本文長(zhǎng)度為3000字，建議閱讀時(shí)間6分鐘。本文將幫HR分析如何進(jìn)行合理的年度調(diào)薪，文章著重分析合理的調(diào)薪節(jié)奏是怎樣的？從哪些維度調(diào)薪，才能讓員工心服口服？當(dāng)2016還剩下兩個(gè)月的時(shí)候，已有不少HR寶寶把年度調(diào)薪這項(xiàng)工作放上了工作安排中。對(duì)于調(diào)薪這件事，不少HR似乎都是抱著這樣一個(gè)心態(tài)：調(diào)薪工作不就是走走過(guò)場(chǎng)？反正自己也只是一個(gè)配角，不能起到一個(gè)決定性的作用，何必辣么認(rèn)真的陪他們表演？
但這種想法真的不科學(xué)呀！每一年的調(diào)薪工作，可以說(shuō)是年底老板和高管們心里惦記的重要大事件之一。調(diào)薪畢竟要從老板的腰包里掏錢(qián)給別人，他們希望來(lái)年員工能夠再接再厲為公司干活；一直為公司勤勤懇懇的老員工也等著公司給自己多發(fā)點(diǎn)工資......所以，調(diào)薪的合理性和公平性不僅關(guān)系到了公司的利益，也會(huì)影響員工的選擇。作為人力資源部門(mén)，如果能夠漂亮的完成年度調(diào)薪工作，不僅能迅速獲得公司層面的肯定，而且來(lái)年還可能拿到更多部門(mén)預(yù)算。所以，下面小薪就為大家?guī)?，教大?span>如何漂亮的完成年度調(diào)薪工作，防止出現(xiàn)“大膽地調(diào)薪坑死老板，變裝地調(diào)薪逼走員工”的事情發(fā)生。
調(diào)薪離不開(kāi)節(jié)奏感與分寸感
任何一次成功的調(diào)薪都離不開(kāi)節(jié)奏感與分寸感的出色把握。我們都知道，只要有調(diào)薪預(yù)算，那么企業(yè)的調(diào)薪人數(shù)和調(diào)薪金額總是呈反比例關(guān)系的，這中間該如何平衡和找準(zhǔn)節(jié)奏，非常重要。一般情況下，企業(yè)調(diào)薪的節(jié)奏是這樣的：1、員工一年最多2次調(diào)薪，除有特殊貢獻(xiàn)才有超過(guò)兩次機(jī)會(huì)；2、調(diào)薪的比例在月薪20%左右比較適宜；3、調(diào)薪不一定晉升，晉升一定調(diào)薪；4、調(diào)薪后，福利與獎(jiǎng)金需要另行約定；接下來(lái)的問(wèn)題就是，具體怎么調(diào)？如果今年你服務(wù)的企業(yè)一共有100W的調(diào)薪預(yù)算，你打算怎么用？是只用50%的預(yù)算達(dá)到控制成本，還是把預(yù)算剛好用完來(lái)嚴(yán)格執(zhí)行制度，或者用110%的預(yù)算來(lái)激勵(lì)員工？事實(shí)上，以上三種方式都不太合適，我們建議調(diào)薪用到預(yù)算的90%為適宜。如果只用一半的預(yù)算，一方面無(wú)法激勵(lì)員工，另外一方面也會(huì)影響明年的預(yù)算總額；如果全部用完甚至超出，也可能違背了公司開(kāi)源節(jié)流的理念。當(dāng)然，若公司有嚴(yán)格規(guī)定，預(yù)算必須100%用完那就另當(dāng)別論了。
與績(jī)效相結(jié)合的調(diào)薪最普遍
說(shuō)到開(kāi)源節(jié)流，事實(shí)上開(kāi)源目標(biāo)在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下是很難達(dá)成，所以企業(yè)往往都重視節(jié)流。人才作為企業(yè)的重要資產(chǎn)，也是重要的投資成本，如何節(jié)流也是每位管理者都會(huì)頭疼的問(wèn)題。根據(jù)年度薪酬調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多的企業(yè)都是按照以下四種類型來(lái)調(diào)薪的：數(shù)據(jù)顯示：目前企業(yè)最普遍的調(diào)薪方式是與績(jī)效連結(jié)，績(jī)效優(yōu)良的好手，一人可抵兩人用的多功優(yōu)質(zhì)能手，的確可以讓企業(yè)組織之人資成本效益最大化，這群人也理應(yīng)成為調(diào)薪的主力軍。另外，很多企業(yè)依然采取根據(jù)職位分類進(jìn)行調(diào)薪，比方說(shuō)：研發(fā)部門(mén)、產(chǎn)品部門(mén)調(diào)薪，人力資源部門(mén)、采購(gòu)部門(mén)不調(diào)薪。但這種保守和一刀切的方法勢(shì)必會(huì)影響到員工士氣。
