首先感謝華夏基石洞察給我提供這個分享機(jī)會。我學(xué)習(xí)的專業(yè)是經(jīng)濟(jì)和法律，沒有接受過正統(tǒng)管理理論訓(xùn)練，本次分享提及的觀點(diǎn)，主要來源于一些非主流閱讀及自己的親身實(shí)踐感悟。分享的目的是希望集合眾人的智慧，無限接近于真理，以個體有限的智慧去挖掘人類組織無限的創(chuàng)造力。
我選擇的“組織中的信任”這一話題，是一個理論討論和挖掘，不以解決特定具體問題為目的。強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)主要是需要厘清，具體問題總是涉及諸多的個性特點(diǎn)，一個抽象框架下的討論不可能涵蓋諸多個案的個性。1?的個性。
既然是抽象框架的理論討論，那預(yù)設(shè)的制高點(diǎn)就是在于挖掘組織創(chuàng)造力，提高效率，創(chuàng)造財富。道德、情感、歷史、文化、正義等等皆是以效率為優(yōu)先點(diǎn)下無差別的要素。換言之，這里提及的組織中的信任，是一個與道德無涉的概念。
信任為社會進(jìn)步帶來效率
信任是人類社會得以發(fā)展的基石，降低了人際交往的成本，保證了社會進(jìn)步的效率。信任的對立面是懷疑，其帶來的交往成本，是社會完全無法承擔(dān)的。無罪推定（或者說人不得自證清白）這個原則，是隨著人類漫長的進(jìn)化過程，演化而來的生存策略。
社會制度安排應(yīng)當(dāng)做的，就是將這個生存策略優(yōu)化并且制度化，保障人類社會是一個最大限度相互信任的社會，并且為人類社會的進(jìn)步帶來效率。信任就是效率的血液和生命。
現(xiàn)代商業(yè)組織中有關(guān)信任的三組法律關(guān)系
我試圖從現(xiàn)代商業(yè)組織（通常是以公司做為組織形式。典型的公司形式是有限責(zé)任公司和股份有限公司。前者具備鮮明的人合性，即組織的所有者股東，通常都是公司管理者；后者是所有者股東與管理者分離的典型形式，即所有者股東通常不參與經(jīng)營，管理者即為職業(yè)經(jīng)理人。今天分享中提及的組織、企業(yè)、公司，可以視為同一外延的概念）的組織結(jié)構(gòu)出發(fā)，來探討分析信任機(jī)制的發(fā)生和建立。
在此，特別提出組織中的主體構(gòu)成及各主體間的三組法律關(guān)系：
（1）企業(yè)所有者與勞動者及其關(guān)系。這是大家應(yīng)該非常熟悉的勞資關(guān)系。資方：所有者，即股東。勞動者：包括企業(yè)中的管理者與執(zhí)行者。
（2）企業(yè)管理涉及的關(guān)系：是經(jīng)營管理者與執(zhí)行者之間的關(guān)系。這實(shí)際上是一種分工職責(zé)不同的上下級關(guān)系。
（3）勞資關(guān)系，實(shí)際上又分解為兩個部分：
第一是企業(yè)所有者（即股東）與公司經(jīng)營管理者（即職業(yè)經(jīng)理人）之間的關(guān)系，這里更多地是涉及公司治理結(jié)構(gòu)，屬于公司法規(guī)范和調(diào)整的內(nèi)容。
第二是企業(yè)與執(zhí)行者之間在的關(guān)系，這才是勞動關(guān)系大量涉及的領(lǐng)域。而這類關(guān)系的實(shí)際參與主體，往往是企業(yè)的經(jīng)營管理者即職業(yè)經(jīng)理人和執(zhí)行層。也就是企業(yè)管理最大量涉及的，一種分工職責(zé)不同的上下級關(guān)系。也是今天討論的重點(diǎn)。
區(qū)分這幾組法律關(guān)系的意義在于，有限責(zé)任公司為主的中小企業(yè)中，企業(yè)管理層，特別是核心高管層，常常具有股東身份。員工持股計(jì)劃，也被視為激勵手段中的靈丹妙藥。這種身份混同，常常會在實(shí)務(wù)中給當(dāng)事人造成定位和選擇方面的困惑。
