商評編者按
有一個群體，在企業(yè)中極為重要，但又極其容易被忽視，那就是中高層里的“官僚層”。如果企業(yè)中此類人群數(shù)量達(dá)到一定比例，并開始主導(dǎo)企業(yè)文化時，企業(yè)則會不可避免地處于衰敗通道中。我們需要盡快找出他們，并消滅他們。
如何感知乃至評價一家企業(yè)的文化，我想可以從兩點(diǎn)管中窺豹，首先是領(lǐng)導(dǎo)層的集體行為，我們可以觀察他們所說的、所做的，以及在正式或非正式場合所表現(xiàn)出來的一致的行為特質(zhì)；其次是公司明文規(guī)定的規(guī)章制度和流程，以及那些雖然沒有明文規(guī)定，卻大行其道的潛規(guī)則。
長期以來，我們對于企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)都放在領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高管。我們認(rèn)為高官的行為對于公司具有示范的作用，所以高管一直是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的重點(diǎn)。感知一家企業(yè)的企業(yè)文化，主要可以觀察高層是否率先垂范，言行一致，身體力行。而對于中層，大多強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力，重視他們對于公司政策和文化的承上啟下和上傳下達(dá)。
筆者通過十幾年來在國企及跨國企業(yè)的觀察，有一個群體，在企業(yè)中極為重要，但又極其容易被忽視，那就是中高層里的“官僚層”。
“官僚層”的行為具備以下特點(diǎn)：
· 他們大都身居中高層，常見于部門經(jīng)理和總監(jiān)；
· 他們大都在公司工作時間較長，以老員工自居；
· 他們大都對上級交代的事情盡心竭力，是上司心中的得力下屬；
· 他們對公司制度耳熟能詳，常常將公司文化、價值觀掛在嘴上，并在不同場合引述。
寫到這里，你一定會大聲質(zhì)問我：這不是公司的好領(lǐng)導(dǎo)嗎？且慢！除了以上的優(yōu)良特質(zhì)，這些公司內(nèi)的“官僚”還具有以下特點(diǎn)：
· 他們與其他部門合作度和協(xié)作效率極低
當(dāng)你向他們尋求合作時，他們表面上非常積極，貌似是很好的“聆聽者”，但你很難得到他們的支持與幫助。更有意思的是，你還很難找到合適的理由去反駁或者反對他們，因為他們言必稱“合作”，雖然真的沒有支持你什么，但似乎也沒有明顯的不合作。于是很多事情就這樣不了了之，或者當(dāng)事人知難而退。這種現(xiàn)象在大企業(yè)，尤其是矩陣式結(jié)構(gòu)的大企業(yè)天天都會上演。
· 他們所領(lǐng)導(dǎo)的組織績效往往“過得去”
他們所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊或者組織還“過得去”，他們懂得如何在企業(yè)中把握“分寸”，一方面他們很少去做有利于公司但自己未必有明顯受益的事情；而對于那些能夠使自己成為“明星”或者“出彩”的事件，他們則非常熱衷，樂此不彼。
· 他們的上級和下級的評價差異很大，上級往往喜歡并充分授權(quán)，而下級普遍敬業(yè)度低，士氣低落
這些“官僚”對上級普遍是“笑臉”，想上級所想，急上級所急。對上級盡心竭力，使上級對自己極為信任并贏得授權(quán)，而與此形成鮮明對比的是：他們對下級則是“屁股”。在下級面前，他們是另一副嘴臉，千方百計樹立自己的權(quán)威，喜歡員工拍馬屁。
寫到這里，筆者不禁想到了《官場現(xiàn)形記》中對于官僚的描寫。作為讀者，您完全可以掩卷大笑，然而，如果您是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，您的企業(yè)中也存在這些現(xiàn)象，您還笑得出來嗎？
在筆者看來，這些“官僚”在企業(yè)中的數(shù)量，某種程度上可以決定企業(yè)文化的質(zhì)量。在大企業(yè)中，尤其是矩陣式企業(yè)中，極其容易滋生這類群體。特別值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人警醒的是：如果企業(yè)中此類人群數(shù)量達(dá)到一定比例，并開始主導(dǎo)企業(yè)文化時，這家企業(yè)則會不可避免地處于衰敗通道中。
這些“官僚層”對企業(yè)的具體危害如下：
