在招聘領(lǐng)域，sourcing是偏前端的部分，相當于開源，也相當于在整個招聘漏斗中的最前端，如何更好的sourcing關(guān)系到你能否最大限度的觸達到足夠多的候選人，讓足夠多的候選人知道你真實的招聘信息，關(guān)于sourcing，這里分享一些我的想法和做法：
1、坐等：所謂坐著等，也是招聘最起初的方式，就是智聯(lián)、無憂、獵聘、boss直聘、拉勾、offer100、脈脈等360°無死角的鋪開，這一步，我相信大多數(shù)的recruiter踏入這個行業(yè)做招聘的第一步
2、搜索：就是主動的通過獵聘、無憂、智聯(lián)、boss直聘、linkedin、脈脈去勾搭候選人，一般結(jié)合搜索，結(jié)合對目標公司的定位，需要對公司職位深度溝通，互聯(lián)網(wǎng)公司的第二步做的好壞，很大程度上決定著一個職位close速度的快慢，大多數(shù)中低檔互聯(lián)網(wǎng)職位（30W/Y以下定義為低檔，30W-80W/Y定義為中檔，80W以上定義為高檔）是可以從第二類方法里找到合適候選人的，我一般要求我的recruiter，必須在三天內(nèi)，將智聯(lián)、無憂、獵聘上的簡歷，全部的打包找出來，給到業(yè)務(wù)部門，拿一個普通的2-3年的Android工程師，大概年薪20-30W/Y，大概可以在三大渠道搜索找到2000份以上的簡歷，如果加上學歷、年齡、公司背景、像BAT/TMD/京東/去哪兒/網(wǎng)易/新浪/搜狐同類公司大概有200 andr工程師的簡歷是看機會的狀態(tài)，而一個優(yōu)秀的recruiter需要在最快的時間里，迅速的將這200個簡歷推薦給你的業(yè)務(wù)部門。作為多大數(shù)的recruiter這一步都能做，但是是否能夠在3天內(nèi)完成這第一步，成為一個優(yōu)秀的recruiter至關(guān)重要，因為三天后，你開始倒逼自己用社交渠道去擴展你的簡歷。
3、社交：社交招聘需要看到人后面的價值，看到的任何一個Android工程師后面，他的人脈里，都有幾個Android，有幾個前端，有幾個PHP/JAVA后端，UI/UE，總結(jié)就是一個靠譜的Android工程師后面可能隱藏著一片移動端的候選人，所以，當你offer到一個人的時候，要盡可能的挖掘候選人背后的資源；
一個路子野的hr也會想盡辦法，去搞定目標公司的行政、前臺、薪酬、績效、員工關(guān)系、IT、DBA等后勤、技術(shù)人員，因為他們手上有公司最鮮活的資料，2014年，團購大戰(zhàn)時，就有一家公司，以免費贈送酸奶名義，5塊錢一瓶的酸奶，拿到了某競爭對手的花名冊所謂用于公司注冊，也有過用陌陌等社交軟件在某流量分發(fā)軟件搜附近好友，技術(shù)宅男紛紛上鉤，甚至出現(xiàn)了世紀佳緣等渠道招聘男朋友的方式花樣百出
說到社交招聘，最重要的是社交，其次是招聘，我把社交分為三層：
第一層，你的校友、同事、微信好友、手機通訊錄、linkedin、脈脈加過的朋友，一個工作3-5年的人大概這幾個渠道的人有500-2000人，
第二層：和你吃過兩頓飯的同事、和你打過一兩次場桌游、因為面試見過一兩次面的候選人，因為參加某活動認識的鄰桌，或者聽某場講座認識的朋友，這些人大概100-200人，他們在你印象里，已經(jīng)有過一個立體的標簽：職業(yè)方向、負責業(yè)務(wù)內(nèi)容、加入公司長短、之前學歷背景、之前公司背景、近期對工作的滿意程度等等，你需要盡可能的認識你的目標公司里不同工種的不同的候選人，有助于你去更多的了解你的競品公司的架構(gòu)、組織業(yè)務(wù)發(fā)展、人員變動。
第三層：和你每月2次以上見面，每周3次以上微信有價值的行業(yè)、業(yè)務(wù)交流，這樣的人在每個hr身邊一般有10-20人，最多30人，這個第三層的人員水平，決定著一個hr對業(yè)務(wù)敏感度的強弱，對行業(yè)的觸角的深度廣度，一個優(yōu)秀的hr應(yīng)該有意識的去結(jié)交自己競品、行業(yè)優(yōu)秀前輩，去和行業(yè)內(nèi)的大牛交流思想，還有這個圈子可以不斷的更迭，這個過程中，就會不斷的擴大行業(yè)內(nèi)的影響力，所謂有些朋友的關(guān)系到了一定程度，就不需要去過多的維系，彼此的信任已經(jīng)達到了下一個高度。
