案例：勞動外包被定為事實勞動關系
部分單位因為想降低勞動成本等原因，會選擇外包或從其他單位派遣勞動者。勞務派遣新政策實施后，勞動外包和勞務派遣認定中是否有的法律風險？
a公司和b公司簽訂了一份駕駛勞動合同，b公司指派甲為a公司提供具體服務，a公司每月支付服務費。一年以后，雙方續(xù)簽駕駛服務合同，期限仍為一年。一年后a公司以服務到期為由要求和甲終止服務合同，甲提出仲裁申請，認為其和a公司之間形成了事實勞動關系，要求a公司支付沒有簽訂勞動合同的雙倍工資和違法解除勞動合同賠償金。
案件經(jīng)過了仲裁、一審、二審。一審法院認定b公司沒有和甲簽訂勞動合同，僅僅是將甲派到a公司提供駕駛服務，沒有向a公司提供任何其他服務，不能證明其對甲進行日常管理，b公司向a公司提供的僅是甲的勞務服務。a公司和甲之間基于事實上的傭工關系，認定為事實勞動關系。二審也作出同樣認定，維持了一審判決。
區(qū)分勞動外包和勞務派遣
對于如何認定外包還是派遣，可以參考以下五點：
1、勞動過程的管理。用工單位必須對勞動者進行間接管理而非直接管理，對勞動者的任命、安排必須通過外包公司進行，而不能直接對勞動者進行指令；用工單位的規(guī)章制度不能直接適用于外包的勞動者，應將要求通過外包公司下達或直接約定在外包合同中。
2、合同的標定。用工單位要明確合同中雙方權(quán)利義務真正的對象是誰。外包的是業(yè)務不是具體的人，而勞動派遣的對象則是人。如果在合同約定中針對的是人，那么很容易被認定為派遣，而非外包。
3、結(jié)算單位。有些外包協(xié)議按人數(shù)計算報酬，但真正的外包協(xié)議應按照業(yè)務，以另外的計量單位來計算整個的外包費是多少，而非人數(shù)。
4、對外名義。勞務派遣的勞動者在用工單位進行工作時可以以用工單位的名義進行對外稱呼，外包勞動者必須以外包公司的名義進行稱呼。
5、工作場所、生產(chǎn)資料、工資的報銷和發(fā)放。
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