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今天給大家科普一個(gè)人力資源專業(yè)非常有價(jià)值的調(diào)研~
戴維尤里奇被譽(yù)為“人力資源之父”，他本人及其團(tuán)隊(duì)開展的人力資源勝任力研究（HRCS）從1987年開始就致力于人力資源勝任力模型的研究與發(fā)展，迄今為止HRCS已經(jīng)擁有世界上最大的全球HR專業(yè)人員勝任力數(shù)據(jù)庫作為支撐，該研究到2016年已經(jīng)完成了七輪。
他們研究一直堅(jiān)持的推動(dòng)人力資源專業(yè)的發(fā)展，有兩個(gè)特定的定義，一是個(gè)人層面，HR專業(yè)人員整體效能的提高；二是業(yè)務(wù)層面，HR的能力和活動(dòng)對經(jīng)營成果的影響力有所提升。
那么他們的調(diào)研結(jié)果是什么呢？
就是六大勝任力及其20個(gè)構(gòu)成要素。
接下來才是本推文的干貨!!!
部分六大勝任力的20個(gè)構(gòu)成要素的能力發(fā)展思路。
1戰(zhàn)略定位的參與者
要素1 解析全球商業(yè)背景
了解并行動(dòng)：
識(shí)別與你所在組織相關(guān)的全球化的商業(yè)需求與啟示。
了解外部的政治環(huán)境。
闡明可能影響你所在行業(yè)與公司的社會(huì)問題。
發(fā)展思路：
準(zhǔn)備一份至少三頁紙的備忘錄，寫下你的公司所涉及的行業(yè)背景與文化環(huán)境?？紤]所有的利益相關(guān)者，包括投資者、客戶、社區(qū)、監(jiān)管者、合作伙伴、員工和業(yè)務(wù)部門管理者。
了解人口發(fā)展趨勢，準(zhǔn)備一份報(bào)告，闡明人口發(fā)展趨勢將會(huì)如何影響你部門所做的HR實(shí)踐設(shè)計(jì)。
尋找一位精通你所在行業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造模式的投資分析師，對他進(jìn)行訪談，了解你所在行業(yè)財(cái)富創(chuàng)造的相關(guān)因素。
要素2 解碼客戶期望
了解并行動(dòng)：
將客戶細(xì)分成目標(biāo)群體。
了解關(guān)鍵客戶的需求與期望。
促進(jìn)與客戶相關(guān)的信息在企業(yè)內(nèi)傳播。
發(fā)展思路：
開展一項(xiàng)調(diào)查，它包含對主要客戶的價(jià)值鏈分析。例如，客戶是誰？他們的購買標(biāo)準(zhǔn)是什么？他們目前主要從哪里購買產(chǎn)品？與你的主要競爭對手相比，你最大的優(yōu)勢與劣勢是什么？
尋找機(jī)會(huì)參與跨職能的團(tuán)隊(duì)——這個(gè)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)是識(shí)別客戶的購買習(xí)慣，為增加市場份額提供計(jì)劃建議。
花時(shí)間與客戶以及他們的客戶在一起。如果沒條件這樣做，那就花時(shí)間與銷售部和市場部的員工交流，回顧客戶反饋，定期到呼叫中心實(shí)地感受，對于客戶所想和所關(guān)心的事情能夠獲得翔實(shí)的信息。
2可信任的活動(dòng)家
要素4 通過結(jié)果交付贏得信任
了解并行動(dòng)：
制定清晰的目標(biāo)和期望。
重視對事先協(xié)商好的和已答應(yīng)的承諾，確保兌現(xiàn)。
盡量爭取不要出現(xiàn)錯(cuò)誤。
發(fā)展思路：
謹(jǐn)慎對待你的對外承諾。你希望去幫助別人實(shí)現(xiàn)愿望可能會(huì)讓你難以拒絕別人，這樣會(huì)導(dǎo)致你的承諾超出你力所能及的范圍，最后反過來又會(huì)讓別人認(rèn)為你不是踐行諾言的人。
