一、 目的 為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據(jù)《勞動法》等國家法律和有關(guān)地方法規(guī)，結(jié)合本公司實際情況，制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。
三、 原則
3.1 按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內(nèi)后外”、“不超編”等原則，根據(jù)工作分析結(jié)果、結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理的原則。
3.2 公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內(nèi)聘或外聘。
3.3 內(nèi)聘優(yōu)先原則：內(nèi)部提拔和培養(yǎng)是公司用人原則，只要可以內(nèi)部培養(yǎng)，則優(yōu)先考慮內(nèi)聘；
3.4 按崗需要原則：是對招聘計劃質(zhì)的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。
3.5 有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果?？晒┻x擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務(wù)公司招聘、大型招聘會、互聯(lián)網(wǎng)招聘等。
3.6 責任分解原則：在審核應(yīng)聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據(jù)各自優(yōu)勢在審核的內(nèi)容上進行明確分工，使審核結(jié)果盡可能地真實。
3.7 考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質(zhì)與崗位匹配。
四、招聘的基本條件
4.1 入職公司員工應(yīng)符合以下基本條件：
1
4.1.1遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；
4.1.2經(jīng)區(qū)以上醫(yī)院檢查證明身體健康；
4.2 有以下情況之一者不得錄用：
4.2.1法律限定和政府規(guī)定不能錄用者；
4.2.2曾被公司辭退、開除者；
4.2.3隱瞞個人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；
4.2.4患各種疾病未治愈者；
4.3 特殊情況人員，經(jīng)總經(jīng)理批準后可適當放寬有關(guān)條件。
五、招聘職責與權(quán)限
公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權(quán)限如下：
5.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司中、長期人力資源規(guī)劃。
5.2 制定和完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。
5.3 確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。
5.4 負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規(guī)范與控制。
5.5 根據(jù)公司薪酬政策，與用人部門協(xié)商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執(zhí)行。
5.6 跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現(xiàn)，及時提出試用期轉(zhuǎn)正、辭退等的處理意見。
5.7 將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數(shù)據(jù)。 用人部門應(yīng)積極參與本部門人員的招聘工作，同時應(yīng)根據(jù)人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業(yè)人員的招聘活動。其招聘職責如下：
5.1.1 根據(jù)工作分析結(jié)果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，為員工招聘提供基礎(chǔ)依據(jù)。
5.2.2 根據(jù)部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應(yīng)包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。
