勞動者李先生是一家小型初創(chuàng)公司的銷售人員，公司規(guī)定采用360°的績效考核方式對員工進(jìn)行考核，李先生為不合格，因為他堅決不簽名確認(rèn)該結(jié)果，隨后公司以“不勝任工作”為由對其進(jìn)行調(diào)崗降薪。
而后，他申請了勞動仲裁，仲裁裁決公司該行為違法，需繼續(xù)按勞動合同約定崗位薪資履行。
沒有HR通過幾次面試就能準(zhǔn)確地判斷一個人的能力，即使員工入職后各項績效不達(dá)標(biāo)，也切不可像上述案例一般，公司直接對其進(jìn)行調(diào)崗降薪，沒有明確的證據(jù)證明員工能力不足，同時調(diào)崗降薪也未與員工協(xié)商，所以上述公司行為屬于違法。
如何定義“不能勝任工作”？
法律有以下規(guī)定：
1994年勞動部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發(fā)【1994】289號）第26條，對“不能勝任工作”進(jìn)行了定義——
本條第（二）項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使員工無法完成。
《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。
簡言之，當(dāng)用人單位與員工已就工作內(nèi)容、績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約定的，則按照約定內(nèi)容履行。未約定時，則依照與其相同崗位的大多數(shù)員工普遍都可達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
7條不能以“不能勝任工作”為理由
辭退員工，違法！
用人單位無法證明員工不能勝任工作
用人單位無法證明的情形歸納起來主要包括：用人單位提供的證據(jù)薄弱且無法證明員工的工作內(nèi)容、無法提供績效考核或提出的制度欠缺合理性。
用人單位未履行調(diào)崗或者培訓(xùn)義務(wù)
用人單位為提供崗位培訓(xùn)或者不是針對宇昂待改進(jìn)事項的專項培訓(xùn)，使用于所有員工的常規(guī)培訓(xùn)不符合法律要求，或?qū)τ趩T工培訓(xùn)方式一般的郵件或者文檔告知員工工作方式。
用人單位未設(shè)定工作目標(biāo)或設(shè)定不合理
在某案例中，對于工作人員，如果用人單位設(shè)定的目標(biāo)員工根本無法完成，該結(jié)果不可歸責(zé)于員工，故不能作為證明員工不勝任工作的依據(jù)。
用人單位設(shè)定的考核指標(biāo)不合理
這里的考核指標(biāo)主要是指員工的績效考核目標(biāo)，同時也包括在進(jìn)行績效改進(jìn)計劃（PIP）過程中，用人單位設(shè)定的考核指標(biāo)。
用人單位在調(diào)崗未履行協(xié)商程序
《勞動合同法》雖然賦予用人單位在此情形下的單方調(diào)崗權(quán)，但并不意味用人單位僅需履行單方通知義務(wù)，從合理的角度，用人單位應(yīng)與員工充分協(xié)商溝通，聽取員工的意見。
用人單位解雇了“受特殊保護(hù)”員工
《勞動合同法》明確規(guī)定，對于符合第42條情形的員工不得以不勝任工作為由解除勞動合同，即便證據(jù)充分也無法行使解除權(quán)?！?/p>
考核周期不具合理性
公司在員工轉(zhuǎn)崗后，未及時對其轉(zhuǎn)崗后的表現(xiàn)進(jìn)行考核，后期仍以員工轉(zhuǎn)崗后仍不勝任工作為由將其解雇，缺乏合理性。
6種特殊員工企業(yè)不可隨意開除
企業(yè)雖然有權(quán)利辭退“不能勝任工作”的員工，但是員工有以下6種情況的任意一種，屬于被“特殊保護(hù)”群體，企業(yè)都不可隨意辭退！
1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。
2、在用人單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的。
3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間的。
4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。
5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，比如擔(dān)任專職的工會主席、副主席或委員的；擔(dān)任平等協(xié)商代表的；員工正處于義務(wù)服兵役期間的。
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