由于我們長期被灌輸?shù)氖Ｓ鄡r值論和剝削觀，所有者身份和管理者身份的混同，往往會在公司管理過程中制造一定的混亂。
這種混亂源于勞動立法的主流價值觀。傳統(tǒng)教育中，勞動關(guān)系、勞資關(guān)系界限模糊不清。勞資關(guān)系天然對立且處于不懈斗爭的狀態(tài)。我是70后，在我接受的教育中，有一個被長期過度灌輸?shù)母拍睿菏Ｓ鄡r值和剝削。這幾乎是目前整個勞動立法的前提預(yù)設(shè)的價值觀和倫理基礎(chǔ)。
這一主流價值觀預(yù)設(shè)下的法律制度，為企業(yè)管理中上下級之間信任的建立設(shè)置了更高的門檻和難度。我認(rèn)為現(xiàn)行勞動立法的倫理基礎(chǔ)，不利于現(xiàn)代企業(yè)管理中信任機(jī)制的建立。
企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)信任之源：共同利益基礎(chǔ)上的合作
企業(yè)這一組織形式的魅力就在于，能夠?qū)⒉煌瑢哟蔚睦婧图s束整合為一個有機(jī)整體。組織本身一經(jīng)設(shè)立，即具有其自身的，不以其創(chuàng)始人意志為轉(zhuǎn)移的生命力（這是從生物學(xué)角度解讀的：企業(yè)是人的集合體，企業(yè)行為是若干具體個人行為和意志的集合體，不可能僅僅是某一個強(qiáng)權(quán)創(chuàng)始人的意志）。根本原因就在于，組織是人的集合體，必然是個體意志的合力決定組織生長的方向和生命力的強(qiáng)弱。
個體欲望激發(fā)越深，個體的創(chuàng)造力就越大，組織的制度安排就是負(fù)責(zé)將這些被激發(fā)出的創(chuàng)造力加以整合，形成組織整體的創(chuàng)造財富的能力。
一個創(chuàng)業(yè)者，通常都是一個組織的創(chuàng)始人，或者說創(chuàng)始人之一。創(chuàng)業(yè)者對于組織本身具有不以創(chuàng)始人意志為轉(zhuǎn)移的生命力這一點(diǎn)，認(rèn)識和執(zhí)行得有多到位，企業(yè)的生命力就有多長久。
（一）企業(yè)各層級之間，溝通達(dá)成契約
那么什么樣的制度安排，可以確保企業(yè)里大多數(shù)管理層、員工在工作中持續(xù)保持工作熱情，不動搖、不懈怠、不潰散？
首先要了解持續(xù)保持熱情的動力從何而來？人類是道德動物。人類一切行為的熱情和動力都是來自于生存和發(fā)展的欲望。要想一個人的行為持續(xù)地保持熱情，重點(diǎn)是在于以對應(yīng)的利益去激發(fā)并約束一個人的欲望。任正非有一篇文章，說的就是他抓住了五個人的欲望，從而成就了華為。一家企業(yè)管理的成與敗、好與壞，背后的邏輯都是人性和欲望的邏輯。
不同品類的人的欲望，依靠不同層次的利益和約束來激發(fā)和維系。普通的人，安全感、對物質(zhì)的饑餓感，是最能激發(fā)其欲望的利益。智力層面較高的人，成長的愿望與野心、成就感，是最能激發(fā)其欲望的利益。擁有超我意義的人，使命感、自我實(shí)現(xiàn)，才能與其欲望想匹配。
無論何種劃分，核心實(shí)質(zhì)都是一定時期內(nèi)企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)充分結(jié)合。對企業(yè)高層，要以一致的核心價值觀營造使命感，不過今天要分享討論的重點(diǎn)是，如何為中層營造危機(jī)感，對基層激發(fā)饑餓感。
絕大多數(shù)時候，對于企業(yè)中廣大的中層和執(zhí)行層，核心價值觀、企業(yè)愿景本就不具備激發(fā)其熱情的意義。激發(fā)和凝聚中層和執(zhí)行層熱情的重點(diǎn)是：上下級之間，溝通真實(shí)的利益訴求，依靠商業(yè)標(biāo)準(zhǔn)下的誠實(shí)信用的溝通達(dá)成的契約。