一旦錯(cuò)誤出現(xiàn)，要承認(rèn)錯(cuò)誤，并為此承擔(dān)個(gè)人的責(zé)任。
制定針對HR績效的衡量措施，跟蹤HR工作的產(chǎn)出以及實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出的手段。制定具有前瞻性的衡量指標(biāo)，從中能夠看出行動(dòng)與結(jié)果之間的因果關(guān)系。
要素5 影響他人并與其建立聯(lián)系
了解并行動(dòng)：
適度冒險(xiǎn)，無論是從個(gè)人角度還是從組織角度。
坦誠相見，尤其要注意輔之以數(shù)據(jù)支持。
踐行“有積極態(tài)度的HR”，明確自己的觀點(diǎn)，預(yù)測可能出現(xiàn)的問題，并提供解決方案。
發(fā)展思路：
坦率地評(píng)估你在部門會(huì)議或其他會(huì)議場合中表達(dá)自身觀點(diǎn)和主張的意愿。如果你通常在這些會(huì)議中保持沉默或猶豫，那就給自己設(shè)定一個(gè)目標(biāo)來改善這種狀況。要求自己在每次會(huì)議中至少要發(fā)表一次與業(yè)務(wù)相關(guān)的個(gè)人見解。
在自己的職權(quán)范圍內(nèi)，找到一個(gè)你可以處理的問題，然后去處理它。不要讓你的行動(dòng)受制于同事的意見。
和HR部門以外的人建立起私人關(guān)系和工作關(guān)系。
為一群來自HR行業(yè)的聽眾準(zhǔn)備一場演講。
3組織能力的構(gòu)建者
要素8 使組織能力產(chǎn)生效益
了解并行動(dòng)：
定義你所在組織需要的能力。
通過訪談和/或調(diào)查來審計(jì)你所在組織或部門的能力。
確定目標(biāo)能力的優(yōu)先級(jí)并測評(píng)現(xiàn)狀。
發(fā)展思路：
準(zhǔn)備一份有關(guān)你所在行業(yè)不同競爭對手組織能力的報(bào)告。
對領(lǐng)導(dǎo)者的談話內(nèi)容進(jìn)行分析，以理解他們對組織能力的觀點(diǎn)。
與準(zhǔn)備年度報(bào)告的人一起工作，將組織能力也體現(xiàn)在其中。
要素9 保持戰(zhàn)略、文化、實(shí)踐和行為協(xié)同一致
了解并行動(dòng)：
由外而內(nèi)定義文化（關(guān)鍵利益相關(guān)者所認(rèn)知的企業(yè)特征）。
對你所在組織開展文化審計(jì)，以確保與組織戰(zhàn)略以及利益相關(guān)者的期望保持一致。
對你所在組織的管理體系進(jìn)行審計(jì)并使其與組織文化保持一致，使這些管理實(shí)踐能夠驅(qū)動(dòng)并保持組織文化。
發(fā)展思路：
收集能體現(xiàn)組織文化的典型行為故事，在溝通交流、演講和新聞通訊等場合分享這些故事。
對關(guān)鍵的管理實(shí)踐（預(yù)算、績效管理、溝通、會(huì)議等）進(jìn)行審計(jì)，以確保與組織文化保持一致。是否某些管理實(shí)踐無意中向員工傳遞了錯(cuò)誤的公司價(jià)值觀？
獨(dú)立開展文化審計(jì)，或者與HR專業(yè)人員或管理團(tuán)隊(duì)一起進(jìn)行審計(jì)。識(shí)別出業(yè)務(wù)必須擁有的文化特征，即要滿足利益相關(guān)者的需要并推進(jìn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所必須擁有的文化特征。識(shí)別出現(xiàn)狀與理想情形的差距。
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