員工執(zhí)行力差，諸多領(lǐng)導(dǎo)者都有疑惑和猜測：是因?yàn)楣べY太低？還是因?yàn)橹懈邔庸芾聿簧?？這些好像都不是最根本的原因，員工執(zhí)行力差，問題到底出在哪里？
一、 兩個平衡無法維持是源頭
一個是執(zhí)行力與保障生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定正常的矛盾，另一個是想提升員工執(zhí)行力但不敢打破現(xiàn)有平衡的矛盾。在這兩個矛盾的影響下，管理人員畏手畏腳，制約了管理人員大膽管理的思維，他們管的嚴(yán)了，員工會起哄，會有流失率，會暫時影響生產(chǎn)經(jīng)營的正常秩序，會導(dǎo)致產(chǎn)量質(zhì)量下降，自身難保，所以這兩個矛盾長期下不了狠心去解決，導(dǎo)致員工執(zhí)行力維持在一個較低的平衡狀態(tài)，有很多生產(chǎn)效率達(dá)不到70%，這個僵局不打破，員工的執(zhí)行力是根本無法得到改善的。
二、 人性化不等于人情化
很多企業(yè)誤將“人性化”等同于“人情化”，認(rèn)為打造人性化氛圍，員工就得本本分分，不應(yīng)該吵吵鬧鬧，更不得提意見，只管執(zhí)行上級決定和命令即可。這樣的管理，不僅體現(xiàn)不出人性化，還會使得制度得不到落實(shí)，機(jī)制運(yùn)行受阻，最終執(zhí)行力更得不到提高。
三、管理層不強(qiáng)勢
員工執(zhí)行力不高，都是管理層給“慣”的。管理層的氛圍都是“講理型”的，遇到問題就找各種借口來支撐此前做的事情的合理性和正確性，卻不反思為何執(zhí)行力不高。而在管理基層員工的時候，管理者也一味的講理，一味地妥協(xié)，與員工講得了理嗎？漸漸地，這種妥協(xié)退讓的管理氛圍一形成，就很難打破了。所以，建議做執(zhí)行層面基層管理者，最重要的是能與員工打成片，能用員工的語言進(jìn)行管理。
四、激勵機(jī)制不恰當(dāng)
現(xiàn)在處于“用工荒”時代，招人難是不少企業(yè)都面臨的問題。為了留住人，不少企業(yè)都奉行“一切用錢來解決”的激勵機(jī)制。員工執(zhí)行差就給錢，加工資，加福利；員工流失率高，漲漲漲，結(jié)果把員工的欲望越漲越高，形成了：“員工鬧——單位妥協(xié)——滿足員工條件——執(zhí)行力好一陣了——恢復(fù)原樣——接著鬧……”這樣扭曲的激勵機(jī)制不打破，不愿意忍受一時的痛苦，就是一個惡性循環(huán)，成本一天天的上升，效率還是那個老樣子，把公司拖跨了，員工又到下一家，根本沒有什么感恩與忠誠可言?；蛟S領(lǐng)導(dǎo)者可以考慮換種方式，比如對核心員工實(shí)行股權(quán)激勵，一旦企業(yè)利益和個人利益有了直接聯(lián)系，執(zhí)行力自然會提高。
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