（二）企業(yè)各層級真實(shí)利益訴求的核心：尋求共同利益
何謂真實(shí)利益訴求？單純有形的物質(zhì)利益，包括一切財務(wù)上可計(jì)量或不可計(jì)量的無形資產(chǎn)。強(qiáng)調(diào)互惠互利的商業(yè)標(biāo)準(zhǔn)下可計(jì)量及不可計(jì)量利益，意義在于給各方清理需求。
對員工來說，需求的是專業(yè)上的引路和指導(dǎo)、職業(yè)生涯資歷的積累、領(lǐng)導(dǎo)充分授權(quán)下的個人成長、個人信用品牌和人脈構(gòu)建等等；
對企業(yè)而言，需求為：職員工理解和執(zhí)行力到位，主動性被充分激發(fā)，不消極怠工，離職交接清晰到位，不在同事間散布消極言論等等。
真實(shí)利益訴求的溝通，我們需要放下價值觀、愿景、貢獻(xiàn)、上進(jìn)、等高大上的詞匯。我們可能沒有什么高大上的愿景，但可以有充分溝通達(dá)成一致的契約，作為共同利益一致的指引。
（三）利益訴求的真實(shí)表達(dá)，基于層級間的平等地位
企業(yè)決定是否錄用一個員工之前，需要解決：我要完成一個什么樣的目標(biāo)？我需要一個什么樣的人來完成這個目標(biāo)？我這個目標(biāo)未來的演化方向會是怎樣？
而員工在決定是否進(jìn)入一個企業(yè)之前，需要解決：你為什么要來這里工作？你希望在這份工作中得到什么?你希望企業(yè)為你提供什么?你認(rèn)為你可以為企業(yè)貢獻(xiàn)什么？（其實(shí)未必每個員工都能回答這些問題的，但是需要在程序上保障這個表達(dá)權(quán)。也就是說，設(shè)定表達(dá)的義務(wù)，你想要什么，不能讓別人猜。我仔細(xì)觀察了很多案例，往往是想我要得到什么？而不考慮我貢獻(xiàn)什么？每年的大學(xué)生入職培訓(xùn)需要解決這個問題。重點(diǎn)就是，供需雙方，第一要有表達(dá)的義務(wù)；第二，平等地位前提下，推定表達(dá)真實(shí)。）
這些訴求應(yīng)該是雙方在達(dá)成上下級合作關(guān)系之前，真實(shí)溝通到位的。信任的基礎(chǔ)是真實(shí)。講真話，允許利益訴求的真實(shí)表達(dá)，則表達(dá)者與傾聽者之間必然是平等主體間的關(guān)系。平等地位的主體地位是真實(shí)表達(dá)制度保障。
一致合意的共同利益之下建立的是合作關(guān)系，是企業(yè)內(nèi)部信任基礎(chǔ)之源。組織管理層與執(zhí)行層相互間是共生關(guān)系。管理者與執(zhí)行者之間，只有分工和職責(zé)的不同，職業(yè)尊嚴(yán)上大家都是平等的。
主體地位平等前提下，推定主體對自身利益訴求的表達(dá)真實(shí)自愿(這一推定也完全具備合理性推敲)。在此前提下，上下級之間是基于一致合意的共同利益之下建立的互惠互利的合作關(guān)系。此時，下級，或者弱者，敢于放下怯懦，積極、開放地?fù)肀?qiáng)者、學(xué)習(xí)強(qiáng)者；強(qiáng)者，對下級或弱者可以有準(zhǔn)確的預(yù)判進(jìn)而很好地進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定。
信任基礎(chǔ)的維系，需要良性的溝通制度保障
（一）建立對話機(jī)制，避免消耗企業(yè)中弱勢一方的積極性和創(chuàng)造力
傳統(tǒng)勞動法建立在剩余價值理論基礎(chǔ)上的，現(xiàn)行勞動法主體間不具有平等性。上下級之間以管理、考核、命令、對抗為主要特征。這樣的組織關(guān)系中，不平等主體的上下級間，是命令與考核，各個主體對自身的利益訴訟不具備同等表達(dá)的話語權(quán)。在此前提下，勢必會有一部分弱勢話語權(quán)的主體，其真實(shí)利益訴求不能得到尊重。但這部分被忽略的利益訴求不會因?yàn)楸黄帘锥詣酉?，勢必在工作過程中以其他的形式去轉(zhuǎn)化，消耗掉弱勢話語權(quán)一方的積極性和創(chuàng)造力。
