《勞動合同法》自2008年1月1日實施以來，因單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，最后向勞動者支付了二倍工資，這類案例比比皆是。《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！?/span>
但是，單位未與勞動者簽訂勞動合同，一定就要支付二倍工資嗎？以下幾種情況，即使未簽勞動合同，也無需支付雙倍工資。
第1類
用人單位不具備合法經(jīng)營資格，未簽勞動合同的，不支付二倍工資。
用人單位不具備合法經(jīng)營資格包括未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營等情形。該類用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，勞動者可以按照《勞動合同法》第九十三條的規(guī)定，要求用人單位承擔相應責任，包括支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金。但不包括雙倍工資。
第2類
用人單位不符合勞動合同法規(guī)定的用人主體資格，未簽勞動合同的，不支付二倍工資。
《勞動合同法》第二條、《勞動合同法實施條例》第三條規(guī)定了用人單位為中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織；國家機關、事業(yè)單位、社會團體；依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會。
例：建設施工企業(yè)將工程違法轉包給包工頭。包工頭自行招工、自行管理、自發(fā)工資的，即便包工頭未與勞動者簽訂勞動合同，也不支付二倍工資。
第3類
在校學生在用人單位進行實習，未簽勞動合同的，不支付二倍工資。
在校學生在用人單位進行實習，如果是為了完成學校的社會實習安排或自行從事社會實踐活動的實習，不屬于勞動關系，當然不適用《勞動合同法》的相關規(guī)定。但要注意的是：用人單位與在校學生之間名為實習，實為勞動關系的除外。
第4類
用人單位未與“三類人員”簽訂勞動合同的，不支付二倍工資。
“三類人員”是指依法享受養(yǎng)老保險待遇的人員、領取退休金的人員、達到法定退休年齡的人員。這“三類人員”與用人單位之間的用工關系是勞務關系。
第5類
用人單位與勞動者雖然未簽訂書面勞動合同，但已就勞動合同主要內容達成合意的，不支付二倍工資。
隨著計算機的普及和智能手機的應用，在現(xiàn)實中，用人單位雖然未與勞動者簽訂書面勞動合同，但雙方通過電子郵件、短信、微信等方式溝通，對勞動合同的主要內容達成合意，或者用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂如《入職須知》、《協(xié)議書》等內容的文件，雖未冠以《勞動合同》名稱，但如果上述文件的記載內容已經(jīng)具備勞動合同的基本事項，或者雖然缺少部分條款，但根據(jù)上述書面文件內容可以確定雙方之間基本權利義務關系情形，則亦應視為簽訂了書面勞動合同。勞動者以未簽訂書面勞動合同為由，主張二倍工資的，不應支持?！逗贤ā返谑粭l規(guī)定：“書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內容的形式?！?/span>因此，合法的數(shù)據(jù)電文形式作為書面形式的一種，在《勞動合同法》未予否定的情形下，不應排除在勞動合同的書面形式之外。
第6類
用人單位已盡到誠實義務，未簽訂勞動合同的，可不支付二倍工資。
此類情形，各省市法院處理方式不同。比如，上海市法院支持不支付二倍工資的。上海市高級人民法院《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》(滬高法[2009]73號)第二條規(guī)定：“勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱“《實施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同?！?/span>
第7類
用人單位未與法定代表人簽訂勞動合同的，一般不支付二倍工資。
法定代表人依照法律或者法人章程規(guī)定代表法人行駛職權的負責人，代表公司進行生產(chǎn)經(jīng)營活動，公司對法定代表人代表公司的行為承擔民事責任。對外關系上，法定代表人以法人名義進行民事活動，其與法人之間并非代理關系，而是代表關系，且其代表職權來自法律的明確授權，不需要法人的授權委托書。但在對內關系上，即法定代表人與公司法人在內部關系上，是否存在勞動關系則需要分情況確定。若法定代表人不從公司領取工資，只收取公司的利潤分紅或股票收入，那么雙方之間就不屬于勞動關系，若法定代表人從公司領取工資，接受公司規(guī)章制度的管理，那么雙方就屬于勞動關系，需要簽訂勞動合同。但考慮到法定代表人身份的特殊性，一般未簽訂勞動合同的，也不支持二倍工資。
第8類
用人單位未與公司人事部門高管或主管人員簽訂勞動合同的，一般不支付二倍工資。
用人單位的人事管理部門高管或主管人員未簽書面勞動合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門高管、主管人員的工作職責，可不予支持。有證據(jù)證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的除外。
第9類
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，但已過仲裁時效的，不支付二倍工資。
二倍工資中屬于勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《調解仲裁法》二十七條第四款的規(guī)定；增加一倍的工資屬于懲罰性賠償?shù)牟糠?，不屬于勞動報酬，適用《調解仲裁法》二十七條第一款的規(guī)定，即一年的仲裁時效。在勞動者主張二倍工資時，因未簽勞動合同行為處于持續(xù)狀態(tài)，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年。因此，如果勞動者在單位工作已滿兩年，則二倍工資已過仲裁時效。只要單位不同意支付二倍工資，則勞動爭議仲裁委或法院就不支持該請求。
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