5.3.3 根據(jù)本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內(nèi)、外部符合條件的人選，并向人力資 2
源部門推薦。
5.4.4 根據(jù)人力資源部門安排，選擇業(yè)務(wù)能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。
5.5.5 對候選人專業(yè)技術(shù)水平進行測評。若有關(guān)于業(yè)務(wù)、技術(shù)能力考察的筆試內(nèi)容，則須負責相關(guān)筆試試題的命題、閱卷工作。
5.6.6 配合人力資源部完成對試用期內(nèi)員工評估及員工轉(zhuǎn)正申請的考核意見。
六、招聘細則
6.1招聘渠道
公司的招聘可采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
6.1.1內(nèi)部招聘 在尊重用人部門、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。
4.1.1.1內(nèi)部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。
4.1.1.2內(nèi)部招聘公告
人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內(nèi)部招聘公告，并通過OA系統(tǒng)發(fā)布招聘信息。
4.1.1.3公司管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人部門申請，人力資源部審核，總經(jīng)理審批通過后，可對空缺崗位進行競聘。
4.1.1.4篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應(yīng)上級主管意見，根據(jù)空缺崗位的任職要求進
行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進行內(nèi)部評審，評審結(jié)果經(jīng)候選人所在部門領(lǐng)導(dǎo)及空缺崗位部門領(lǐng)導(dǎo)同意后生效。
4.1.1.5調(diào)崗 經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)憑人力資源部開辦的《內(nèi)部調(diào)動通知書》到新部門報到。
4.1.1.6內(nèi)部招聘管理
內(nèi)部進行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門協(xié)助，如內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。
4.1.2外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業(yè)形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長，也容易影響內(nèi)部員工的積極性。
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。
4.1.2.1外部招聘渠道
員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用；
網(wǎng)絡(luò)招聘：通過公司指定的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并對符合條件的候選人電話預(yù)約面試；
招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘；
校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會，與院校就業(yè)辦老師聯(lián)系，預(yù)定宣講會場地，或在校園內(nèi)的畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)發(fā)布公司招聘信息；
4.1.2.2外部招聘管理
人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的
聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。
6.2招聘流程
4.2.1提報招聘需求：
因工作、生產(chǎn)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，各部門需增加用人，由各部門填寫《人力資源需求申請表》,經(jīng)人力資源部、分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準后交人力資源部安排招聘。
4.2.2招聘的實施
4.2.2.1人力資源部根據(jù)各部門人員需求，有針對性的統(tǒng)一組織并開辟招聘渠道。
