——“您的組織高效嗎”之一
■文/李士福http://blog.sina.com.cn/lishifu
當前企業(yè)界有一種“有趣”的現(xiàn)象——與國內的先鋒企業(yè)、外企高管們溝通，談論最多的是戰(zhàn)略和策略的問題；而和國內的企業(yè)人交流，感慨最多的卻是執(zhí)行力問題。很多管理者甚至很多企業(yè)家、老板經(jīng)常感到自己的好想法不能實現(xiàn)：大會、小會反復把事情說明了，但一到下面就走樣；也按公司的指示做了，卻達不到預期的結果；和所有的經(jīng)理都簽了目標責任狀，但就是完成不成任務；員工都忙的熱火朝天，就是不出成績……因此，很多管理者、企業(yè)家都把問題歸結到了員工的執(zhí)行力上面了——執(zhí)行力差是員工能力和態(tài)度的問題。
長期以來持這種觀點的管理者甚至是老板、企業(yè)家甚眾，但這種觀點是錯誤的，明顯違背管理原則和管理本質。
一、探究問題的根源
中國多數(shù)企業(yè)在把問題歸結到“員工執(zhí)行力”的同時，也就是企業(yè)“人治”大行其道“最正確的理由”！企業(yè)管理當局者迷了——“人治”代替“法治”在“最正確的理由”的庇護下也就變得遙遙無期！管理者，尤其是高層管理者（尤其是老板、企業(yè)家）也就成了所謂“執(zhí)行力差”的罪魁禍首了！
與國外優(yōu)秀企業(yè)做了大量比較后得知根源所在——執(zhí)行力差是現(xiàn)象，管理不善才是本質。外企執(zhí)行力強是現(xiàn)象，有提高員工執(zhí)行力的機制才是本質。也就是說：在企業(yè)里，個別員工執(zhí)行力差是員工的問題；公司整體執(zhí)行力差就是老板的問題！個別員工執(zhí)行力差是能力的問題；公司整體執(zhí)行力差就是管理的問題！
1、執(zhí)行力思想、文化——管理者（尤其是老板、企業(yè)家）的第一任務
一個企業(yè)強大背后的原理是什么呢？它的原理是我們已經(jīng)不可能像自然界一樣通過個體之間的相互爭斗，最后來適者生存。我們講企業(yè)界里面必須有一個人淘汰懦弱的員工，迫使員工進化，這個人就是企業(yè)的總經(jīng)理。
面對企業(yè)變革華為任正非的“削足適履”論：“我們現(xiàn)在向HAY公司買一雙‘美國鞋’（西方鞋），中國人可能穿不進去，在管理改進和學習西方先進管理方面，我們的方針是“削足適履”，對系統(tǒng)先僵化，后優(yōu)化，再固化。我們切忌產(chǎn)生中國版本、華為版本的幻想。引進西方先進管理方法的方針是先僵化，后優(yōu)化，再固化。一定要真正理解人家上百年積累的經(jīng)驗，反對一知半解發(fā)表評論。5年之內不允許你們進行幼稚創(chuàng)新，即使認為它不合理，也不允許你們動。5年以后，把系統(tǒng)用好了，我可以授權你們進行最局部的改動，至于進行結構性改動，那是10年之后的事。”就是企業(yè)總經(jīng)理執(zhí)行力十足的表現(xiàn)，沒有暫時的疼痛，就不會有穿上美國鞋大踏步走向國際化的道路，華為也走不到今天，最起碼達不到目前的成就，更不會有前景美好的未來。
韓國三星電子面對困境提出的“除了老婆和孩子以外，什么也要換”的變革思想，同樣是執(zhí)行力邏輯在企業(yè)思想、文化領域的體現(xiàn)。
2、執(zhí)行力流程——執(zhí)行力首領的執(zhí)行力邏輯具體體現(xiàn)
我們通過對管理本質的深刻理解得知：管理的本質是由思考和實施構成。企業(yè)的制度、流程等運作體系，員工的組織級別、權力歸屬和約束都是管理思想的一種表現(xiàn)形式，這些形式可以通過員工的具體行動得到驗證或者得到約束，通過命令的方式約束人的操作行為則是管理的實施部分，而不是管理得思考部分。而制度、流程等運作管理體系的不合理、不科學導致的管理失敗，癥結在于管理的思考部分，這是企業(yè)高層、中層管理者或領導者的責任，特別是作為公司總經(jīng)理缺乏執(zhí)行力思想、文化所致，而不是基層員工的責任。而執(zhí)行力首領的執(zhí)行力思想、文化等邏輯的具體體現(xiàn)就是對企業(yè)流程的建構，以實現(xiàn)執(zhí)行力思想、文化。