· 他們大大降低了企業(yè)的執(zhí)行力，形成決策和執(zhí)行中的“腸梗阻”
多少企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者制定了正確的愿景、使命，卻在執(zhí)行中遇到無形的阻力，這種無形的“軟釘子”遠(yuǎn)比直接的反對更可怕！它可以讓做決策的領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生迷惑，使他們誤以為形勢一片大好。但是在正式推行中卻亦步亦趨，難以推進(jìn)，面對這樣的企業(yè)文化，領(lǐng)導(dǎo)者所有的努力都像出狠拳卻打到了棉花上，效果令人沮喪！
· 這些人在侵蝕并敗壞企業(yè)文化
不論企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人有多么美好的愿景，價值觀和戰(zhàn)略，對于大部分員工而言，只需從他們接觸到的領(lǐng)導(dǎo)者身上感受?？上攵?，當(dāng)新員工進(jìn)入公司，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者所說的、所做的與公司提倡的相差甚遠(yuǎn)時，他們馬上意識到：那些所謂的企業(yè)文化、價值觀，只不過是印在宣傳冊上，貼在墻上，忽悠人的東西罷了。每位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都要捫心自問：這是我希望看到的現(xiàn)象嗎？如果我是那些員工，遇到“官僚”老板，我又作何感想呢？
· 這些人占據(jù)關(guān)鍵崗位，形成人才的“劣幣驅(qū)逐良幣”效應(yīng)，造成優(yōu)秀人才流失和“老好人”大量出現(xiàn)
當(dāng)“官僚”領(lǐng)導(dǎo)者占據(jù)核心位置后，其下屬層會出現(xiàn)明顯的分化，其中的優(yōu)秀員工，如果有更好的選擇，可能會離開，轉(zhuǎn)而投身那些更能發(fā)揮自己能力的公司和崗位。有些“聰明”的下屬會投其所好，大力表現(xiàn)對其的支持，為自己贏得更好的工作條件和待遇。而更多的則會異化成企業(yè)中所謂的“老好人”。他們深知“明哲保身”的重要性，以沉默應(yīng)對“官僚”老板的行為，他們小心翼翼地維持著與“官僚”老板的關(guān)系，一邊卻盼望著“明君”盡快到來。
我們非常熟悉的企業(yè)，如諾基亞、柯達(dá)等，在后期都出現(xiàn)了這種現(xiàn)象。如歐洲INSEAD商學(xué)院的Quy Huy和芬蘭Alto大學(xué)的Timo Vuori的研究成果表明：殺死諾基亞的不是蘋果，而是“組織畏懼”。也就是說：當(dāng)員工不能大膽講出公司的問題，對領(lǐng)導(dǎo)層充滿“恐懼”時，他們會報喜不報憂，只提供過濾信息，從而形成內(nèi)部項目擎肘，使公司逐漸喪失競爭力。
如果要深究“官僚群體”是如何形成的，大都因為領(lǐng)導(dǎo)者對他們完全信任放權(quán)、員工的隱忍，以及“官僚”高超的“打太極”能力和政治技巧。而特別值得領(lǐng)導(dǎo)者注意的是：在已經(jīng)出現(xiàn)上述癥狀的企業(yè)里，很多領(lǐng)導(dǎo)者并沒有體察到，他們感受到的是公司運(yùn)轉(zhuǎn)一切正常，下屬依然盡心盡力，殊不知風(fēng)險已開始累積。
在此我不得不指出，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者本人大多難辭其咎！很多領(lǐng)導(dǎo)者高高在上，發(fā)號施令，卻美其名曰“放手”或“授權(quán)”給下屬。 其實(shí)，他們更喜歡下屬圍繞左右，喜歡聽好話。
看到這里，你一定想問：作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，如何避免“官僚”群體的產(chǎn)生？如果發(fā)現(xiàn)這一群體或者個人，又該如何處理？
在企業(yè)中消除“官僚”群體，是所有領(lǐng)導(dǎo)人不可松懈，也無法下放的任務(wù)！
杰克·韋爾奇早在1989年就在GE發(fā)起了群策群力的文化變革，大力打擊公司出現(xiàn)的官僚主義。他對這一現(xiàn)象深惡痛絕，并把那些業(yè)績良好，行動中沒有踐行價值觀的高管稱為“暴君”，直言他們對公司的危害巨大。他說：“我們的任務(wù)就是把這樣一些人揪出來，趕出公司，因為他們對公司文化的負(fù)面作用實(shí)在太大了！”而他的繼任者杰夫·伊梅爾特也在三年前開始倡導(dǎo)并推動“精簡化”舉措，某種程度上也是為了消除官僚主義。