4.2.2.2招聘部門負責人以下級別人員，由其用人部門負責人提出申請，人力資源部組織；招聘部門負責人（含）以上級別人員，由總經(jīng)理提出要求后人力資源部部組織。
7. 人員招聘選拔程序
7.1 應(yīng)聘資料收集 根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據(jù)收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。
7.2 簡歷初選
7.2.1人力資源部根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料，對每個人的優(yōu)劣部分進行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：
A、學歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、語言等是否與招聘要求一致；
B、年齡及健康狀況是否適應(yīng)崗位要求；
5.2.2 適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對符合要求的資料送交用人力資源部門進行審核，審核認可的應(yīng)聘者由人力資源部負責通知初試。
7.3 面試
7.3.1面試時間與地點由人力資源部與各參與面試人員協(xié)商確定后統(tǒng)一安排。
7.3.2招聘職位為部門負責人級以下的，初試面試官為人力資源部招聘負責人，招聘職位為部門負責人級以上（包括部門負責人級），初試面試官為人力資源部經(jīng)理與用人部門分
管領(lǐng)導(dǎo)。
7.3.4人力資源部負責對應(yīng)聘者進行篩選和初試；合格者填寫《入職申請表》；由各部門負責人進行復(fù)試，車間人員安排至生產(chǎn)現(xiàn)場進行技能考核；復(fù)試合格的車間人員經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)同意后到人力資源部辦理入職手續(xù)，機關(guān)部室人員還須總經(jīng)理同意后方可到人力資源部辦理入職手續(xù)。
7.3.5考核內(nèi)容：
A、儀表、修養(yǎng)、談吐；
B、求職動機和工作期望；
C、責任心和協(xié)作精神；
D、專業(yè)知識與專業(yè)技能；
E、相關(guān)工作經(jīng)驗；
F、素質(zhì)測評；
G、必要時增加筆試。
7.4履歷真實程度調(diào)查（背景調(diào)查）
經(jīng)面試合格后，主管級（含）以上員工、財務(wù)人員、采購部等重要職位在上崗報到前，應(yīng)將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯(lián)系電話和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進行外調(diào)工作；員工所提供的資料必須詳實、準確，如在資料審查或背景調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)情況不屬實者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進行外調(diào)時，應(yīng)提前說明情況。
背景調(diào)查時應(yīng)嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應(yīng)聘人員在原單位尚未離職的，背景調(diào)查時不應(yīng)向該單位談及本公司及應(yīng)聘人員相關(guān)信息，該部分背景調(diào)查可在應(yīng)聘人員在原單位正式離職后進行。
7.5面試結(jié)束后工作
對于復(fù)試未通過的應(yīng)聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。復(fù)試合
格人員，人力資源部與用人部門溝通后，確定報到時間。
7.6錄用工作準備
經(jīng)核準擬試用的外部應(yīng)聘人員，由人力資源部告知入職時間、準備材料以及入職體檢等相關(guān)事宜。
8.附則
8.1本管理制度由人力資源部負責起草與修訂并負責解釋；
8.2本制度的制定、修訂、頒布、執(zhí)行須經(jīng)公司總經(jīng)理批準；
8.3本制度頒布執(zhí)行后，原相關(guān)管理制度、管理辦法、管理規(guī)定中與本制度內(nèi)容有差異的，按本制度執(zhí)行；
8.4本管理制度自2015年 3 月 19 日起執(zhí)行。
9.支持性文件
10.1《人員需求申請表》
10.2《入職申請表》
10.3《內(nèi)部應(yīng)聘申請表》
10.4《內(nèi)部調(diào)動通知書》
員工招聘管理制度2017-09-19 22:18 | #2樓
