鏡頭回放
杜拉拉做事賣力氣肯吃苦，卻沒有得到相應的報酬獎勵。起初她沒有察覺，發(fā)現(xiàn)自己當了"冤大頭"之后，她總結了經(jīng)驗教訓，想出合理的辦法，為自己爭取到了應得的薪水和職位。
職場精英的標志之一就是職位高、薪水高。那么，為自己謀求一份合理的薪水是每個職場人要做的事。有些人天真地覺得，只要自己努力工作，做出成績，老板就會看在眼里主動加薪。這樣仁慈慷慨的老板或許有，但是遇到的幾率可能跟你走在街上被原子彈砸中腦袋的幾率差不多。除非是你表現(xiàn)實在太突出了，一個人的一筆訂單都趕上公司的半年產(chǎn)值了，老板會主動給你一個紅包。否則，你只能自己爭取加薪。
杜拉拉是怎樣升職加薪的呢？在我看來，她有一點把握得非常好，那就是心平氣和、有理有據(jù)地"談"，而不是心急火燎、急功近利地"要"。好的薪水是掙來的，更是談來的。光干活不拿錢不是精英是白癡，為了薪水吵得臉紅脖子粗也不是精英是暴徒。真正的職場精英都是"談判"的高手，談判的內(nèi)容就是讓老板為自己的勞動力出個合理的價錢。
專家分析，在基層階段，若職位不動，能有2千元的調(diào)薪已經(jīng)不錯了，但只要一升遷，就會有6千元以上的薪資突破，因此努力做出好績效爭取升遷，才是薪水成長的主要著眼點。
老板憑什么給你薪水？最直接的因素就是你能夠為企業(yè)創(chuàng)造效益，你有優(yōu)秀的工作績效。沒有哪個老板會養(yǎng)閑人，能干活的人才有飯吃。所以，你得先干，干出成績來，然后再談。如果你年薪10萬，開口跟老板要到15萬，老板一定要問你："你憑什么要那5萬？給個理由先！"
根據(jù)現(xiàn)狀，職場人必須在為自己"開價"之前，先掂量好自己的價碼。一般來說，評價一個職員的能力，除了技術之外，也就是"硬指標"之外，還有所謂的"軟指標"，不同級別的職員有不同的"軟指標"，如普通職員最可貴的是學習能力、理解能力、團隊合作精神等；管理職員最可貴的是領導能力，也就是計劃、組織、控制、監(jiān)督、反饋能力等。因此不同發(fā)展時期的職員，需要提高不同的能力、素質(zhì)和品質(zhì)，從而促進企業(yè)業(yè)績改善。
在一個875位人力資源主管接受的調(diào)查中，60%表示會在面談時對薪水保留一些彈性，只有30%說絕對不能調(diào)整，其余10%要視對方的態(tài)度而定。另外一個調(diào)查則發(fā)現(xiàn)，高達80%的人力資源主管是下屬跟他溝通薪水的。他們甚至認為這是考驗下屬的一個環(huán)節(jié)。因為升職可以簡單地理解成逐漸進入管理層，而作為管理人員就必須擔負起計劃、組織、控制、總結、改良等責任，尤其是必須去處理一些人際關系，說服能力、溝通能力、觀察能力都成為必需的能力。不善于表達出自己的準確意思，肯定得不到最佳效果。
除了在面談中要清楚表達自己的市場價值，對職場人來說，應該建立另一種積極的認知：爭取合理的薪資。這是一個長遠的目標，第一次沒談成，不代表就要放棄。
此外，開口之前一定要想清楚："萬一加薪不成怎么辦？" 如果你仍然十分在意這份工作，就要事先想好備案，避免關系破裂。對此，你不妨多給自己一些空間，也給對方空間。
加薪不成，經(jīng)常是因為主管沒有為你加薪的資源，這時不妨改為向主管爭取公司能夠提供的其他補助，事實上也等同于加薪。
當然，若經(jīng)過仔細思考，實在不能接受現(xiàn)在的薪水，離職未嘗不是一種"此路不通，另辟新途"的選擇。
所以，跟老板談薪水是職場人必須做的一件事，也是必須做好的一件事。這是一門藝術，一門學問。既然認準了職場，要當職場中的女精英，就應該對自己的薪水負責，做一個合理的薪水規(guī)劃。做苦工不拿錢不是精英是蠢材，領導會覺得你"不值錢"，不懂得捍衛(wèi)自己的權益。如果你有下屬，你的工資待遇職位級別還直接關系到下屬的收益。所謂水漲船高，你的級別高薪水多獎金多，他們就跟著沾光；你的級別低工資低獎金少，你的下屬就跟著倒霉。下屬是跟著你混飯吃的，你給他們帶來好處，他們就給你捧場；你不會給他們爭取利益，早晚會對你有怨言，甚至"叛變"。手底下沒人了，你還精英個鬼呀！
杜拉拉語錄
"學到東西"當然很重要，可"學到東西"，不就是為了謀得更好的收入和更好的前途嗎？
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