人是目的，不是工具。
在這個言必稱“業(yè)務(wù)和結(jié)果”的時代，
HR需要重新回到起點：
通過成就人來成就組織。
我們已經(jīng)走的太遠，以至于忘記了為何出發(fā)。
這個時代呼喚務(wù)實的理想主義者。
管理的精髓：
讓正確的人，承擔正確的責任。
——德魯克
我們可能高估了體系的力量
構(gòu)思開頭的時候，這個故事突然冒了出來：
二戰(zhàn)期間，美國空軍的傘包質(zhì)量問題嚴重，很多飛行員在跳傘后因為傘包不合格犧牲?？哲娙藛T想了很多辦法，包括敦促工廠改善生產(chǎn)體系等，但效果一直不是很理想。
空軍將軍大怒，想到一招。他邀請供應(yīng)商的老板坐飛機，到了上面給老板背上傘包，一腳踹下飛機。
萬幸，這個傘包質(zhì)量過關(guān)。將軍告訴大家，每個月定期邀請老板來跳傘。自此，傘包質(zhì)量大幅提升。
故事的真實性即使存疑，依然可以給我們帶來啟示，因為管理中有太多類似的情節(jié)。HR花了很多力氣建立體系，以期推動人力資源管理的改善，但絕大部分努力成效寥寥。我想，也許是因為我們高估了體系的力量。
盡管優(yōu)秀企業(yè)的人力資源體系大都很完善，但也許更重要的不是這些淺表的文字，背后看不見的能量才是關(guān)鍵：各方人員，都在人力資源活動中承擔了正確的責任。
HR眼里要有體系，更要有人！
2014年《HR轉(zhuǎn)型突破》出版以來，我們一直倡導(dǎo)HR要“跳出專業(yè)深井，成為業(yè)務(wù)伙伴”。承蒙客戶的信任和厚愛，這3年多時間里，有機會與諸多行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)HR團隊合作，共同探討HR轉(zhuǎn)型的話題。
后來我們逐漸認識到，僅僅賦能HR團隊是不夠的。HR團隊的轉(zhuǎn)變和提升無疑非常重要，但如果其他群體（一把手、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者）沒有實質(zhì)性轉(zhuǎn)變，HR的努力還是會打水漂。
因此從2016年開始，我們將賦能的對象由HR擴展到一把手和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者，秉持“扎根于企業(yè)現(xiàn)實挑戰(zhàn)、務(wù)實有效”的原則開發(fā)課程，并為客戶進行了數(shù)十輪培訓(xùn)和研討服務(wù)。
移動互聯(lián)時代的本質(zhì)是人力資本主義的崛起。在這一過程中，我們跳出了建設(shè)體系的狹隘，進一步從責任視角優(yōu)化方法論：
企業(yè)若想突破人才經(jīng)營的瓶頸，一把手、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者、HR和員工必須共擔責任。
這個樸實無華的結(jié)論，是隱藏在所有優(yōu)秀企業(yè)實踐背后的第五元素。
要實質(zhì)性改善人才管理成效，至少需要3-5年時間，我們的探索也僅僅在路上。但在與客戶的合作過程中，我們依然有一些新的體會和感悟，希望在11月份的系列論壇上，與感興趣的朋友分享交流。
如何更好地輔佐一把手？
一把手應(yīng)該在人才管理中承擔哪些責任？這讓然是我們探討的重點。但是在這之前，HR應(yīng)該關(guān)注：如何更好地輔佐一把手，建立信任和影響力？
韋爾奇把自己的CHO康納狄稱為“牧師”。但對于大部分HR而言，與老板有共識和共鳴，并非是一件容易的事情。HR如果希望有所突破，必須理解一把手的三重需求：戰(zhàn)略落地需求、心理需求和個人突破需求。
現(xiàn)階段，幾乎所有HR的議題，都在關(guān)注戰(zhàn)略落地需求。其實這反而是相對淺表的部分。當然，HR如何從管理視角轉(zhuǎn)向經(jīng)營視角，依然是要解決的首要挑戰(zhàn)。