因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變和技術(shù)裝備更新所需要增加的人員數(shù)量及其層次，為保證公司發(fā)展對人能力資源總量的需求，補充空缺崗位及儲備，規(guī)范招聘、甄選工作，特制訂本制度。
第一條 招聘原則：
一、面向社會公開招聘企業(yè)急需人才；
二、甄選現(xiàn)有員工，加強內(nèi)部提升機制；
三、全面考核，則有錄用。
第二條 員工招聘與甄選
一、各部門如需增補人員時，由用人部門領(lǐng)導(dǎo)按要求詳細填寫“擬聘員工申請計劃表”。同時附“工作內(nèi)容說明書”，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批核準后，行政人事部辦理，“擬招聘員工申請計劃表”“工作說明書”提前一周報行政人事部。
二、行政人事部負責人接到“擬招聘員工申請計劃表”“工作說明書”后，組織調(diào)查所聘人員是否為編制內(nèi)所需求，其工作是否需要，工作量是否飽滿等。
三、調(diào)查后，負責人簽署具體意見，本部門主管審核確認，不同意的“擬招聘員工申請計劃表”，退還申請部門。
四、經(jīng)行政人事部確認“擬招聘員工申請計劃表”呈總經(jīng)理核準后，行政人事部留存。
五、未經(jīng)總經(jīng)理核準的“擬招聘員工申請計劃表”，均應(yīng)轉(zhuǎn)回申請部門，行政人事部不予辦理。
第三條 員工招聘工作程序。
一、擬招聘計劃，內(nèi)容。
（一）職位名稱及名額，
（二）資格條件限制，
（三）職位預(yù)算薪金，
（四）預(yù)定任用日期，
（五）決定招聘方式，
（六）辦理日期及日程、場地安排，
（七）準備事項：招聘表、通知單、海報、公司宣傳資料等。
二、招聘方式。
（一）內(nèi)部甄選：根據(jù)內(nèi)部員工優(yōu)先錄用的原則，首先在公司內(nèi)部發(fā)布招聘信息，
（二）網(wǎng)上招聘：在市人才網(wǎng)站或其他人才網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，
（三）人才市場招聘：到省市人才市場及其他職業(yè)中介機構(gòu)進行招聘，
（四）院、校招聘：到相應(yīng)的高等院校招聘，并視具體情況參加學校組織畢業(yè)生分配洽談會，
（五）廣告招聘：首先做廣告招聘預(yù)算，估計支出費用，確定何種媒體，確定時間你，然后組織實施，
（六）關(guān)系介紹：通過相識人員介紹引薦，在黨政機關(guān)、企事業(yè)單位尋求所需人才。
第三條 應(yīng)聘處理
一、招聘消息發(fā)出后，應(yīng)聘者須填寫“面試申請表”，
二、應(yīng)聘人員在報名時應(yīng)交驗身份證、畢業(yè)證、學位證和職稱證等，同時提交個人簡歷，自薦材料及能夠證明本人身份、能力的有關(guān)材料。
三、招聘考核員工須對應(yīng)聘者提供的各種證件的真實性、有效性進行核實確認。
四、經(jīng)審核后，由招聘考核員按照“工作說明書”的要求對應(yīng)聘者進行篩選，對合格者發(fā)出通知，應(yīng)聘人員到公司接受初試。
五、不合格這者中有價值的應(yīng)聘資料，歸檔作為人才儲備，一年后銷毀，為維護公司的形象及對應(yīng)聘者的尊重，應(yīng)對所有未錄用者電話表示“謝意”。
第四條 附則
本制度由行政人事部負責解釋，自經(jīng)理辦公會議審定后通過。
員工培訓考核管理制度
為提高員工素質(zhì)，規(guī)范員工培訓和考核工作，制定本制度。
第一條 試用前培訓
一、經(jīng)招聘評定的合格人員，將參加公司組織的統(tǒng)一培訓。
二、培訓內(nèi)容。
（一）公司發(fā)展史；
（二）企業(yè)文化及發(fā)展規(guī)劃；
（三）公司的組織機構(gòu)及部門職責；
（四）安全生產(chǎn)知識三級教育；
（五）人力資源管理制度；
（六）公司產(chǎn)品知識；
（七）質(zhì)量管理知識；
（八）營銷管理知識，維修知識及售后服務(wù)；
（九）財務(wù)管理知識；
（十）專業(yè)技能。
三、才參加培訓的人員將不被錄用。
四、培訓結(jié)束后，考核合格者參加綜合素質(zhì)測評。
第二條 試用前考核。
一、由行政人事部負責組織，綜合測評小組負責實施。
二、綜合測評小組組成。
總經(jīng)理及主管副總經(jīng)理（參加中級以上應(yīng)聘者），行政人事部主任，用人部門領(lǐng)導(dǎo)，其他人員。
三、測評小組成員由總經(jīng)理確定，人員5至7名。
四、綜合素質(zhì)測評考核內(nèi)容。
（一）經(jīng)驗、工作動機與期望，
（二）事業(yè)心、進取心、自信心；
（三）工作態(tài)度、組織紀律、誠實可靠；
（四）分析能力、應(yīng)變能力、自制力、自控力；
（五）組織協(xié)調(diào)力、人際關(guān)系與適應(yīng)力；
（六）活力與興趣愛好，專業(yè)知識水平及特長，語言表達能力。
