來源：北森（ID：Beisen2002），經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
年底了，HR最怕什么？肯定是員工離職，森豆每天都能聽到HR抱怨員工離職的事情，有兩件事情，森豆想跟大家分享一下，也想聽聽大家的意見！
HR朋友A說：千辛萬苦招來一個(gè)比較優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理，剛來兩天就義無反顧地辭職了。HR朋友A很懵逼，趕緊去回訪離職的產(chǎn)品經(jīng)理，問了半天才問出來：剛到公司，直線上級(jí)要求她，不許跟其他領(lǐng)導(dǎo)走得過近！此產(chǎn)品經(jīng)理認(rèn)為剛到一家公司就被要求站隊(duì)，可以看出這家公司對于產(chǎn)品的專注度是達(dá)不到她的要求的。
另一個(gè)離職是這樣的：HR朋友B在一家待遇優(yōu)厚、朝九晚五的企業(yè)上班，一天，已經(jīng)就職4年的老員工要離職？HR很不解，畢竟這位員工已經(jīng)35歲了，正常情況下，這份工作很適合他，但是離職的老員工說：我有房有車，你拿出上升空間給我嗎？
很多員工并不是說走就走，看似一次瀟灑的轉(zhuǎn)身，卻是對現(xiàn)實(shí)的種種失望。如上文提到的同事關(guān)系、挑戰(zhàn)性工作、自身發(fā)展都是影響員工離職的重要因素。從北森多年的敬業(yè)度數(shù)據(jù)中也不難看出，除了薪酬以外，越來越多的條件都成為影響員工敬業(yè)的重要因素。那么還有哪些因素需要公司的改變？
全世界范圍內(nèi)的員工敬業(yè)度普遍低迷，進(jìn)而導(dǎo)致績效不彰的挑戰(zhàn)，企業(yè)和HR的服務(wù)廠商，都在不斷探索如何在數(shù)字化的時(shí)代，通過專業(yè)與技術(shù)的結(jié)合更有效地提升員工的敬業(yè)度。那么敬業(yè)度的重要性和影響員工敬業(yè)度的因素有哪些呢？
敬業(yè)度 — 預(yù)測員工績效的直接原因
敬業(yè)度代表了當(dāng)前組織行為學(xué)相關(guān)領(lǐng)域及人才管理的潮流趨勢。如果說員工滿意度是指員工“喜歡”企業(yè)的程度；敬業(yè)度則是指員工“想且實(shí)際”做出貢獻(xiàn)的程度，與員工的績效表現(xiàn)有更直接的行為關(guān)系。
圖1為北森公司進(jìn)行的一項(xiàng)企業(yè)核心競爭力調(diào)查研究。研究發(fā)現(xiàn)，員工的工作滿意度對員工績效的影響，是通過員工的敬業(yè)度和員工的留任意愿為中介變量的。即員工滿意度直接影響員工的敬業(yè)度和員工留任，進(jìn)而影響員工的工作績效。因此，員工敬業(yè)度是員工績效的直接預(yù)測因素，而滿意度是間接預(yù)測因素。
如何測量員工的敬業(yè)度？
敬業(yè)度概念最早由Kahn(1990)提出。他認(rèn)為敬業(yè)指的是給企業(yè)員工賦予明確的工作角色，而員工在工作的過程中從體力上、認(rèn)知上和情感上投入進(jìn)去并真實(shí)的表達(dá)他們的自我。盡管Kahn為敬業(yè)度提供了概念基礎(chǔ)，但并沒有指出如何測量員工的敬業(yè)度。后來，研究敬業(yè)度的學(xué)者越來越多，他們對敬業(yè)度的概念予以探討，通過理論建構(gòu)和實(shí)證分析對敬業(yè)度的概念進(jìn)行深入研究。
在中國，字典中對敬業(yè)的解釋為：對事業(yè)專心致志。從這個(gè)解釋中可以看出，中國文化背景下，對工作專注和負(fù)責(zé)是敬業(yè)的最基本特征。同時(shí)，忘我的工作以及對工作充滿熱情也是許多愛崗敬業(yè)的人所表現(xiàn)出的共同特征。因此，在中國文化背景下，敬業(yè)度的定義應(yīng)該是：
敬業(yè)度是一種與工作和單位有關(guān)的積極的心理狀態(tài)，其主要行為表現(xiàn)為活力、奉獻(xiàn)、專注和負(fù)責(zé)。
當(dāng)前員工的敬業(yè)度
