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在全國人民歡慶祖國生日之際，

這個7天假期你打算如何渡過？

不如每天多花1點時間，在這個假期繼續(xù)充電，

看看不同企業(yè)的培訓(xùn)案例~

這可都是安安的獨家珍藏哦！

本案例客戶為服裝行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)。因企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要，線下零售力的提升尤其是直營業(yè)務(wù)銷售力提升是其年度業(yè)務(wù)聚焦的重點。由此，零售運(yùn)營人才梯隊的打造成為支撐業(yè)務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵。

基于該企業(yè)在零售運(yùn)營人才梯隊（直營業(yè)務(wù)）培養(yǎng)的項目需求，其解決方案的統(tǒng)一指導(dǎo)思想確定為：建標(biāo)（確定人才標(biāo)準(zhǔn)）、對標(biāo)（評估現(xiàn)有人才）和達(dá)標(biāo)（彌補(bǔ)人才差距）。通過基于崗位序列的課程體系搭建和學(xué)習(xí)地圖開發(fā)確定崗位培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等，既為彌補(bǔ)人才差距提供了實質(zhì)內(nèi)容和依據(jù)，又初步形成人才標(biāo)準(zhǔn)，通過成功畫像進(jìn)一步確認(rèn)人才標(biāo)準(zhǔn)；繼而通過人才盤點和測評來分析現(xiàn)有人才的能力現(xiàn)狀及短板，找出人才差距，最終形成基于企業(yè)實際可行性的人才發(fā)展解決方案，依照能力標(biāo)準(zhǔn)來篩選人才，依據(jù)崗位需求來培養(yǎng)人才，從根源出發(fā)，解決問題，從而夯實整個零售運(yùn)營人才梯隊，為實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)打下堅實的基礎(chǔ)。

基于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，為提升該企業(yè)的整體市場競爭力，需充分發(fā)揮產(chǎn)品力、品牌力和銷售力來提升綜合效力。相較于競爭對手，銷售力是該企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)。其中，線下零售力作為銷售力主體，是業(yè)務(wù)聚焦的重點。由此，零售運(yùn)營人才梯隊（直營業(yè)務(wù)）的打造成為支撐業(yè)務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵。

通過與該公司培訓(xùn)部人員的多次溝通與交流，以及安迪曼對公司項目的需求進(jìn)行細(xì)致的分析，為了打造其零售運(yùn)營人才的培養(yǎng)梯隊，雙方對整個項目目標(biāo)達(dá)成一致意見，項目的需求和期望如下：

通過工作任務(wù)分析結(jié)合深度訪談的方式，搭建店員、店長、督導(dǎo)和區(qū)域經(jīng)理四個主要崗位的完整的課程體系，確定對應(yīng)的崗位基本勝任標(biāo)準(zhǔn)，并形成學(xué)習(xí)地圖，以承接人才培養(yǎng)。

• 進(jìn)行人才盤點，結(jié)合企業(yè)實際設(shè)計可行性的人才培養(yǎng)方式。 梳理樣本，進(jìn)行重點崗位人才盤點，評估現(xiàn)有人員的能力現(xiàn)狀及能力短板，設(shè)計匹配職業(yè)發(fā)展通道的有針對性的人才培養(yǎng)路徑和方法。

• 完成標(biāo)桿敏捷課程開發(fā)，產(chǎn)出約8門課程及配套課程包。

• 在項目實施過程中將安迪曼方法論傳授給該公司項目組人員，并在項目實施過程中共同推進(jìn)和參與，實現(xiàn)課程體系建設(shè)能力和課程開發(fā)的能力轉(zhuǎn)移。

基于該企業(yè)關(guān)于零售運(yùn)營人才梯隊（直營業(yè)務(wù)）培養(yǎng)的項目需求，其解決方案的統(tǒng)一指導(dǎo)思想確定為：建標(biāo)（確定人才標(biāo)準(zhǔn)）、對標(biāo)（評估現(xiàn)有人才）和達(dá)標(biāo)（彌補(bǔ)人才差距）。具體的實施流程和步驟如下:

