作為一個管理者，必須敢于做壞人，不能一味做爛好人，在一些不職業(yè)化的公司存在這樣的現(xiàn)象，一些管理者為了籠絡人心，寧愿做爛好人，也不愿意得罪員工，這樣的領導是無能的表現(xiàn)，大凡優(yōu)秀的領導，是讓員工愛他又敬畏他。
大凡優(yōu)秀的管理者，是讓員工又愛又怕的人，而不是又愛又恨的人，或者是只愛的人，這都不是優(yōu)秀領導者。一個優(yōu)秀的領導者，在員工心目中，你就是敢愛敢恨的人。平庸的管理者，喜歡做爛好人的管理者，通常會犯5個錯誤：
第一、從來不敢于辭退平庸的員工。工資是公司發(fā)的，不是領導自己發(fā)的，所以他對平庸的員工姑息縱容，他生怕辭退這個員工得罪其他員工，得罪其他員工對自己會有損失，讓員工不支持自己。
他有一種自保的心態(tài)，不敢砍去無能、平庸的員工，這是極其錯誤的行為，這種思想就是保護自己。在合伙人管理模式里面，如果你部門實行獨立核算，用獨立核算加上阿米巴合伙人管理模式，你就不會姑息縱容這樣的員工了。
為什么？哪怕你是人力資源管理部門，你的部門實行獨立核算了，你是有成本控制要求的，每一次節(jié)省的錢，都是你部門的利潤，這個時候你就看你敢不敢于辭去無能的員工。作為一個管理者，一旦實行另外一種管理模式的時候，你的心智模式也會改變。
你會想平庸的員工會導致巨大的管理成本，這個時候看您還會不會姑息縱容他，之所以姑息縱容他，是因為把他pk走了，你會蒙受損失，你在團隊面前可能失去人心。相反用合伙人管理模式之后，你把他pk走了，整個部門員工的工作績效提升了，公司的合伙人利潤提升了，員工合伙人的分紅也提升了，員工反而會支持你。
員工會覺得，一個平庸的員工在組織里面會消滅一個優(yōu)秀的員工，做管理不是來做爛好人的，做爛好人就會導致集體平庸化。
第二、生怕得罪員工，怕員工不聽你的話，不支持你，不敢于管員工，這是自己沒有威信。威信從哪里來？1、來自于專業(yè)的權(quán)威；沒有足夠的專業(yè)權(quán)威，指導不了員工，不能幫助員工成長，員工怎么服從你，所以你害怕管理員工。
2、在公司里面沒有做到以身作則，自己對自己要求不夠，沒有底氣管員工，在員工面前沒有足夠威信的時候，你就害怕管理員工，怕員工不聽你的話。
作為一個優(yōu)秀的管理者，必須有足夠的專業(yè)權(quán)威，還要做到以身作則，在員工面前，處處做榜樣，你要員工做到，你要先做到，這樣你才能樹立權(quán)威，才能去管理員工。
第三、員工犯的錯誤，千萬不要包辦。員工犯錯誤，領導包辦，這是領導爛好人的表現(xiàn)，員工犯的錯誤，你可以幫他指出來，但是要讓他首先承擔責任。一個職業(yè)化的管理者，會激發(fā)員工主動的報錯。
好比在NBA球賽里面，當裁判吹哨子的時候，很多球員主動舉手，說我可能違規(guī)了，這就是叫做主動的報錯，作為一個優(yōu)秀的管理者，本身就是一個裁判，你要激發(fā)員工主動的報錯，而不是包庇他們。
這就是管理者你應該做到的，錯就是錯，對就是對，非常分明，這就是職業(yè)化的管理者必備的素質(zhì)。
第四、做爛好人的管理者，在員工遇到問題的時候，就直接幫員工做出結(jié)果了，看似非常的高效，看似乎幫助員工解決問題，但是無助于幫助員工成長，所以好的領導，不是直接包辦員工干活，而是教會員工一種思維。
讓員工有一種向上思維，做不到的問題先努力相處100個辦法，然后萬不得已，再找領導解決。領導在這個時候要用引導式的思維，讓員工找到答案，而不是直接給員工答案。
我曾經(jīng)作為一個初級顧問的時候，我問我項目經(jīng)理一些問題的時候，他總會反問我：你怎么看待？然后引導我一個、一個的問題，逐漸的讓我思考，讓我知道問題的根源，然后找到答案。