領(lǐng)導(dǎo)者如果真想避免、消除這類現(xiàn)象，首先要“反求諸己”，從自己身上找問題，再從公司制度入手，建立常態(tài)的體制和機(jī)制。
· 領(lǐng)導(dǎo)人首先需要審視自己的管理風(fēng)格：深入一線，體察民情，體恤員工
每個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該向惠普的創(chuàng)始人學(xué)習(xí)，實(shí)施“走動式管理”，減少自己在寫字樓、會議室的時間，到一線去，到員工中去?？梢岳酶鞯爻霾畹臋C(jī)會與一線員工溝通，如定期召開各級員工大會，不斷通過這個渠道闡述和溝通公司提倡的文化、價值觀、行為。如騰訊的馬化騰也經(jīng)常與一線員工午餐，直接與員工對話，聽取他們的意見。
· 可以建立常規(guī)化的聽取各級員工心聲的渠道和機(jī)制
每個公司可以根據(jù)自己的實(shí)際情況建立適合自己的體制和機(jī)制。
如華為內(nèi)部的BBS和報紙，就成為員工吐露心聲、任正非等高管了解司情的重要渠道。2015年11月華為的《管理優(yōu)化報》刊登了一篇《一次付款的艱難旅程》的文章，文章反映了一線在客戶預(yù)付款中遇到的審批繁瑣，流程復(fù)雜等問題，此文不僅引起了內(nèi)部員工的激烈討論，更讓任正非怒發(fā)檄文，對其女兒領(lǐng)導(dǎo)的財務(wù)團(tuán)隊提出了尖銳的批評，告誡大家要簡化流程，以客戶為中心。
另外，公司可以通過敬業(yè)度調(diào)查等間接手段，來了解公司員工對公司工作的感受。
如果某些指標(biāo)持續(xù)低迷并且持續(xù)向下，也許就是公司的“官僚層”所致。GE的員工調(diào)查也值得借鑒。GEOS員工調(diào)查，被公司稱為內(nèi)部的“健康體檢”。這個兩年一次的匿名調(diào)查，融合了員工對公司文化、戰(zhàn)略、團(tuán)隊氛圍等看法。該調(diào)查的員工參與率和調(diào)查結(jié)果，都成為了解員工對公司、對領(lǐng)導(dǎo)看法的重要渠道，也成為領(lǐng)導(dǎo)者和組織制定未來行動計劃的重要參考！
· 考核領(lǐng)導(dǎo)者行為，并建立對領(lǐng)導(dǎo)者的多維反饋和評價機(jī)制
對于領(lǐng)導(dǎo)者的績效考核，不僅僅要考核直接的業(yè)績和數(shù)字，同時要考核領(lǐng)導(dǎo)者的行為。唯有如此，才能確保領(lǐng)導(dǎo)者的行為是公司提倡的、要求的，他們才會真正知行合一，身體力行。
而考核他們的行為需要建立多維度的考核維度，也就是說：需要聽取除了直接老板之外的利益相關(guān)者，如同級、經(jīng)常協(xié)作和溝通的同事，還有下屬、客戶，乃至供應(yīng)商?？偠灾?，公司需要建立這樣客觀公正的評價體系，來引導(dǎo)、糾正和規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)者行為，使其沒有動機(jī)和機(jī)會成為“官僚”，即使出現(xiàn)問題也能及時發(fā)現(xiàn)并糾正，以免造成嚴(yán)重后果。
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總而言之，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，組織的膨脹，官僚主義及其容易滋生，官僚層也會隨之產(chǎn)生。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要時刻警惕官僚主義和官僚層對企業(yè)的危害和腐蝕。
古人云：“千里之堤，潰于蟻穴”，企業(yè)中的“官僚們”就像大壩上的白蟻，不斷腐蝕和侵害大壩的根基。而我們的領(lǐng)導(dǎo)者，一定要從我做起，在公司各個層級建立溝通和反饋機(jī)制，消除官僚主義產(chǎn)生的土壤，為打造基業(yè)長青的公司構(gòu)筑堅實(shí)的基礎(chǔ)！
作者簡介：馮曉晉，GE克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心全球客戶培訓(xùn)中國區(qū)域總監(jiān)。
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