感，另一方面，也是希望能夠吸引他們身邊的其他人才加入我們公司一起做點事情。
其實有個問題我一直想不明白，因為福利待遇放掉一個自己培養(yǎng)了好久的人，真的很傻，你真的就計較那一個月的幾百塊錢嗎？
對他或者她好，不一定是對她本人，還要讓他們的父母放心，驕傲，放心是讓老人們知道，他們的兒女進了一個正規(guī)的公司，領(lǐng)導(dǎo)孩子們不錯，驕傲是自己的孩子會經(jīng)常跟老外打交道，可以賺到很多錢，可以有很好的發(fā)展前途。
這些東西絕對不是說說就算的，需要一些影像資料來證明，例如照片，某員工來客戶，跟客戶的合影，隔段時間我們是一定會沖洗出來，寄回家的，對于農(nóng)村的人來說，自己的孩子可以接待老外那種榮耀，無與倫比；
員工的生日是一定會過的，員工父母的生日，我們會采取兩個措施，或者給一天帶薪假回家陪父母，或者給父母買小禮品寄回去；公司入職三年以上的員工，我們還會直接給他們的父母也發(fā)工資，一個月200塊，直接打到老人的卡里；如果我們的公司的任何一個人出差到了員工所在的城市，必須到員工家中代表公司看望老人……
接送員工是經(jīng)常的，關(guān)注員工的每一個細節(jié)是必須的，對他們好，他們會感覺得到，會真心回報！
加強培訓(xùn)，也是對員工好的一種形式，心態(tài)培訓(xùn)，產(chǎn)品知識培訓(xùn)，工作流程培訓(xùn)等等，有很多一部分員工離職，不是因為當(dāng)前待遇，而是因為迷茫，不知道自己的未來在哪里，而這些事情是需要我們告訴他們的。
3
就地取材原則
說白了，就是公司的管理人員都是來自于這批人，可能進來的時候大家都是同樣的崗位，但是一段時間之后，差別就開始產(chǎn)生，根據(jù)個人的能力，特點，和個人意愿進行調(diào)崗！
說一下培養(yǎng)管理的方法，一個人能成為管理，需要兩方面的力量：
1.自身的素質(zhì)：學(xué)習(xí)能力強，動手能力強，進步快，組織協(xié)調(diào)能力強，細致耐心。這一條可以從日常工作中看出來，大家起點一樣，工作內(nèi)容一樣，平臺一樣，有人就是能脫穎而出，成為佼佼者，這樣的人自然而然會成為管理，眾望所歸！
2.公司的支持：需要支持這個人去做一些決定，賦予一定的職權(quán)，在他的職權(quán)范圍內(nèi)，完全是他說了算，我絕對不會干涉；在員工面前，培養(yǎng)他的權(quán)威，例如，明確表示他自己決定，不要緊；明確的表示，幾萬塊之下他可以自由支配，不需要重復(fù)審批之類；而且要為自己的放權(quán)負責(zé)，也就是說，放權(quán)過程中會出現(xiàn)一些錯漏，不要去苛責(zé)，我是一切的根源，告訴其他的員工做不好是我的責(zé)任，需要反復(fù)提醒他，然后私底下，告訴他哪里錯了，需要自我檢討……
一個外貿(mào)公司可能會需要很多崗位，可能會細分出，業(yè)務(wù)，內(nèi)勤，單證，網(wǎng)絡(luò)宣傳，這些盡量不要單獨去招聘，從原有的團隊根據(jù)每個人的能力特點和喜好來調(diào)配，人盡其用，最好！
4
善用閑人原則
什么是閑人，在自己的工作崗位上，沒有做出相應(yīng)的貢獻的就是閑人！
我的原則是閑人不可辭退，他可能會成為公司重要的一個鏈條，例如，大家忙碌時的配合工作，一定的打雜工作，兼任一下內(nèi)勤工作，來客戶時候的陪同接待工作，這些工作原本由內(nèi)勤完成，但是內(nèi)勤很有可能英語很差，不懂產(chǎn)品，而這個閑人雖然沒有業(yè)績，但是英語還湊合產(chǎn)品也了解，做些配合工作還是非常不錯的。
閑人是一塊磚，哪里需要哪里搬！
很多時候，閑人之所以是閑人，或許是時機未到，更何況，一旦有意外情況，員工離職，不可能馬上有人接替，交接這些工作，這個閑人，又會派上用場！
5
員工參與原則
這種參與讓所有人都把自己當(dāng)公司的主人，把自己跟公司更緊密的聯(lián)系到一起，還需要經(jīng)常逼著他們?nèi)プ瞿承┦虑閱幔?/p>
6
多管閑事原則
員工的事，就是我們的事，我會告訴他們，任何問題都可以找我，能解決我一定幫忙解決，不能解決我找人幫你們解決！
而且培訓(xùn)里面，我會加入很多社交關(guān)系，理財，為人處世的培訓(xùn)，免得跟社會脫節(jié)。