我的項目經(jīng)理通過這樣的方式培養(yǎng)我的思維模式，讓我能力得到成長，這是最快訓練員工成長的方式，作為一個管理者，千萬不要做爛好人，直接包辦員工的活。不要員工一遇到一些問題、困難，就很快的幫他解決，這就是害員工，不是幫助員工成長。
第五、一個無能的領導，喜歡用情感來維系員工的忠誠。而不是通過員工成長、發(fā)展、賺錢，來獲得員工的忠誠。一些不職業(yè)的管理者，喜歡用江湖的義氣，把員工弄成親兄親弟，這樣的方式看似員工會忠誠你，但是在酒桌上都是爛好人，大家都哥們義氣，但是公司一旦出現(xiàn)問題的時候，沒有人為結(jié)果負責，領導就在那和稀泥。
大家相安無事，但是組織的績效卻是一塌糊涂，作為一個管理者，千萬不要用情感來維系員工的忠誠，對員工最大的負責就是讓員工成長，讓員工能夠賺錢，能力提升，讓員工忠誠于你，而不是私下用情感的唯一紐帶來維系忠誠。
情感是否重要，當然重要，管理要以愛為入口，但是如果把愛做過頭，把愛做成唯一的紐帶的時候，你又不能幫助員工成長，員工犯錯的時候不敢指出來，員工遇到問題的時候，馬上包辦，這都不是一個好的領導者。
還有一些管理者，通過犧牲制度的方式來收買員工的忠誠，該考核嚴格的時候，他就放松，員工本來的績效不高，但是評分很高，來收買員工；有時候員工違紀了，不去處罰他，包庇他，通過犧牲制度的方式來收買員工，看似員工忠誠于你，但是組織的秩序文化破壞了，這都是領導者無能的表現(xiàn)。
作為一個真正的職業(yè)化的管理者，應該怎么做？做好人還是壞人，做好人就是要關(guān)愛員工，做好人幫助員工成長，幫員工發(fā)展、賺錢。
做壞人，第一敢于用人，不怕員工超越自己，能夠鼓勵員工成長，鼓勵員工超越自己，無私的培養(yǎng)員工，這就是真正的好人。
第二、做好的領導，要敢于給員工壓力。如果不敢于給員工壓力，員工就沒有成長。大多數(shù)的員工是需要領導栽培的，領導的栽培除了正向的拉動員工，還有背后的驅(qū)趕，給他壓力。
做領導要做好人，一邊牽引他，一邊做壞人，追趕他，給他壓力。好的領導，一定是給員工嚴格要求的領導，這就是做壞人。
第三、敢于放手讓員工做事情，敢于讓員工犯錯誤，犯錯誤不可怕，錯誤是員工成長最快的機會。讓員工快速成長的秘訣就是讓員工做事，讓員工敢于承擔。
像阿里巴巴，從幾個人發(fā)展成上萬名員工，很多事情誰都沒有做過，都是全新的工作，不讓員工去嘗試，不讓員工擔當，怕員工犯錯，那接下來沒有人能夠成長。
好的領導敢于讓員工去做事情，敢于讓員工犯錯誤。
第四、敢于處罰員工，樹立嚴明的紀律作風，大凡優(yōu)秀的領導、團隊，都有一個共同的作風，這個作風就是鐵的紀律，不敢管員工，紀律松松垮垮，就不可能有很好的績效。
像聯(lián)想、華為，都非常強調(diào)鐵的紀律，今天你作為一個部門管理者，連管人都不管，連處罰員工都不敢，天天和稀泥，天天扮演爛好人，就是害了員工、公司。
所以做壞人就要敢于處罰員工，但是處罰員工不要以個人的情感來處罰，而是基于原則，不職業(yè)化的管理者，容易情緒化，一個情緒化的管理者是一個不成熟的管理者，衡量一個管理者是否成熟，首先看能否自我管理，自我管理首先是自我管理自我的情緒，而不是管理員工。
所以處罰員工的時候，首先要控制的自己的情緒，要基于原則的處罰員工，員工會發(fā)自內(nèi)心的服從你。
第五、敢于淘汰員工。對做不出結(jié)果的員工，又喜歡抱怨，做不出結(jié)果，還傳染負能量的員工，能力平平，但在公司里面處處傳播負能量，作為管理者，你要敢于把他pk掉，這一點做不到，就是害了所有人。
管理必須保護強者的利益，團隊才能越來越強，如果管理做不到這一點的話，就是姑息縱容不良的員工，害了公司，也害了自己。
做個領導者，不要只去做個好人，相反要做個有原則的壞人，這才是優(yōu)秀的職業(yè)化的管理者。
作者：王國鐘
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