當(dāng)前中國員工的敬業(yè)特點(diǎn)為：千禧員工成為企業(yè)主力，“千禧一代”（Millennial），是指出生在1980年以后，在跨入21世紀(jì)（即2000年）以后成年的一代人，基本上就是我們的80后和90后員工，這代人的成長時(shí)期和互聯(lián)網(wǎng)/計(jì)算機(jī)科學(xué)的形成與高速發(fā)展期相吻合。員工主體的這種代際更迭，給管理帶來了很多挑戰(zhàn)。很多HR和管理者常抱怨說：與“任勞任怨”的70后、80后員工相比，90后員工實(shí)在不好管，一言不合就要出去看看世界。
敬業(yè)度的影響因素
影響人們行為的因素通常分為內(nèi)因和外因兩個(gè)方面，影響員工敬業(yè)度的因素也可以從員工自身以及員工所處的環(huán)境兩個(gè)方面來探討。
在北森進(jìn)行的一項(xiàng)中國企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，影響當(dāng)前中國員工敬業(yè)度的因素為:
員工自身因素：包括年齡、服務(wù)年限、層級(jí)、學(xué)歷、職類等多個(gè)方面；
員工所處環(huán)境因素：包括良好的工作環(huán)境，認(rèn)同單位和工作，良好的發(fā)展環(huán)境，良好的生活質(zhì)量，溫暖的同事關(guān)系和有效的上級(jí)支持。
1、年齡
隨著年齡的增加，員工的敬業(yè)度整體呈現(xiàn)出逐步上升的趨勢。這表明隨著年齡的增加，員工逐漸找到了自己在工作中的定位和追求，并全身心的投入到自己的工作中。
2、服務(wù)年限
隨著員工在企業(yè)中服務(wù)年限的增加，員工的敬業(yè)度呈現(xiàn)先下降后回升的趨勢。這主要是因?yàn)閱T工剛進(jìn)入企業(yè)工作時(shí)，處在與企業(yè)的“蜜月期”中，因此有較高的敬業(yè)水平，這主要體現(xiàn)在服務(wù)年限在3個(gè)月以內(nèi)的員工身上。但工作一段時(shí)間后，開始進(jìn)入“磨合期”，有可能會(huì)在工作中發(fā)現(xiàn)各種沒有滿足自己期望的地方，進(jìn)而影響到其敬業(yè)度，導(dǎo)致敬業(yè)度水平比剛?cè)肼殨r(shí)低。當(dāng)員工度過“磨合期”真正找到自己在企業(yè)中的定位并認(rèn)同企業(yè)后，其敬業(yè)度會(huì)開始回升，這一分水嶺大概是2年左右。
通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前影響員工敬業(yè)度的因素，按照重要性依次是：單位為員工提供了良好的工作環(huán)境，單位為員工提供了良好的發(fā)展環(huán)境，單位提供的工作可以保證員工有良好的生活質(zhì)量，單位內(nèi)同事之間彼此關(guān)心，員工的上級(jí)能夠?yàn)閱T工提供有效的支持。
工作環(huán)境
圖8為在工作環(huán)境中，對員工敬業(yè)度有顯著影響的因素，并呈現(xiàn)了當(dāng)前員工對這些因素評價(jià)的高低。按照影響力大小排序依次為要求明確、工作重要、挑戰(zhàn)性高、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、參與決策、發(fā)揮特長、高效群體、工作自主、資源充足和工作安全。
發(fā)展環(huán)境
圖9為在發(fā)展作環(huán)境中，對員工敬業(yè)度有顯著影響的因素，并呈現(xiàn)了當(dāng)前員工對這些因素評價(jià)的高低。按照影響力大小排序依次為成長機(jī)會(huì)、企業(yè)前景樂觀、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
綜上所述，敬業(yè)度是預(yù)測企業(yè)員工績效的直接因素，滿意度是影響員工敬業(yè)度的因素之一。因此，在預(yù)測員工績效表現(xiàn)時(shí)，使用敬業(yè)度調(diào)查比滿意度調(diào)查更為適合，企業(yè)應(yīng)針對不同的調(diào)查目的需要使用不同的調(diào)查內(nèi)容。
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