綜合起來，就是不斷的擴大自己第一層人脈，有意識梳理擴大第二層人脈，將自己的第三層人脈變得質(zhì)量越來越高
最后再提一點，社交如果不喝咖啡，不見面，始終將停留在第二層次，無法達到第三層次，記得對我影響很深的導(dǎo)師曾經(jīng)說過：一個優(yōu)秀的hr，午飯即是最優(yōu)質(zhì)的社交時間。
4、mapping
這個詞說的太濫，導(dǎo)致讓我寫的時候我不敢寫，圈子牛逼人太多，我先拋磚引玉
最早接觸做mapping還是13年，當時我百度的老板summer帶著我們team做360、騰訊的mapping，那是我第一次接觸這個東西，正好我給當時百度的投資部招人，我當時是將BAT360的投資部的組織mapping了一遍，當時騰訊大概20多人，阿里有30多人，把組織架構(gòu)、聯(lián)系方式、核心關(guān)鍵崗、高潛人才都盤算的清清楚楚，當時summer算是帶我走上mapping這條路的領(lǐng)路人，也是對我影響最深的一個人
后來做mapping基本上都是基于業(yè)務(wù)，比如百度視頻mapping過當時的優(yōu)酷、騰訊視頻、搜狐視頻、風行等等；2014年負責貼吧的時候就把騰訊Qzone、北京的豆瓣翻了個底兒掉，后來百度地圖mapping高德的產(chǎn)品線、再到在pp租車業(yè)務(wù)興起時對標O2O公司美團、點評、去哪兒、滴滴的情況，楚楚街將阿里杭州的聚劃算、天貓、淘寶的P6/7/8的小二騷擾了一遍，整理下來mapping的思路有以下幾條：
1）散點拼組：將list（內(nèi)部通訊錄）、內(nèi)部員工、脈脈、linkedin所能找到的目標公司的人群按組分類，一般情況，list難求的情況下，公司都會有內(nèi)部溝通的工具，比如很多公司用釘釘、紛享銷客、阿里有內(nèi)部通訊錄，這些都是可以看到職級、匯報關(guān)系、部門情況，人員組成的，如果有目標公司的目標部門，很容易清晰的定位，拿到聯(lián)系方式，比如15年mapping去哪兒，就是通過去哪兒RTX，16年mapping聚劃算、天貓、淘寶運營，就是靠著14年的list 阿里內(nèi)部通訊錄完成的所有的目標候選人的摸爬，再加上脈脈、linkedin、智聯(lián)無憂獵聘飄著找工作的人，很容易清晰的定位一些目標關(guān)鍵核心部門的目標人群。如果在list、通訊錄、搞不到這些的情況下，就要靠著獵聘、脈脈、linkedin等社交渠道，找到你的目標公司目標部門的盡可能多的人，與他們在最短的時間內(nèi)建立起自會去講的第二層，再升華到三層人脈，能夠迅速的了解到目標部門有哪些人，哪些人看機會，哪些人動不得，哪些人是去年的優(yōu)秀員工，哪些人是公司要清理掉的人
2）重點人員溝通：所謂的重點人員，即是目標公司的總監(jiān)、teamleader、業(yè)務(wù)線負責人、核心部門核心骨干，目的是通過溝通，使其相互之間做評價，迅速定位到目標人才
任何一家優(yōu)秀的公司，都會有績效差的員工，做這件事的目標，是找到目標公司最能干的那匹千里馬、最有高潛的未來之星，這些人，對于自己公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，有著至關(guān)重要的作用，而如果不小心把競爭對手的績效差的員工挖來了，額。。。不怕神一樣的對手，就怕你這個豬一樣的隊友！
3）mapping需要不斷的更新，一般目標公司的話，最好半年更新一次，能夠分析出競爭對手在過去半年人才的引進，流出情況，人才成長情況，所以一個好的recruiter至少幫助一個業(yè)務(wù)1-2年以上才會有對一個領(lǐng)域充分的認識
4）需要對業(yè)務(wù)產(chǎn)生價值：通過對手業(yè)務(wù)的變化，能夠很好的感知到競爭對手的業(yè)務(wù)方向，所謂好的招聘，或者BP，做到這一步是非常非常難的，因為對其觀察問題的視野、高度、判斷人才的精準度、包括對業(yè)務(wù)的分析判斷，都需要具備一定的能力。
夜深了，先寫到這兒，最后感謝我的好兄弟黃天文（公眾號：大蟲運營心經(jīng)）兩年不見，他的變化很大，現(xiàn)在他的第一本與運營有關(guān)的書就要出版了，預(yù)祝大賣。
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