因此，企業(yè)和員工之間，需要有良性的溝通和對話機(jī)制，需要對這一機(jī)制形成企業(yè)文化，以及對應(yīng)的制度性、程序性的保障。
從企業(yè)文化角度來說，以保障勞動者職業(yè)尊嚴(yán)為目的，明確組織中各個職能和角色，只有分工和職責(zé)的不同，沒有高低貴賤之分；灌輸積極表達(dá)的理念，這點(diǎn)也特別重要，因?yàn)楹芏鄷r候，大家是當(dāng)面憋著不說，背后亂說。
企業(yè)文化建設(shè)的核心就是兩點(diǎn)，基于職業(yè)尊嚴(yán)的平等，積極正確的溝通。制度性的溝通和對話機(jī)制，可以有以下方面著手建設(shè)：
1）對有人事決策權(quán)的管理層強(qiáng)制要求明確自己的部分發(fā)展規(guī)劃，并將此細(xì)化到用人規(guī)劃中，定期復(fù)盤、調(diào)整、總結(jié)，文化、價值觀不認(rèn)同，制度就是擺設(shè)。
2）新員工招聘時，與職位對稱的企業(yè)信息、公司可能為其提供的職業(yè)發(fā)展前景、其本人的職業(yè)規(guī)劃等，應(yīng)當(dāng)有書面的談話記錄。
3）制定在職員工培訓(xùn)計(jì)劃。這里的培訓(xùn)是廣義的，包括鼓勵員工積極自學(xué)。我經(jīng)常用的一個方法就是，在職員工主要利用業(yè)余時間自主積極參加各類培訓(xùn)考證活動的，員工通過經(jīng)公司認(rèn)可的資格證書考試，員工自愿授權(quán)公司使用的情況下，公司在一定的金額內(nèi)予以報銷費(fèi)用或是予以獎勵。
4）制定離職員工俱樂部計(jì)劃。比如組織讀書會。樊登讀書會有一期節(jié)目，內(nèi)容是“哈佛商學(xué)院最受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)課”。這類節(jié)目值得推薦。
（二）企業(yè)層級之間全方位了解，以營造安全感作為信任的基礎(chǔ)
羅輯思維APP中，有一期節(jié)目，內(nèi)容就是：像談戀愛一樣選擇員工。這意味著錄用一名員工，要全方位充分了解，不僅是企業(yè)了解員工，也需要員工充分了解企業(yè)。
加強(qiáng)信任的一切制度都是圍繞著企業(yè)和員工如何才能充分了解對方，并盡可能真實(shí)表達(dá)利益訴求來進(jìn)行的。沒有任何一成不變的具體措施，明確每一項(xiàng)制度、措施背后的目的，才能談得上真正的制度建設(shè)。
信任基礎(chǔ)建設(shè)的重要一環(huán)：安全感的營造。需要解除勞動者免于喪失基本生活體面的恐懼。這里實(shí)際上有一個非常好的社會機(jī)制：保險制度。保險制度是人類一個偉大的發(fā)明，是免于喪失基本生活體面的制度。這是一個全社會共同面對的問題，單個企業(yè)無力完全承擔(dān)。我的公司很注重員工社保之外的補(bǔ)充商業(yè)保險，特別是補(bǔ)充醫(yī)療保險。
事實(shí)上，單就理論邏輯框架，現(xiàn)代社會制度已經(jīng)是相當(dāng)?shù)耐昝懒恕５趯?shí)施中存在著各種各樣的問題，很大程度上是文化、價值觀不同造成的。對于股東和管理層合一的小企業(yè)，信任磨合所需要的基本文化基因——平等、溝通，需要創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部一致向外擴(kuò)散。
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