1）新老員工薪酬倒掛
新員工比老員工的薪資還高，讓老員工心理極為不平衡。
但公司也很為難，新員工的標準在提高，不給高一點的薪資根本招不來人；
把老員工的薪資提上去，成本太高，也起不到激勵效果。
而有任職資格的企業(yè)，就是以職級為標準定薪酬，不看工齡看能力，誰都無法反駁。
2）工資保密，員工打聽
工資保密，是防止一部分人心生不滿，穩(wěn)定軍心。
但員工私下一定會打聽，私下的怨言反而更盛。
員工最關(guān)心的，不是別人拿多少錢，而是公司對自己是否公平。
做得好的公司，都是把薪酬規(guī)則公開透明，什么時候漲薪、根據(jù)什么漲、漲多少，每個人都能算出來。
3）只會給員工漲薪
只通過漲薪，提高員工積極性的有效期太短了，不可持續(xù)。
漲薪10%，沒感覺、不高興；
漲薪20%，高興一個月；
漲薪30%，高興2個月。
王老師說，設(shè)置一套規(guī)則，規(guī)定哪些人該漲、哪些人不該漲，才能激發(fā)出爭先恐后的狀態(tài)。
4）想吸引人才、留住人才，就提高薪酬水平
如果公司不是頭部企業(yè)，給不出高于市場水平的薪酬呢？
而且，仔細計算，有些公司的人均薪酬水平并不低，但還是沒有薪酬競爭力，為什么？
因為他們沒有傾向公司里20%-30%的核心人才。
對這些能力強、業(yè)績好的，提高薪酬水平，就能讓核心人才更穩(wěn)定，對公司來說是性價比最高的。
5）同崗?fù)?/strong>
相同崗位的人，可能從不同水平的學(xué)校畢業(yè)，有不同的工作經(jīng)驗，獲得過不同的業(yè)績，如果薪酬給的一樣，就是不公平。
只有同崗位、同能力、同業(yè)績，薪酬才能一樣。
6）多勞多得
996的不一定是奮斗者，也可能是摸魚的；
就算一直在干活兒，也不一定有結(jié)果。
企業(yè)是商業(yè)組織，應(yīng)該看結(jié)果，按貢獻大小分配利益。不是多勞多得，而是多產(chǎn)多得。
7）職級越高，薪酬帶寬越小
做了薪酬寬帶設(shè)計的企業(yè)，每個薪酬等級有一個浮動范圍；
有一個誤區(qū)是，級別越高，薪酬范圍的數(shù)字看起來變大了，但浮動的比例卻小了。
這樣，那些高層級的人就失去了積極性。
合理的薪酬帶寬在一個薪級范圍內(nèi)可以一致，但總體趨勢應(yīng)該按照薪級的增加而增大。
8）薪酬策略不匹配企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
如果一家公司的戰(zhàn)略目標是“領(lǐng)先者”，卻采用了“薪酬水平跟隨策略”，就招聘不到支持其發(fā)展的優(yōu)秀人才，公司戰(zhàn)略也就無法實現(xiàn)。
如果是一家初創(chuàng)型企業(yè)，資金不充裕，就不應(yīng)該一味開高工資，應(yīng)該給低工資+高激勵的薪酬策略。
9）缺少一套完整合理的薪酬體系
企業(yè)為員工付薪，是為員工的能力和業(yè)績付薪。
但很多公司有這種情況，老板看到誰表現(xiàn)得好，就給誰漲工資，哪個員工會“哭”就有奶吃，沒有一個合理的評判標準。
這就需要公司具有能力評價體系、業(yè)績評價體系，有任職資格的還要有崗位評價體系，有了這3個評價體系，才會有一個完整的、合理的薪酬體系。
新時代員工在職場中的比例日益增長，他們有著全新的價值觀、活躍的思維、獨立的個性；
企業(yè)在薪資、績效、獎金和福利的設(shè)計中，將遇到越來越多的變化與挑戰(zhàn)。
如何擺脫薪酬管理的誤區(qū)，激發(fā)每一位員工的活力，不斷達成公司的業(yè)績？
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