創(chuàng)業(yè)如同拉扯孩子，一把手對核心團隊的工作習慣和思維方式自然有獨特的期待。如果不能了解、理解和適應(yīng)，很難與一把手建立信任。HR要理解一把手的心理需求。
企業(yè)是企業(yè)家的外化。企業(yè)所有外在的經(jīng)營和挑戰(zhàn)，都是企業(yè)家心力的挑戰(zhàn)。企業(yè)家也是個職業(yè)，也需要學習的過程。HR要理解一把手的個人突破需求，并給予適當?shù)闹С帧?/span>
企業(yè)家對核心團隊的心理需求是什么？
企業(yè)家的哪些個人突破決定組織命運？
在年度分享論壇，我們將基于與數(shù)百位企業(yè)一把手的合作經(jīng)驗，對這三重需求進行剖析，以幫助HR走進企業(yè)家的心智，成為更有影響力的伙伴。在此基礎(chǔ)上，我們一起探討，應(yīng)當讓一把手在人才管理中承擔哪些責任。
如何成為業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的最佳伙伴？
管理者是員工的土壤。無數(shù)研究表明，員工敬業(yè)與否的首要影響因素，是直接主管。打造一支會管人的管理團隊，是提升人才管理成效的杠桿點。
另一方面，讓我們拋開各種概念和模型，回到業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者工作的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。踏上管理者之旅后，“如何通過下屬完成工作”，是困擾幾乎所有級別管理者的棘手問題，也是HR最應(yīng)該提供專業(yè)支持的地方。
無論從主管還是員工的角度，提升團隊領(lǐng)導(dǎo)技能都迫在眉睫。企業(yè)也做了大量努力，但效果依然有待改進。
成為團隊領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)變杠桿點在哪里？
為什么大部分領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的成效寥寥？
在年度分享論壇，我們將基于與幾千位各級別管理者的合作經(jīng)驗，對“管人帶隊伍”的現(xiàn)實挑戰(zhàn)進行剖析，并提供務(wù)實有效的對策方案。
如何塑造善于自我管理的員工？
互聯(lián)網(wǎng)時代的本質(zhì)，是知識資本的崛起。傳統(tǒng)的命令式管理已經(jīng)失效，企業(yè)需要關(guān)注如何滿足優(yōu)秀員工的需求，給予員工充分的自我管理空間，以激發(fā)知識資本的創(chuàng)造力。
但自我管理談何容易。德魯克就曾說過，讓員工自我管理，對于很多人來說是“不人道”的要求。這比原來的命令式管理更為“殘酷”。
研究亦揭示了相同的結(jié)論：在對比了實施自我管理和傳統(tǒng)命令式管理的團隊之后，研究人員發(fā)現(xiàn)兩者的績效并沒有太大的差別！很多員工不愿意承擔參與目標設(shè)定、加強自我管理的責任。
管理的挑戰(zhàn)就在這里。對于組織和員工而言，面對不確定的、快速變化的環(huán)境，自我驅(qū)動、自我管理是不二之選。
優(yōu)秀員工的核心需求是什么？
組織和員工的需求可以統(tǒng)一嗎？
如何有效提升員工自我管理能力？
在年度分享論壇，我們將基于前沿研究成果與咨詢經(jīng)驗，從組織和管理者兩個層面，分享相應(yīng)的工具和方法。
HR轉(zhuǎn)型突破中心
2017年度分享會
關(guān)于內(nèi)容及形式，我們內(nèi)部討論了很久。
內(nèi)容我們希望從企業(yè)的現(xiàn)實問題出發(fā)，更接地氣一些。形式我們希望從分享的目的出發(fā)，使分享的內(nèi)容更完整、實用一些。
因此，這個年度分享并不是熱鬧的“嘉年華”，沒有豪華的嘉賓陣容。我們希望樸實一些，將最新的一點思考和盤托出，與您共同探討。
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