有部分企業(yè)調(diào)薪的時(shí)候很簡(jiǎn)單，只要領(lǐng)導(dǎo)欽定誰(shuí)可以調(diào)薪，調(diào)多少，最后去執(zhí)行就行。但問(wèn)題來(lái)了，錢(qián)是花下去了，激勵(lì)效果卻不明顯，甚至還會(huì)引來(lái)更多員工的不滿。為什么？因?yàn)槊總€(gè)人心里都有一桿秤，領(lǐng)導(dǎo)欽點(diǎn)認(rèn)可的人并不是大家所認(rèn)可的，那么有哪四個(gè)維度的調(diào)薪考慮，可以讓所有人都心服口服呢？
調(diào)薪該提高固定薪比例，還是變動(dòng)薪比例？前者有助穩(wěn)定民心，但是否讓企業(yè)營(yíng)運(yùn)成本更形沉重？后者為績(jī)效導(dǎo)向，讓人資成本效益最大化，但會(huì)否因景氣低迷而讓變動(dòng)薪看得到卻吃不到，造成人心浮動(dòng)？這些問(wèn)題是否考慮清楚，在調(diào)薪過(guò)程中至關(guān)重要。
有限資源該投注于關(guān)鍵職位的技術(shù)或管理人才？ 還是高績(jī)效人才？ 該如何取得平衡點(diǎn)？若關(guān)鍵職位的技術(shù)管理人才是重點(diǎn)，那又如何評(píng)斷哪些職位是關(guān)鍵職位呢？小薪建議根據(jù)職位的需求度、專業(yè)能力可替代性、管理責(zé)任大小、溝通協(xié)調(diào)需求度，綜合考量。
若以調(diào)薪的時(shí)間點(diǎn)來(lái)看，需要考慮多久調(diào)一次是比較合適的。前面投小后面押大，把重點(diǎn)放在年終？還是前面押大后面投小，把重點(diǎn)放在每月薪資上？把這點(diǎn)考慮清楚也很重要。對(duì)比外部同業(yè)水平，公司目前的薪酬水平是否有必要調(diào)薪。更多調(diào)薪依據(jù)，可以參考一些機(jī)構(gòu)推出的最新薪酬數(shù)據(jù)報(bào)告。
90后員工、富二代、娛樂(lè)圈，并稱朋友圈三寶。因?yàn)樗麄兘?jīng)常做出一些讓人匪夷所思的事情，總是說(shuō)走就走了，老板們哭著喊著給他們加薪升職，卻也只能看到他們的背影和揚(yáng)起的塵土。其實(shí)調(diào)薪對(duì)他們來(lái)說(shuō)說(shuō)，意義并不是最大的，要留下90后的優(yōu)秀員工，老板們還是得用不同的激勵(lì)手段。報(bào)酬待遇、上司的監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境，這些在90后員工眼中同等重要，如果工作中任意一個(gè)條件沒(méi)有被滿足，就很容易產(chǎn)生不滿。特別是在一個(gè)快速成長(zhǎng)的行業(yè)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)：“錢(qián)給夠了，但是心還是委屈了”的離職。很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都關(guān)注「禮輕情意重」的貼心福利和照顧，以及人性化的關(guān)懷措施，讓員工安心舒心。根據(jù)以往效果顯示，最能打動(dòng)員工心坎的福利有以下8種：2、生日如果在周五或者周一，當(dāng)天可以帶薪休假；5、公司顯示器根據(jù)需求隨時(shí)更換，最好大到離譜；6、TeamBuilding：每季度必須有一次，必須出去，必須是上班時(shí)間；7、所有法定節(jié)假日可以提前半天放假，方便出行；以上八種福利的成本并不高，而且都能打動(dòng)員工內(nèi)心，可以運(yùn)用在實(shí)際的工作中，更好地留下核心員工。薪酬調(diào)得好，公司效益好。調(diào)薪的過(guò)程中，小薪建議遵循以下三個(gè)原則：
1、調(diào)薪過(guò)程把握好節(jié)奏感與分寸感，調(diào)薪就成功了一半；2、并不是所有員工都在乎錢(qián)，調(diào)薪只是留下核心員工的一種手段，而并不是唯一手段；3、不要忽略一些小福利的力量，一次出色的調(diào)薪，也包含了福利的調(diào)整，要讓員工感受到：關(guān)心員工，企業(yè)是認(rèn)真的；關(guān)于調(diào)薪的內(nèi)容這次就這么多啦，祝各位HR小主們幫別人調(diào)薪的同時(shí)，自己也能馬上漲薪。如果你也有一些對(duì)于年度調(diào)薪的想法，歡迎文章底部留言告訴小薪~
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