（七）根據(jù)不同崗位選擇性提問。
五、測評小組成員對被測評者進行綜合評分時，用人部門主管，行政人事部占兩票，其他成員各占一票。
六、按照折優(yōu)錄用的原則，測評人員半數(shù)以上同意錄取的，予以錄用，用人部門不同意錄用的，不予錄用。
七、通過綜合測評后，錄用綜合條件優(yōu)秀的人員。
第三條 員工考核
一、遵循原則。
（一）公開、公平、公正，反饋完善原則；
（二）定期和不定期考核，可行性，全面與重點相結(jié)合原則；
（三）范圍為：全體員工。
二、考核內(nèi)容和辦法。
（一）工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績；
（二）獎懲記錄、考勤、操行，其他應(yīng)注意的事項。
（三）統(tǒng)一考核為：民-意測評、實地測驗法、自我評估法；
（四）工作日記法、比較法、隨機抽樣法、綜合分析法。
三、月、年考核類型。
日?？己?、自我評估、同事之間的考核、上級主管的考核、下級員工的滿意度調(diào)查。
第四條 考核的作用和意義。
一、通過對員工的測評，可以從客觀上看到每位員工的工作不足之處，發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點，以便使其揚長避短，完善自我；
（二）考核的公平、公正，使員工感到勞有所酬，心理感到平衡和滿足，有利于提高員工的積極性，不斷挖掘潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值；
（三）給員工提供自我評價和提升的機會；
（四）有利于多種人群之間的溝通；
（五）便于發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人才，節(jié)省招聘費用；
（六）有利于推進個人價值和企業(yè)目標的實現(xiàn)；
（七）減少勞動糾紛的發(fā)生。
第五條 考核由行政人事部組織實施。
第六條 考核程序。
一、考核員預(yù)先安排好考評流程及時間，通知各部門主管做好相關(guān)準備工作；
二、考核員將“自我評估表”發(fā)給員工，進行自我評估；
三、根據(jù)下管一級原則，把考核表發(fā)給各部門主管，由其對所屬員工進行考核；
四、由與被考核者有工作關(guān)系的員工對其同時進行考核；
五、由被考核的下屬對其進行考核；
六、各部門把考核表交友行政人事部考核員進行審核；
七、考核員根據(jù)平時觀察，事件記錄，不定期抽檢等得出的結(jié)果與其對照進行審核；
八、考核員同被考核者進行面談，對不符合或有出入之處進行調(diào)查核實，以求考核公平、公正；
九、考核員把考核結(jié)果及時反饋給本人及其主管，與其溝通，達成共識，把最終考核結(jié)果填在考核通知單上，由本人及部門主管簽字、確認；
十、審核完畢，考核表一式三份，一份交與被考核人；一份交與其上一級主管留存；一份行政人事部留存，作為招聘、培訓、調(diào)配、晉升、獎懲、薪資核定的參考依據(jù)。
十一、理論考核與實際操作考核合格者，由公司頒發(fā)上崗證。
第七條 工作態(tài)度。
此項主要指一個人對工作的意識，認識深度和主觀能動性程度，包括組織紀律、主動性、責任感、忠誠度、協(xié)作性、服從程度等。此項內(nèi)容具體執(zhí)行方案按考核表進行。
第八條 綜合能力。
此項內(nèi)容主要指基礎(chǔ)能力和工作能力。
（一）基礎(chǔ)能力主要指基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、崗位知識、技能、體能，健康狀況等；
（二）工作能力主要指組織力、協(xié)調(diào)力、分析判斷力、決策力、創(chuàng)造力、自控力、聚心力、教育指導(dǎo)力等，此項內(nèi)容具體執(zhí)行方案按能力考核表進行。
第九條 工作業(yè)績。
此項主要指在工作過程中所展現(xiàn)的讓眾人或大多數(shù)人認同的成績或成果，具體執(zhí)行方案，按“工作業(yè)績考核表”執(zhí)行。
第十條 獎懲記錄。
此項內(nèi)容具體執(zhí)行方案，按獎懲管理制度和獎懲考核表進行。
第十一條 考勤。
此項內(nèi)容具體執(zhí)行方案，按獎懲管理制度和獎懲考核表進行。
第十二條 操行。
包括語言、行為、公德心、辦公區(qū)域衛(wèi)生等。通過考評者平時細心觀察、事件記錄、查詢、旁觀等途徑，進行考評，具體執(zhí)行評估標準，按考核表進行。
第十三條 民-意測評。
指企業(yè)發(fā)動員工通過答卷（記名和不記名）的方式，對各部門主管或評級間進行考核的一種測評結(jié)果的記錄，包括全部考核項，如考勤、工作測評、操作、日常行為等。具體執(zhí)行方案，按考核表進行。
第十四條 自我評估實錄。
測評方式包括答卷和自我剖析式，具體執(zhí)行方案，按評估表進行。
第十五條 工作日記。
通過定期，不定期抽檢工作日記，來考核員工的工作態(tài)度、工作負荷、工作效率等。具體考核標準，按考核表執(zhí)行。
