這篇文章的作者：小A，Top2碩士畢業(yè)，現(xiàn)供職北京一家500強外企。有顏有趣。明明很文藝，卻假裝接地氣。明明是個逗逼，卻要假裝講道理。
背景：上次在文章【252】每一次挑戰(zhàn)都是一次學(xué)習(xí)機會說到作為經(jīng)理，在兩個候選人中，應(yīng)該怎么選人的事。這次聊聊定薪資的事兒。
人倒是準(zhǔn)備定下來了，但是薪資怎么定呢？我一點兒概念也沒有。
印象中參加過招聘的培訓(xùn)里提到過，用人經(jīng)理不建議直接和候選人聊薪資，最好通過HR溝通，以防因為著急招進(jìn)來這個人，而不考慮對方實際應(yīng)得的薪酬水平。HR作為薪資談判之間的媒介，既要知道兩邊的需求和期望，也得把控下用人部門之間內(nèi)部的平均薪資水平。
所以我跑去問了HR。HR根據(jù)部門內(nèi)部其他相似職位的情況，給了一個建議。我看了看，比我想像得要低一些，因為當(dāng)時看候選人的簡歷上，對方的預(yù)期比這要高。
雖然和對方提過這個事兒，對方也接受了這個薪資，但是我的習(xí)慣就是，如果這個人值的話，我會盡力去給對方期望更多的。無論是幫別人做事，還是這種情況下。
何況這個人，我也覺得非常優(yōu)秀，給的少穩(wěn)定性肯定也會差些，而且少的話，我都不好意思招來，招來了也不好意思讓人家拼命干活??！
HR人很好，告訴我我可以在這基礎(chǔ)之上調(diào)整，我自行把握。想了想之后，覺得還是肯定要滿足對方預(yù)期，甚至高于預(yù)期。因為沒有經(jīng)驗，放不開手直接這么干，于是又跑去請示老板，老板聽了爽快地答應(yīng)了，和我的想法一樣：
“這種事兒根據(jù)人的能力調(diào)整，不一定要給個平均的，雖然人也能接受，但別因為這點小錢讓人覺得不痛快，用好薪水留住一流的人，創(chuàng)造出的價值會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過付出去的錢。”
因為之前這個職位上招的幾個人表現(xiàn)很明顯，能力強弱會影響到整個組的工作效率和活力，所以一個好員工頂至少好幾個，一個人就是一支隊伍??！所以我就按照自己的想法定了，通知對方，對方比較意外和滿意。
所以從這件事兒鋪開來，如果我們跳槽的話，薪資的高低，影響因素有以下幾個：
1. 職位特點：職責(zé)，初級/中級/高級/精尖崗位，工作難易程度，可替代性。
2. 行業(yè)平均水平。
3. 公司的內(nèi)部級別平衡。
4. 用人部門的老板和需求：看人。
5. 上一份工作薪資：如果能力不是質(zhì)的飛躍，一般都是參考這個。
6. 工作經(jīng)歷：不簡單等同于工作年限，看之前的scope多大，比如項目，帶多少人。
7. 你的能力：和目標(biāo)公司其他員工的水平比較。
以上一些影響因素一定是相輔相成的，能夠各自互為參考的。比如說，如果一個職位職責(zé)范圍上看，就是一個初級職位，可是卻給了遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行業(yè)的薪水，說明這個職位工作非常難做或者強度大，流動性也比較大。
又比如說，你在面試的時候，其實面試官和用人經(jīng)理已經(jīng)考慮了你的能力和過往經(jīng)歷，如果放在現(xiàn)在自己的team，會表現(xiàn)出什么樣的水平，有什么樣的產(chǎn)出，參考其他團隊成員，給出一個綜合的評價（薪資），也會考慮到團隊成員內(nèi)部的級別平衡。
其實列出來就發(fā)現(xiàn)了，在跳槽時，前幾項可以歸結(jié)為運氣，而5、6、7項，也就是上一份工作薪資，工作經(jīng)歷，和能力才是我們能夠做的努力，真正能夠自己把握的。
而我們有時候會忽略這幾項，有一些相關(guān)的誤區(qū)：
比如剛開始的薪水不重要。錯！你跳槽的薪水都是基于之前的乘以一定系數(shù)的，除非你能力上有了質(zhì)的飛躍。
另一條，我有XX年的工作經(jīng)驗了。錯！工作年限不等于能力和經(jīng)歷，有多少人N多年其實重復(fù)的都是同一條工作經(jīng)驗，積累相同的工作技能而已，并沒有把自己能力提升到更高的水平，也沒有組合不同的能力。
再一條，我在我們公司還挺厲害的。錯！你要知道你是在和目標(biāo)公司的其他人水平去做benchmark，而不是你現(xiàn)在待的地方，你有沒有資格要價，是把你和對方團隊人員的水平去比較的。不要做井底之蛙。
其實這么想想還挺有危機感的。但是轉(zhuǎn)念一想，欣慰的是，好歹還是有一些事情我們可以盡力做好去影響結(jié)局的，哪怕只是一點點。
聯(lián)系客服