各大規(guī)模企業(yè)因業(yè)務整合導致大規(guī)模裁員就是實實在在的管理思考的失誤，而非基層執(zhí)行和操作的失誤。中國中小企業(yè)管理思考的失誤比率已經(jīng)被高級管理者自覺不自覺的嚴重低估和掩蓋了，這是因為高級管理者或領導者完全有能力和權力以一線的執(zhí)行力和業(yè)績差來掩飾，掩蓋本應由自己承擔的責任。甚至于由于企業(yè)管理層級職位安排不合理、不科學導致的上下級溝通障礙，也是管理思考失誤的一種?，F(xiàn)在大行其道的企業(yè)執(zhí)行力決定勝敗論是對中國企業(yè)的誤導，因為組織管理思考的失誤是導致管理實施失誤的罪魁禍首，多數(shù)企業(yè)效率低下，遭到淘汰、兼并甚至倒閉的結局，僅有微乎其微的極少數(shù)是由于員工的懈怠造成的，這其中負有重大責任的還有管理者督導下屬不夠導致，多數(shù)都因為管理思考或管理決策失誤或督導不到位。但可悲和可笑的是，企業(yè)高管、中級干部們卻極力“推崇”執(zhí)行力，不停的推崇一線員工提高責任心，強化對員工的業(yè)績考核，從而把更多的資源、精力和施加了更多的壓力在錯誤的地方，而找不到問題的根源所在。
3、企業(yè)強大的執(zhí)行力——執(zhí)行力首領和企業(yè)的特點
管理的效率就是體現(xiàn)在決策的效率和執(zhí)行的效率上，效率低下、失敗的企業(yè)最初和本質的根源是決策遲緩、失誤造成的，主要體現(xiàn)在領導者的“貽誤戰(zhàn)機”，貽誤戰(zhàn)機并不是說團隊的戰(zhàn)斗力弱，而是以缺乏執(zhí)行力思想、思維和文化的公司總經(jīng)理為首的領導團隊決策的時機錯誤，企業(yè)中常見的低效率、渙散的團隊其實就是決策緩慢，甚至是不決策而致，并非員工缺乏競爭力、執(zhí)行力，而是管理者或領導者缺乏高效的決策能力。決策能力較為復雜，一般由管理者或領導者勇于承擔責任的勇氣以及基于個人綜合能力的判斷能力組成，其中尤以前者為重。前者是執(zhí)行力的現(xiàn)實體現(xiàn)和對工作的態(tài)度，對自我動機的一種約束，而不是得過且過，隨波逐流。后者主要是技術層面的東西，包括對現(xiàn)有信息的分析、資源的把握和調動，以及對機會的權衡抉擇。一般情況下，態(tài)度決定技術層面的能力。因為企業(yè)的決策可以分為重大決策、常規(guī)決策和日常決策。重大、常規(guī)決策講究的是決策的準確性、科學性，應該避免領導個人拍腦袋的做法，要善于發(fā)揮集體智慧；而日常決策由于實效性強，大多比較緊迫，所以講究的是決策的速度，避免貽誤戰(zhàn)機，往往決策的速度比準確率更重要。即使重大決策的有效實施也是建立在日常決策的基礎之上。
作為中高級管理者或領導者決策遲緩、失誤的負面效應極大，首先就是已經(jīng)提到的貽誤市場戰(zhàn)機。然后，給員工留下領導辦事拖拉的印象，從而上行下學，養(yǎng)成拖拉的習慣。最后禍害了整個企業(yè)。俗話說“兵熊熊一個，將熊熊一窩”就是這個理，與員工有何關系？
只有在擁有強大執(zhí)行力思想、思維、文化總經(jīng)理的指導下，以執(zhí)行力的企業(yè)運作流程為保障，總經(jīng)理的決策和執(zhí)行在企業(yè)里形成風格、氛圍，基層的員工的執(zhí)行力自然會提高起來。
所以，我們的企業(yè)怪不得員工，而是缺乏擁有強大執(zhí)行力思想、思維、文化的總經(jīng)理、高管。
二、探討問題的具體原因
對大量國內企業(yè)的研究并與外企進行對比，發(fā)現(xiàn)“執(zhí)行力差”的原因大概有以下五各方面：首先，員工不知道干什么；然后，員工不知道怎么干；其次，員工干起來不順暢；再者，員工不知道干好了有什么好處；最后，員工知道干不好沒什么壞處。
1、員工不知道干什么
有的公司沒有明確的能夠落實的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的營銷策略，甚至沒有年度營銷大綱，使員工得不到明確的指令；也有的公司營銷策略不符合市場需求，員工只好自發(fā)的進行修改；還有一些公司政策經(jīng)常變，策略反復改，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。