通過與該公司培訓(xùn)部多次探討，與其達(dá)成一致意見，將該項目實施過程幾個階段，如下圖1所示：

1、前期訪談 

在與該公司培訓(xùn)部進(jìn)行多次探討后，我們選取了店員，店長，督導(dǎo)和區(qū)域經(jīng)理四個層級對其進(jìn)行課程體系建設(shè)和崗位人員盤點，在項目開始之前，我們需要收集更詳細(xì)的關(guān)于這些崗位的日常工作內(nèi)容、工作中面臨的挑戰(zhàn)，目前的培訓(xùn)資源，以及培訓(xùn)需求等關(guān)鍵信息，對此，我們通過針對性的訪談來收集信息。

在項目開始之前，我們挑選了從相關(guān)崗位基礎(chǔ)人員、管理者、以及HRBP及高管CEO約20人次來進(jìn)行訪談。針對不同人員的不同特征，我們設(shè)計了對應(yīng)的訪談大綱，分別采取了一對一訪談及小組訪談等形式，來快速了解該崗位。

2  DACUM工作任務(wù)分析（建標(biāo)）

 DACUM是Developing A CurriculUM的縮寫形式，是目前全球范圍內(nèi)最為有效的工作任務(wù)分析的方法，可以幫助客戶對崗位的工作職責(zé)和工作任務(wù)、以及相互之間的銜接關(guān)系有清晰的認(rèn)識，進(jìn)而確定各崗位需要的能力（即知識、技能和態(tài)度），為后續(xù)的各項工作提供基礎(chǔ)信息。DACUM可以把原本模糊的流程、本流程相關(guān)各崗位的混亂的職責(zé)和工作任務(wù)變成清晰的，其原理如圖1所示。這種以實際工作任務(wù)為中心的分析方法，能夠保證分析結(jié)果與工作實際緊密結(jié)合，并有效提升相關(guān)崗位的工作效率。通過DACUM梳理后的崗位工作任務(wù)就會如圖2所示一樣清晰明確，流程合理，便于操作。

DACUM崗位工作分析各區(qū)域業(yè)務(wù)專家通過發(fā)散、收斂和排序澄清各崗位職責(zé)任務(wù)全貌，科學(xué)系統(tǒng)的界定了崗位職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)， 清晰梳理各任務(wù)間內(nèi)在流程及邏輯關(guān)系，既是課程體系建設(shè)的基礎(chǔ)，也初步確定崗位能力要素，為人才盤點做準(zhǔn)備。

通過對工作任務(wù)的分析，效果非常顯著，本次工作也得到了在場所有業(yè)務(wù)專家的肯定與支持 。正是通過這樣頭腦風(fēng)暴，業(yè)務(wù)專家可以與伙伴們將自己工作了多年的工作進(jìn)行一個細(xì)致的梳理，弄明白了自己究竟是在做什么，以及自己究竟需要做些什么。

3  成功畫像（建標(biāo)）

確定人才標(biāo)準(zhǔn)即基于工作任務(wù)分析的結(jié)果產(chǎn)出再結(jié)合“小CEO成功畫像”的人才培養(yǎng)和選拔方法，確定新形式下該公司零售崗位序列人員（員工及管理者應(yīng)該具備哪些要素（知識、能力、經(jīng)驗、成功要素）才能更好地勝任目前工作。通過“崗位成功畫像” ，再次聚焦知識技能能力，完善崗位所需的核心經(jīng)驗及個性特質(zhì)。

圖5 某崗位成功畫像產(chǎn)出樣例

4  課程體系和學(xué)習(xí)地圖設(shè)計建設(shè)（建標(biāo)）

課程體系的建立將基于本項目對各崗位職責(zé)及工作任務(wù)分析的結(jié)果進(jìn)行。整個課程體系建立的方法論如下圖所示，該模型是由安迪曼顧問團(tuán)隊在中美兩國多年的課程體系設(shè)計實踐經(jīng)驗和科學(xué)研究的基礎(chǔ)上總結(jié)提煉出的一套實用、有效的流程。即在工作分析的基礎(chǔ)上提煉出勝任崗位所需要的知識、技能、態(tài)度，以此為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的學(xué)習(xí)目標(biāo)，最終確定課程體系應(yīng)該涵蓋的相應(yīng)課程主題。