第十六條 綜合測評。
通過對員工各個方面的考核，總結(jié)出員工的綜合素質(zhì)，從而確定最后的考核結(jié)果，按綜合考核表進行。
第十七條 銷售人員。
營銷策劃部人員，按營銷員考核表進行。
第十八條 本制度由行政人事部負責解釋，自經(jīng)理辦公會議審議通過后施行。
錄用與辭退管理制度
第一條 員工錄用機制。
一、取得試用資格的應(yīng)聘人員，到行政人事部報到，并辦理下列手續(xù)：
（一）填寫員工履歷表，填寫崗位聘用審批表；
（二）試用期滿，簽定勞動合同書，
二、審查。
（一）勞資員對畢業(yè)證、職稱證、工作經(jīng)歷的真實性進行核查；
（二）必要時，由用人部門主管和招聘考核員到原用人單位進行外調(diào)。
三、建檔。
（一）行政人事部勞資考勤員負責對取得試用資格并通過審查的員工建立員工個人檔案，編號管理；
（二）員工個人檔案包括：
1、應(yīng)聘表、初審表、員工履歷表。
2、最高學歷畢業(yè)證及職稱復(fù)印件，身份證復(fù)印件；
3、筆試及綜合素質(zhì)測評成績；
4、推薦信及自薦申請。
（三）新進人員報到日，行政人事部負責人根據(jù)標準職位編碼給予員工號，行政人事部負責驗收其應(yīng)繳人事檔案資料，若資料不全，不準許上崗。
（四）行政人事部負責協(xié)助新進人員辦理下列事項：
1、領(lǐng)取員工手冊及考勤卡；
2、安排崗位前培訓和安全教育；
3、引導(dǎo)到用人部門主管處。
（五）前條逐項辦理完畢后，行政人事部負責填制“試用通知單”，新進人員持通知單到部門主管報到。
（六）用人部門安排崗前培訓，合格后持證上崗。
（七）試用期、見習期、學徒期好熟練期，自上崗之日起計算，員工在試用見習期間，工作不得低于相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資標準的80%，并不得少于本市最低工資標準。
1、試用期為：
勞工合同期限在三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；
勞動合同期限三年以上和無固定期的，試用期不得超過六個月；
已簽訂就業(yè)協(xié)議但未畢業(yè)的大中專學生及從事技術(shù)工種的人員，試用期不得超過三個月； 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
2、見習期為：
大中專、技校畢業(yè)生為一年；
職高畢業(yè)生學制三年；學制二年見習期為二年；
學徒期與熟練期，未經(jīng)專門培訓的技術(shù)工種為一至二年；
在職員工調(diào)換到重要崗位的，見習期為半年，應(yīng)屆畢業(yè)生見習期包含在試用期內(nèi)，招聘有工作經(jīng)驗的人員無見習期。
（八）各類人員考核期滿，被考核人應(yīng)書面提出轉(zhuǎn)正申請，填寫“試用期滿申請單”依人事權(quán)限考核順序，逐級審核和推薦，可以錄用為公司正式勞動合同指員工，簽定勞動合同書，辦理和享受各種統(tǒng)籌、失業(yè)、醫(yī)保等待遇。
（九）行政人事部根據(jù)考核結(jié)論及時給予辦理見習生轉(zhuǎn)正手續(xù)，經(jīng)簽字確認后，行政人事部存檔。
（十）錄用核定權(quán)限。
1、聘用副總經(jīng)理級人員，總經(jīng)理參與考核；
2、中級管理人員，分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理參與考核；
3、技術(shù)、開發(fā)人員，用人部門主管和副總工程師參與；
4、招聘一般人員，用人部門領(lǐng)導(dǎo)參與考核。
第二條 員工辭退機制。
一、監(jiān)理員工辭退機制的意義。
1、引進新人員，可以重塑組織氛圍，為組織帶來新的氣象，新的風貌；
2、裁減富余人員，為組織節(jié)約人力成本；
3、提升組織的績效；
4、提升組織的管理水平。
二、實施員工辭退管理環(huán)節(jié)。
要實施有效的員工辭退管理，監(jiān)理良好的員工推出機制，本企業(yè)主要通過以下管理關(guān)節(jié)進行：
1、招聘甄選考核機制。招聘甄選是實時有效員工考核的第一個環(huán)節(jié)，在此過程根據(jù)招聘甄選機制，進行有效的人才識別，則可為企業(yè)招聘合適的人才，二無須在日后花費過多的經(jīng)歷進行人員辭退管理。
2、試用期考核機制。
由于招聘面試的時間畢竟有限，在較短的面試過程中，難以對一個人作出全面綜合的評價。因此，企業(yè)可充分利用試用期，對員工進行進一步的考核，通過員工在試用期間的實際工作表現(xiàn)，綜合考評其知識、技能及態(tài)度，以更好了解其是否勝任本職，從而做出是否留任的決定。
3、績效考核機制。
通過績效考核，對績效不佳的員工，企業(yè)可根據(jù)有針對性的項目績效考核，細化考核標準，設(shè)計績效底線，考核量化到人，可參照二級單位經(jīng)濟責任制進行考核，以實現(xiàn)有效的優(yōu)勝劣汰，對于績效不達標，企業(yè)則可及時進行辭退處理。