這就使員工的工作重點和公司脫節(jié)，公司的重要工作不能執(zhí)行或完成。
2、不知道怎么干
外企的員工入職后一般都要經(jīng)過嚴格的培訓，正式上崗前都要把產(chǎn)品知識爛熟于胸，都要經(jīng)過1-2周的銷售技巧培訓，以后每年都有規(guī)定時長（如40小時/每年）的培訓。
而國內企業(yè)則不然，要么沒有培訓直接上崗，要么培訓沒有針對性和實操性，如有的公司對員工做勵志培訓和拓展訓練，使員工熱血沸騰但工作怎么干還是不知道；有的公司給低層員工做一些行業(yè)趨勢、宏觀戰(zhàn)略的培訓，也還是沒有交給他們方法。
當然，這里面還有一個比較普遍的深層次原因，就是中高層領導業(yè)務能力差，自己不知道怎么干，就沒法對下面的人說清楚，總監(jiān)說不清，經(jīng)理也說不清，最后是真正執(zhí)行的最底層不會干，有苦說不出。
3、干起來不順暢；
如果士兵在前線打仗，后勤給養(yǎng)供應不上，通訊中段，請求支援但是指揮部沒有反應，負傷了得不到快速的救護，那士兵的斗志顯然會受到很大的影響。
公司亦然，2000元的促銷費用要給經(jīng)理批，經(jīng)理批完總監(jiān)批，總監(jiān)批完副總批，副總批完財務批，財務批完老板批。結果總監(jiān)出差耽誤了15天，副總出差耽誤了15天，財務不懂業(yè)務，搞不懂這筆錢該花不該花，也不想去求證，就把這事擱置了1個月，最后這筆錢終于批下來了，但是用了3個月，已經(jīng)不需要做促銷了。申請者一開始要不斷的解釋為什么花這筆錢，然后又要不斷的解釋為什么不花，或者是花了但效果不好又要編造一堆理由，熱情被消耗，慢慢的就變得不主動做事了。
4、不知道干好了有什么好處
古代作戰(zhàn)時，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會下一道命令：城破后3天內士兵可以隨意燒殺搶掠。結果士氣大振，一天城破。
國內企業(yè)也大都有對員工的激勵措施，尤其是對銷售更是必不可少的。但是在制定激勵政策時卻往往犯一個錯誤，就是把政策制定的太過復雜，使員工很難算出來下個月自己花多少精力達到什么結果就能拿多少獎金。這樣就使激勵政策的作用大打折扣。
銷售永遠都是只看眼前的，這是工作性質決定的，當眼前的好處看不到時自然就沒有太大的興致去做。
5、知道干不好沒什么壞處
如果只有“城破后3天內士兵可以隨意燒殺搶掠”的承諾而沒有“當逃兵立斬”的規(guī)定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，從而動搖軍心。知道干不好沒什么壞處來自于三個方面：一是沒有評估；二是考核指標不合理；三是處罰不重或沒有處罰。
很多部門的工作成果不適合用硬性的指標來考核，比如財務部、市場部和后勤部就很難設定直接的評價指標，這些部門的工作就需要懂業(yè)務的高管根據(jù)經(jīng)驗評估，如果高管沒有能力做出公允的評估，內驅力不強的員工就可能懈怠工作。
考核指標不合理是國內企業(yè)最常犯的嚴重錯誤，突出表現(xiàn)在定性指標太多，諸如團隊精神、創(chuàng)新能力、忠誠度等等五花八門，這些指標的考核分帶有太多的人為因素，而實際生活中又偏偏有一個共性的現(xiàn)象，就是“業(yè)務能力強的人往往不太聽話，不干活的人往往人緣比較好”，這會造成什么后果呢？不干活的人照樣能夠獲得很高的綜合評分，個人利益不受影響。
處罰不重或沒有處罰也比較常見，有的是親緣、血緣、地緣關系，能放一馬就放一馬；有的是自己的人，當然不能處罰；有的雖然是民企但是保留著國企作風，你好我好大家好。當罰而不罰嚴重破壞了游戲規(guī)則，“榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危害也是無窮的”。
三、探索問題的解決之道
知道了“執(zhí)行力差”的根源和具體原因，“六步法”解決之道也就出來——就是要做到“目標明確簡單、方法科學可行、流程清晰合理、決策絕對服從、考核簡單有效、激勵簡單到位”。
1、目標明確簡單
管理的根本任務就是將復雜的問題簡單化。