基于DACUM分析結(jié)果，我們會采用專家訪談、小組訪談、文檔分析等方法進(jìn)一步分析相關(guān)崗位各個工作任務(wù)的工作績效要求及所需的工具,設(shè)備,材料，所提煉出的相關(guān)崗位所需要的能力要求和標(biāo)準(zhǔn)，以及所對應(yīng)的各項知識、技能、態(tài)度（KSA）。

基于以上分析提煉出學(xué)習(xí)目標(biāo)，根據(jù)學(xué)習(xí)目標(biāo)的集合選擇學(xué)習(xí)主題，形成“工作任務(wù)-學(xué)習(xí)目標(biāo)-培訓(xùn)主題”的邏輯鏈條，最終達(dá)到“從工作任務(wù)出發(fā)，回歸工作任務(wù)”，保障具備完成工作任務(wù)能力的目標(biāo)。這詮釋了“基本崗位序列的課程體系開發(fā)”的優(yōu)勢和落地性，所學(xué)內(nèi)容即是幫助更好的完成工作任務(wù)的需要。

為了給課程體系中的每個培訓(xùn)主題匹配上適合的學(xué)習(xí)方式，安迪曼將對每一個工作任務(wù)進(jìn)行“FIDES”分析，同時結(jié)合學(xué)習(xí)方式分析，最終選擇出每個培訓(xùn)主題的學(xué)習(xí)方式或?qū)W習(xí)方式組合。

在評估方式的選擇方面，安迪曼根據(jù)多年的經(jīng)驗，給出了圖—的評估方式選擇表，從崗位現(xiàn)實情況就能夠快捷的選擇出各個學(xué)習(xí)主題所需要的，并能夠達(dá)到原先預(yù)設(shè)學(xué)習(xí)目標(biāo)的評估方式。

5  人才測評和盤點（對標(biāo)）

在企業(yè)發(fā)展過程中，有效地進(jìn)行人才盤點是人才儲備、應(yīng)對未來發(fā)展，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的的關(guān)鍵步驟之一，其結(jié)果也是人力資源配置和發(fā)展的重要參考依據(jù)。

立足于企業(yè)實際，根據(jù)訪談以及工作溝通中獲取的信息，我們與該客戶達(dá)成共識，其人才盤點的需求如下：

• 盤點現(xiàn)有崗位人員的優(yōu)勢 

• 找到崗位人員共同的待提升點 

• 為后期針對性培養(yǎng)奠定基礎(chǔ) 

• 整合分析現(xiàn)有人員情況、了解不合格人員情況

針對該企業(yè)的人才發(fā)展需求和戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合幾個崗位層級的實際狀況，我們?yōu)槠浣⒘艘惶滋赜械娜瞬旁u估系統(tǒng)。整體采用360測評、評價中心和述能和人才盤點會相結(jié)合的方式。對于不同崗位，由設(shè)計了不同的評估方法組合，以確保評估結(jié)果最大的準(zhǔn)確度和效度。

本次360人才測評的評估內(nèi)容包括知識技能、能力、經(jīng)驗和特質(zhì)4個方面，通過評估，被評估者可以從自己、上司、部屬、同事處獲得多種角度的反饋，測試結(jié)果既可以展示出被評者的能力長項和短板，也可以顯示整體能力水平的差異。

評價中心即通過對目標(biāo)崗位的分析，在了解崗位的工作內(nèi)容與職務(wù)素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上，創(chuàng)設(shè)一系列與工作相關(guān)的模擬情景，將被試納入到該模擬情景中，要求其完成相應(yīng)的任務(wù)，在模擬情景中體驗游戲的過程，自然而然的體現(xiàn)出個人的各項能力、行為以及特質(zhì)，從而精準(zhǔn)折射出其在實際工作中的思維方式、能力和水平。

經(jīng)過復(fù)雜的統(tǒng)計分析設(shè)計和效果驗證的領(lǐng)導(dǎo)力模擬體驗課程，包含領(lǐng)導(dǎo)力評估要項以及評估標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常被用于人才測評，很適合對于本次領(lǐng)導(dǎo)角色的評估，因此我們將其作為此次測評的模擬情景。

對于崗位中管理性最強(qiáng)，最具有影響度的崗位，為了保證測評的結(jié)果的準(zhǔn)確性，除了360測評和評價中心外，特設(shè)述能會測評，通過個人對自身能力的認(rèn)識、評述和實證綜述，以及多方評價者的判定，進(jìn)一步確認(rèn)其能力狀況。