4、違紀行為考核機制。
員工有下列行為之一者，公司可以解除勞動合同。
不服從分配調(diào)動，不接受領(lǐng)導(dǎo)等嚴重違反公司規(guī)整制度的；
嚴重失職，營私舞弊給公司造成重大損失的；
員工同時與其他企業(yè)建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響或者經(jīng)公司提出拒不改正的；
被依法追究刑事責任的。
5、合同終止考核機制。
對于怒能勝任本職工作的員工，企業(yè)可在其合同期滿后，與員工終止勞動合同，企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時，應(yīng)設(shè)置有效的勞動合同期限。
6、培訓考試機制。
企業(yè)通過對員工進行相關(guān)的崗位知識、專業(yè)技能培訓，并進行相應(yīng)的考試考核，對不達標者，可解除勞動合同。同時，對已一些特殊工作崗位，對于未能按相關(guān)國家法律法規(guī)要求取得上崗資格證的員工，企業(yè)亦可實施淘汰（如：相關(guān)崗位專業(yè)資質(zhì)證書未年審等）。
7、架構(gòu)重組考核機制。
企業(yè)在經(jīng)營過程中，由于經(jīng)濟效益發(fā)生變化，主要表現(xiàn)為企業(yè)效益方面，需要收縮預(yù)算編制，從而進行人員裁減。
第三條 實施考核的依據(jù)。
合法合理利用考核依據(jù)，前提是必須租售勞動合同法律關(guān)系條款和企業(yè)規(guī)章制度，是有效減少勞動爭議和規(guī)避企業(yè)風險的保障。
一、違法：員工違法考核的依據(jù)是國家的法律法規(guī)。企業(yè)據(jù)此對員工進行淘汰、辭退、的充分依據(jù)。
二、違紀：員工違紀考核的依據(jù)是企業(yè)的員工行為準則。
員工招聘管理制度2017-09-19 12:49 | #3樓
第一章 總則
1、優(yōu)化公司的人力資源配置，建立和完善員工招聘選拔體系。
2、通過各種渠道廣泛吸收高素質(zhì)人員，滿足公司發(fā)展需求。
第二章 招聘原則和基本要求
招聘原則：公司采用“公開招聘，擇優(yōu)錄用”的原則，積極引進關(guān)鍵人才，適當?shù)膬鋵I(yè)化的優(yōu)秀人才。
基本要求：
1、品德端正，忠誠公司;
2、具備一定得工作能力以及專業(yè)技能知識;
3、有敬業(yè)精神，工作認真投入，主動負責，并能在自己的工作崗位上提出對公司有建設(shè)性的意見;
4、富有團隊合作精神；
5、嚴守規(guī)章，嚴謹仔細，服從領(lǐng)導(dǎo)安排。
第三章 招聘管理流程
招聘需求：
1、由于各部門因人事調(diào)動、人員流失或其他原因出現(xiàn)人員短缺時，在確認部門內(nèi)部調(diào)配難以滿足的情況下，部門負責人需要填寫《人員需求表》（附件1），對招聘崗位情況和崗位任職資料進行詳細說明，再交予人力資源部進行招聘。
2、部門需要招聘人員，需要部門領(lǐng)導(dǎo)提前跟人力資源部門提出。
招聘實施：
1、人力資源部收到各部門的《人員需求表》后，考慮招聘成本，選擇適當?shù)恼衅盖?，通過網(wǎng)絡(luò)，現(xiàn)場招聘，中介所等途徑，發(fā)布招聘信息。
2、人力資源部收集應(yīng)聘材料，對應(yīng)聘人員進行初步篩選，對符合任職要求的應(yīng)聘人員，安排各部門負責人進行技能考核面試。
3、經(jīng)過部門相關(guān)負責人面試合格后，由人力資源部負責人與面試者進行進一步會談，約定試用期限，薪酬福利，錄用時間，合同期限，等事項。
4、錄用的面試人員，由人力資源部通知辦理入職手續(xù)，并告知報到時應(yīng)帶的相關(guān)資料。新進員工需要進行崗前培訓。并進行公司制度考核與技能考核。
第四章 附則
1、本制度由人力資源部制定，經(jīng)公司辦公會議核準后予以實施。
2、本制度解釋權(quán)以及修訂權(quán)歸公司人力資源部，根據(jù)實際情況，公司人力資源部將定期對本制度進行修訂。
3、本制度自頒布之日起實施。
招聘需求表
公司員工招聘錄用管理制度2017-09-19 19:49 | #4樓
第一章 總則
第一條 為規(guī)范公司員工的招聘錄用，加強人力資源管理，制定本制度。
第二條 公司員工的錄用、增補均需嚴格遵守本制度。
第三條 新員工招聘錄用一律公開向社會招聘，本著以學識、品德、能力、經(jīng)驗等符合崗位要求為原則。
第四條 招聘錄用應(yīng)由公司定期組織，以便于崗前培訓。
第二章 招聘申請
第五條 各部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要及人員的使用情況提出員工的招聘要求，并填寫《招聘申請表》，報辦公室。
第六條 辦公室負責匯總各部門的招聘申請，并根據(jù)情況提出招聘計劃，報請總經(jīng)理批準。