對于銷售業(yè)務線來說，目標明確就是要落實指標。指標定的準確、能落實，是做預算、定政策、激勵考核的基礎，是銷售管理中最重要的事。大多數(shù)公司的年度銷售指標也都分解到大區(qū)、省區(qū)、辦事處和代表，但這還遠遠不夠，銷售指標要想既準確又能落實必須層層分解，直到不能再分。
對于其他部門來說，想做到目標明確也要用數(shù)據(jù)說話，如對生產(chǎn)要求“殘次品率不能超過2%”遠比說“追求卓越品質、服務人類健康”有用；對客服部門要求“客戶要求當天回復，3天內必須解決”遠比說“客戶是上帝”有用。
2、方法科學可行
當執(zhí)行中不能做出結果的時候，就只有用不服從來執(zhí)行。因此如果不給員工具體、科學、可行的方法是不可能產(chǎn)生執(zhí)行力的。執(zhí)行層的任務既然是執(zhí)行，管理者就應該對其提供具體的操作方法。
制定一個可行的方法需要決策、支持、反饋三個環(huán)節(jié)有效配合。首先決策不能是根據(jù)領導的意愿拍腦門決定，而是要結合市場情況充分論證；支持可以是高級員工給下屬的業(yè)務指導，也可以是專業(yè)的內部或外部培訓，其中需要注意的是，對于執(zhí)行層來說，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，勵志培訓不會帶來多少業(yè)務增長，解決問題更多是靠方法而非熱情；任何一個方法總有不足之處，執(zhí)行中的反饋有助于使其進一步完善。
3、流程清晰合理
切實提高執(zhí)行力需要管理者思考并解決以下問題：如何讓員工接受任務時不用創(chuàng)新，聽說照做就行？如何讓員工不用打折扣，無限重復就是力量？如何讓前線將士不用懷疑領導的決策？如何讓部屬很快看到業(yè)績成果？如何培養(yǎng)員工不停止基本功練習，相信“簡單動作反復做，練到極致就是絕招”？
在大多數(shù)企業(yè)里，流程在形式上沒有問題，而是在執(zhí)行中表現(xiàn)出不合理。不合理的原因有兩個：（1）外行管內行；（2）責權利不對等。
4、決策絕對服從
在決策的不折不扣的執(zhí)行上需要管理者思考并解決以下問題：如何做到“溝通要充分，決定要服從”！如何建構不依賴于任何制度的服從文化？如何做到服從目標、服從領導、服從變化、服從結果？
5、考核簡單有效
考核有效要做到三點：一是考核要真正發(fā)揮導向作用；二是避免人為因素干擾；三是處罰措施要嚴格執(zhí)行不能估息。
考核指標不合理的現(xiàn)象并非鮮見，如有的公司對銷售考核純銷但不考核回款，結果造成大量應收，公司回款指標不能完成。也有很多公司的考核面面俱到，指標過于分散，主要指標所占的權重必然減少，同樣會削弱其導向作用。
避免人為因素干擾的最佳手段就是考核指標全部是定量的或半定量，并且去除難以評價對錯的指標。比如不設忠誠度、團隊意識、創(chuàng)新能力、主動性等指標。有的公司設有代理商投訴一項，這項指標就很難評價對錯，因為并非代理商投訴的都是有理的，如果對招商經(jīng)理考核這個指標，只會迫使他向代理商“投誠”從而犧牲公司利益。
處罰措施必須嚴格執(zhí)行，毫不含糊，否則就破壞了游戲規(guī)則，寬容了一個，損害了一批。
6、激勵簡單到位
所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現(xiàn)到位。
激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司里有承受力。
激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。所謂的簡潔易懂，比如說“100%完成任務后超出部分每盒激勵1塊”，就比“100%完成任務后超出部分按流向的1%發(fā)放獎金”要有吸引力；所謂的形象化，比如說“你今年完成任務就能買一輛帕薩特”，要比說“你今年完成任務能拿回款3%的獎金”要有吸引力。
兌現(xiàn)到位就是公司說的話一定要算數(shù)，因為公司原因造成的中途政策變化不能影響業(yè)務人員的年度獎金。
所以，執(zhí)行力差不是員工的問題，而是管理者的問題，甚至是老板的問題。總之，執(zhí)行力差僅僅是現(xiàn)象，本質是管理不善——是管理者的責任。企業(yè)要提高執(zhí)行力，必須轉變管理思想，完善管理工具。