對于以上不同方式的測評數(shù)據(jù)，分別進(jìn)行統(tǒng)計分析，考慮到不同崗位具體的測評方法，我們對在于客戶業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)確定之后，對同一崗位不同測評方式的分值賦予不同的權(quán)重，最大化保障測評結(jié)果的準(zhǔn)確性。

確定能力測評結(jié)果后，將能力結(jié)果與客戶所提供的員工與績效結(jié)果相結(jié)合，形成績效能力九宮格。

人才盤點會是對人員個人業(yè)績、能力和發(fā)展?jié)摿Φ鹊娜姹P點，通過明確誰表現(xiàn)最突出，誰表現(xiàn)最有問題，誰能夠提高和成長，挑選最有發(fā)展?jié)摿Φ?，為人員的選拔任命，調(diào)配打好基礎(chǔ)。通過人才盤點會，可以進(jìn)一步調(diào)整確認(rèn)人才九宮格，并初步形成高潛質(zhì)人才的發(fā)展計劃。 

6  人才發(fā)展建議（達(dá)標(biāo)）

基于數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計結(jié)果既可以發(fā)現(xiàn)崗位整體短板和差距，專業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)驗判斷，為整體人才培訓(xùn)提供依據(jù)又可以發(fā)現(xiàn)個人知識技能短板和差距，為主管為下屬制定針對性培養(yǎng)方案提供參照依據(jù)。

圖 15 某崗位整體畫像

通過全方位評測和分析，最終確定三個崗位的高潛力人才，輸出高潛人才的個人發(fā)展計劃，確定各層級共性短板，并對其進(jìn)行共性能力培養(yǎng)補(bǔ)差設(shè)計，從而形成核心人才培養(yǎng)方案制定和才提升發(fā)展規(guī)劃方案。

7  敏捷課程開發(fā)（達(dá)標(biāo)）

AID敏捷課程開發(fā)借鑒了軟件產(chǎn)品開發(fā)的敏捷技術(shù)理念。它是一套靈活有效的方法論和思維理念。敏捷課程開發(fā)最大化的簡化課程開發(fā)的難度和專業(yè)深度，減少了不必要的精力、時間和、財力上的浪費，保證沒有課程開發(fā)經(jīng)驗的普通員工都能開發(fā)出的精品課程。

敏捷課程開發(fā)工作坊開始前，安迪曼會向?qū)Ψ焦景l(fā)布敏捷課程開發(fā)工作坊的工作安排，包括敏捷課程開發(fā)的課程主題的確定，開發(fā)全隊的組建，課程開發(fā)前期的需求調(diào)研，課程素材收集以及開展工作坊的場地、物資、材料準(zhǔn)備。

課程開發(fā)工作坊過程中，學(xué)員會在專業(yè)引導(dǎo)師的引導(dǎo)下完成課程內(nèi)容的開發(fā)。課程開發(fā)工作坊的內(nèi)容安排如下：

圖19  3天2夜敏捷課程開發(fā)工作坊安排

經(jīng)過3天2夜的敏捷課程開發(fā)工作坊，該企業(yè)共產(chǎn)出了8門課程，分別為：《***事務(wù)管理》，《***技巧》，《視覺***》、《團(tuán)隊***》、《渠道**》、《銷售業(yè)績***》、等，不僅產(chǎn)出了課程構(gòu)架和課程內(nèi)容，還產(chǎn)出配套的授課方法和課程ppt,以及相應(yīng)的講師手冊和學(xué)員手冊，為培訓(xùn)實施做足準(zhǔn)備。

該公司零售人才培養(yǎng)項目在雙方共同努力下如期完成，回顧本次項目，雙方認(rèn)為主要產(chǎn)生了如下直接受益：

• 《項目工作計劃》

• 《零售人才培養(yǎng)項目需求診斷報告》

• 四個崗位《學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)方式、績效標(biāo)準(zhǔn)評估方式編制匯總》