第七條 辦公室在擬定招聘計劃時，應(yīng)優(yōu)先從公司內(nèi)部進行人員調(diào)配。
第三章 招聘方式和篩選
第八條 公司招聘方式：
（1）通過新聞媒體發(fā)布招聘信息。
（2）校園現(xiàn)場招聘。
（3）員工及其他人員舉薦。
（4）委托中介機構(gòu)或獵頭公司尋找。
（5）離職員工復(fù)職。
（6）適合公司的其他招聘方式。
第九條 招聘員工應(yīng)明確職位、崗位職責、學歷、經(jīng)驗、能力、年齡等要求。
第十條 成立公司招聘小組，可由辦公室人員、用人部門人員、公司領(lǐng)導(dǎo)等至少3人組成。招聘小組負責對應(yīng)聘人員進行篩選工作：
（1）初選。辦公室對全部應(yīng)聘材料進行篩選后，選出初步合格者，并向其發(fā)放面試通知。
（2）面試。招聘小組負責考察面試人員，并將其表現(xiàn)詳細填寫在《面試記錄表》中。根據(jù)具體情況，也可對面試者進行筆試、專業(yè)技能考核等。
（3）錄用。招聘小組負責對所有復(fù)試者進行評價，并提出錄用或不錄用的意見，并經(jīng)公司總經(jīng)理批準后向錄用者發(fā)放《錄用通知書》，向未錄用者發(fā)放《未錄取通知書》并致謝。
第十一條 了解應(yīng)聘人員的期望因素：
（1）優(yōu)厚的福利待遇、交通便利的工作地點及雅致的工作環(huán)境。
（2）公司有良好的信譽及發(fā)展前景。
（3）開明的上級領(lǐng)導(dǎo)。
（4）有省內(nèi)外進修培訓的機會及快捷升遷的機會。
（5）工作內(nèi)容符合自己的興趣。
（6）工作具有完整合理的規(guī)章制度。
第十二條 面試注意事項：
（1）安排充分的時間，環(huán)境應(yīng)安靜、舒適。
（2）面試人員事先應(yīng)熟悉招聘的具體要求，與應(yīng)聘者談話的主題要明確，列出發(fā)問的重點范圍。
（3）創(chuàng)造融洽、輕松的面試氣氛，并隨時記錄面試的重要事項。
（4）控制面試的時間與場面。
（5）檢查應(yīng)聘人提供的材料是否真實。
第十三條 面試提問要點：
（1）請其簡單描述家庭背景、過去的經(jīng)歷、應(yīng)聘本職位的原因及自身的優(yōu)缺點等。
（2）分析所投入行業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展前景，預(yù)想有機會重新選擇將會選擇什么行業(yè)。
（3）詢問其喜歡的領(lǐng)導(dǎo)類型、業(yè)余愛好、休閑活動、?？吹臅?。
（4）詢問其對待遇的要求。
（5）詢問其對人生目標、安排及如何理解成功與失敗的具體含義。 第十四條 涉及錄用、面試必須注意的事項：
（1）應(yīng)聘人員的待遇及福利，是否能夠接受工作崗位、地點的調(diào)換，是否愿意出差。
（2）公司的錄用條件。
（3）應(yīng)聘人員可接受錄用答復(fù)的期限及上崗日期。
（4）其他特定的工作要求。
第四章 錄用報到
第十五條 辦公室發(fā)放錄用通知時，必須注明報到須知，尤其是報到期限。 第十六條 新員工報到時須帶齊身份證、學歷/學位證、職業(yè)證等相關(guān)證件，辦公室負責核查原件，保留復(fù)印件。
第十七條 證件檢查合格后，辦公室負責向新員工發(fā)放《員工手冊》、《規(guī)章制度匯編》《保密協(xié)議》及表格等，并經(jīng)員工確認后簽訂勞動合同，辦公室將新員工相關(guān)資料存入其個人檔案。
第十八條 在員工入職當天辦公室負責通知財務(wù)部和用人部門。通知內(nèi)容包括：員工姓名、入職日期、所屬部門、直接上級等。
第十九條 辦公室負責組織安排新員工的崗前培訓，培訓內(nèi)容包括：介紹公司有關(guān)情況及框架，公司規(guī)章制度及相關(guān)規(guī)定，工作崗位場所的設(shè)施、操作規(guī)程及安全注意事項等，培訓結(jié)束后要進行考試，并將成績存入個人檔案。
第五章 試用期
第二十條 除特殊情況可以免除或縮短試用期外，所有聘用人員均須試用，試用期為一至三個月。
第二十一條 試用期管理
1、辦公室負責在員工試用期到期的前兩周，提醒員工的直接上級對該員工的試用期表現(xiàn)進行評估。
2、員工試用期到期前一周，回收員工的《新員工試用期考核表》并報總經(jīng)理審核。
3、 符合錄用條件的員工，將其轉(zhuǎn)為公司正式員工，簽訂長期《勞動合同》。
4、向未通過試用期的員工說明理由，并發(fā)放《解除勞動合同通知書》。
5、有下列情形之一的，解除試用期勞動合同：
（1） 未經(jīng)批準擅自離職者；
（2） 違反公司規(guī)定職業(yè)素質(zhì)較差者；
（3） 隱瞞健康狀況患有疾病者；
（4） 其他原因不勝任工作者；
6、辦公室負責將《新員工試用期評估表》存入員工的個人檔案。
第六章 附則
第二十二條 辦公室負責本制度的擬定及修改，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。 第二十三條 辦公室負責本制度的最終解釋。
聯(lián)系客服