還會分析一下外貿(mào)大的趨勢，尤其是當(dāng)他們接觸到一些負面言論的時候，我需要客觀的引導(dǎo)性的為他們進行梳理，安撫，以免影響她們的自信心！
7
平等原則
在我們公司里，沒有什么員工和領(lǐng)導(dǎo)之分，文章里寫員工只是為了區(qū)分身份而已。他們叫我經(jīng)理的都很少，直接就是李哥，胖子，老大之類，我在辦公室甚至都沒有自己的辦公桌，更不用說單獨的辦公室了！
其實很簡單，就是要走在他們中間，跟他們一起走，才知道路到底是怎么樣的，才會想到一些實際性的方法，這又是一個原則，叫做一線原則，脫離了一線的管理，最后只能把整個團隊帶的偏離軌道！
而且平等原則有利于公司氣氛的活躍，沒人喜歡一個死氣沉沉的工作環(huán)境，尤其是現(xiàn)在的年輕人！
當(dāng)然平等并不意味著，沒有規(guī)矩，一個圈子劃定好必須在這個圈子里活動，怎么玩都行，一旦觸及到底限，一定會被處罰，這是原則！
8
團隊協(xié)作原則
例如小語種，阿拉伯語，收到了詢盤，我分配的時候不會說具體分給誰，我會說分給你們小組，你們幾個人負責(zé)研究，跟進，因為你們每個人都不具備單兵作戰(zhàn)的能力！必須teamwork！
一段時間之后，各個語種內(nèi)部之間，已經(jīng)形成了互相配合的默契，有了團隊協(xié)作的概念，因為團隊合作更加高效，互相配合起來成單比率較高！
9
日久生情法則
其實同上，這里說的日久生情，主要是針對集體活動，經(jīng)常組織集體活動，增強放松環(huán)境中的對話和交流，增強互相了解，這個似乎不必多說！
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多用企業(yè)文化，配以臨時性激勵
有句話叫做小企業(yè)無文化，也對也不對，小企業(yè)的老板文化，便是企業(yè)文化，這種文化更加簡單直接有效；所謂的企業(yè)文化，其實說白了，就是讓大家認為企業(yè)是自己的，當(dāng)然讓大家以為企業(yè)是自己的，就要讓他們從發(fā)展中收益，很多老板也會喊企業(yè)是我們大家的，但是這些話只有在有困難的時候才喊，發(fā)展好了，就不再喊了，創(chuàng)業(yè)初期，一年收入三五萬，辛苦打拼，企業(yè)發(fā)展到了大規(guī)模，員工收入還是三五萬，如何讓大家認為是自己的呢？
這只是其中的一個例子，還有很多方法，企業(yè)文化是無形的，一定要通過有形的載體體現(xiàn)出來，天天只能喊的是口號，不是企業(yè)文化！
而各種激勵，各種參與，則是很好的載體！
11
不同崗位，激勵有別法則
大部分公司的晉升機制都基本一致，做得好的會有機會專做管理，但是這里會產(chǎn)生幾個問題：
1.如果轉(zhuǎn)作管理之后，公司不再允許其做業(yè)務(wù)，或者由于花在管理上面的時間偏多，影響了業(yè)績，會直接影響收入（提成），公司的管理方面的激勵跟不上的話，很容易造成不滿，降低這個高產(chǎn)員工的積極性。
2.如果轉(zhuǎn)作管理之后，繼續(xù)做業(yè)務(wù)，可以保證收入，但是會引起基層員工的不滿，中層管理掌握了更多資源，難免引發(fā)猜想。過多精力投入業(yè)務(wù)，又會忽略了團隊建設(shè)，對團隊發(fā)展也不利！
要掌握一個平衡比較難，一方面要加大管理方面的激勵，中層管理，個人業(yè)績比重降低，團隊業(yè)績比重加大，可以加入新人成長激勵等等，總之就是讓這個人從業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)為管理之后，收入不至于下降；另一方面，管理絕對不能完全脫離一線銷售，所以中層管理，要盡量接觸到基層員工的每一個客戶，尤其是接待工作，一定要出面，能夠掌握一線信息，一方面可以讓老板有數(shù)，另一方面讓員工有問題時可以及時得到解答！
寄語：
關(guān)于人才培養(yǎng)，團隊培養(yǎng)方面的東西我已經(jīng)傾囊相授，拋磚引玉，希望能夠聽到更多不同的聲音，分享帶來快樂，分享帶來進步！
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