• 四個崗位《課程體系匯總圖》

• 四個崗位《學(xué)習(xí)地圖匯總表》

•  三個崗位《人才測評結(jié)果分析表》

• 三個崗位《關(guān)鍵人才發(fā)展方案建議》

•  關(guān)鍵崗位《培訓(xùn)課程包》

本項目除了以上的直接收益以外，還產(chǎn)生了如下長遠(yuǎn)收益：

規(guī)劃并產(chǎn)出課程體系，為人才培養(yǎng)提供科學(xué)的內(nèi)容、方式及安排；

• 明確現(xiàn)有人才的能力現(xiàn)狀，為后續(xù)針對性培養(yǎng)做準(zhǔn)備；

• 人才培養(yǎng)體系化、規(guī)范化，并形成了長期可運(yùn)作的機(jī)制；

• 實現(xiàn)了課程體系建設(shè)和課程開發(fā)的能力轉(zhuǎn)移，目前客戶已經(jīng)主動將其運(yùn)用于工作中。

本次項目所涵蓋的課程體系設(shè)計和人才盤點，不進(jìn)解決了企業(yè)的燃眉之急，也對企業(yè)未來在發(fā)展中所可能產(chǎn)生的問題提供了解決方案參考；不僅為企業(yè)培訓(xùn)部門提供了培訓(xùn)內(nèi)容和和輔導(dǎo)，也可以為企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)部門、人事部門、高層管理者提供工作指導(dǎo)。

1  可視化課程體系的應(yīng)用

     課程體系是指引員工職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)航儀，不僅使員工了解不同發(fā)展階段的學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和學(xué)習(xí)策略，明確了員工亟需提升的能力目標(biāo)，提供了員工未來可能發(fā)展方向；

對培訓(xùn)管理者來說，可視化課程體系是其培訓(xùn)項目設(shè)計的參照來源，建立了與業(yè)務(wù)部門溝通和研討的橋梁工具，使培訓(xùn)計劃的制定有據(jù)可依；

對于業(yè)務(wù)部門管理者來說，可視化學(xué)習(xí)地圖是員工輔導(dǎo)發(fā)展的工具，通過學(xué)習(xí)地圖，其可以清楚掌握員工的關(guān)鍵工作任務(wù)、 核心能力要求以及相應(yīng)可供選擇的學(xué)習(xí)發(fā)展手段，靈活實施對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃輔導(dǎo)，幫助員工構(gòu)建個性化的學(xué)習(xí)發(fā)展方案。

2  人才盤點的成果應(yīng)用

人才盤點主要成果應(yīng)用為診斷團(tuán)隊或個人的優(yōu)劣勢，制定適合其本身的團(tuán)隊或員工發(fā)展建議方案，但其成果應(yīng)用并不止于此，在企業(yè)其他決策活動中，也可以發(fā)揮價值。

首先，在招募選才方面，普通的人事資料或者常規(guī)面試并不足以解釋能力的全貌，加入行為模式的判斷更加具有準(zhǔn)確性。在人才篩選中加入行為模式，將會極大提高人員招聘的成功率。 

人才盤點，可以幫助企業(yè)或部門挖掘高潛力人才。以人才測評、人才盤點會以及績效為依據(jù)，產(chǎn)出了能力業(yè)績九宮格。 在九宮格中的AA位置員工，為業(yè)界和潛能雙優(yōu)的明星員工，有能力承擔(dān)更高層級的任務(wù)，也是外部挖局的主要對象，需要給予承擔(dān)更高級的任務(wù)，優(yōu)先考慮晉升發(fā)展。

人才梯隊體系建設(shè)主要為發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者未來崗位的能力，培育未來的領(lǐng)導(dǎo)者，其主要實施方式為：提名、確定高潛質(zhì)候選人；診斷發(fā)展機(jī)會；制定培養(yǎng)方案 確保發(fā)展計劃的執(zhí)行。人才盤點的成果完全可以用于人才梯隊建設(shè)， 如下圖25所示，在梯隊體系篩選第一層級的領(lǐng)導(dǎo)者中有潛力的5%-10%的人員，讓他們進(jìn)入人才庫從而得到加速發(fā)展，發(fā)展的目標(biāo)是具備上層主管的能力。最大效的使用了人才盤點的成果。

• 項目主導(dǎo)：培訓(xùn)經(jīng)理

• 項目主要參與者：培訓(xùn)主管及專員

• 項目支持和審核：人力資源總監(jiān)  區(qū)域總監(jiān)  公司CEO

• 項目配合人員：相關(guān)崗位工作人員

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