華為思維精髓:
第一、要高薪?jīng)]問題，拿績效來交換。
第二、在華為績效是評價員工非常重要的標準，員工的績效會影響很多方面，包括薪酬、、獎金、股票、晉升的機會等等。
第三、任正非說他二十多年來最重要的工作就是分錢和用人，把人才用好，把干部管好，把錢分好，很多管理問題就解決了。
第四、華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。
很多企業(yè)都在想，什么樣的員工叫好員工，老板說有意愿有能力，但問題是我去了很多企業(yè)員工沒意愿，沒能力的沒意愿，有能力的也沒意愿。
這個時候我們就要思考企業(yè)的機制出了問題，員工為什么沒有意愿，你會發(fā)現(xiàn)只要員工有意愿，沒有能力變成有能力，只要員工沒意愿，他有能力也不想發(fā)揮出來，也許對企業(yè)來講都是一種成本，因為他能力沒有正常發(fā)揮。
華為就是典型的資本思維，在網(wǎng)上有一組華為數(shù)據(jù)，15%作為員工的工資費用，如果我做到一百個億，我就可以給員工多少錢，十五個億工資。
如果我做到一千個億我就可以給員工一百五十億，這就叫資本論的思維，就是公司永遠跟員工是共同的價值，公司好，你也會好，我分出來的錢也越多。
大家可以創(chuàng)造的價值也越高，這種價值并不是平均主義，而是根據(jù)績效，股權(quán)的各種方式去做。
資本化不是口號，不是想出來的，而是做出來，如果不去做，你會發(fā)現(xiàn)有很多結(jié)果它都不會變。
那到底如何來經(jīng)營員工？
我覺得第一就是要讓員工創(chuàng)造高績效，第二要讓員工得到高收入，這兩個要劃等號。
我去了很多企業(yè)，他們的薪酬績效是分離的，甚至是對立的。
什么叫對立？如果你達不到我的績效，就要扣你錢，得到了高績效之后，又不能得到高收入，甚至還要被扣。
傳統(tǒng)的KPI就是目標導(dǎo)向，一月份的時候是我的淡季，任務(wù)目標比較低，完成了不用扣錢，二月份的時候是旺季，結(jié)果目標比較高沒完成，但是我的銷售額遠遠比一月份要高，員工比一月份要忙，但是不好意思，還要扣錢，因為你沒有完成目標，這種就是矛盾體。
固定工資就更矛盾，員工拿著固定工資，老板肯定希望要多干活，你干的活越多，老板固定的回報率就會高，但是員工拿的固定工資沒狀態(tài)，干多干少都一樣，干的越多，錯的越多，挨罵的機會越多。
當然干不一定是做事的干，而是干出結(jié)果才是有價值的，現(xiàn)在也會有很多企業(yè)有一種思維，就是員工覺得自己很忙，每天加班加點，就應(yīng)該有高工資，老板覺得你確實很忙，但是公司沒賺到錢，所以我沒辦法給你高工資。
這里面我認為最大的矛盾就在于思維方式的問題，有很多企業(yè)的員工跟老板之間，對價值交換沒有明確的規(guī)則，大家還是停留在過去的思維方式當中，所以當員工用高績效來換高收入時候，我們的員工就實現(xiàn)了資本化。
給員工越多，投資回報率就越高，我們經(jīng)常講利益趨同，如果一家企業(yè)不能夠讓員工實現(xiàn)資本化，你給員工的錢每一分錢甚至多一百塊錢，他都有可能增加你企業(yè)的成本。
為什么這兩年很多老板會來找我們？感覺活不下去，因為員工的收入趨勢在漲，物價在漲，我們工資不漲不行。
員工如何愿意創(chuàng)造更高的績效？問題在于我做了機制，也做了獎金，但是我的員工沒感覺，或者我給完之后，感覺給得不對，在利益的分配上，老板是非常謹慎的。
但是你謹慎就意味著你的激勵性不夠，你員工的動力不足，薪酬跟績效，老板想要績效，員工想要薪酬，這兩個想要往往成為很多企業(yè)的導(dǎo)火索，導(dǎo)致員工跟老板之間經(jīng)常對著干的。
員工首先到企業(yè)里面來要收益，這個收益不僅僅是錢，有歸屬感，在這里能成長、學(xué)習(xí)，這也是一種收入，但無論哪一種，我認為員工到企業(yè)里面來是有目的的。
而且有一種利己的目的，我要么在這家企業(yè)賺成長，要么在企業(yè)賺到錢，要么賺別的東西，我相信沒有一個員工說我來這里沒所謂，就是來混日子的。
如果是混日子，我覺得老板也不會要他，就算混日子，他也跟你要錢，沒有錢他連日子都不下去。
企業(yè)最糟糕的是什么？我把員工請過來，我付了錢給他，結(jié)果請他來這里混日子，我認為這對企業(yè)就是很大的災(zāi)難，我們要建立一種多勞多得的機制。
最簡單的例子，工人計件，凡是不計件的企業(yè)，管理難度一定加大，凡是做了多勞多得的企業(yè)，管理行為大量減少，因為員工實現(xiàn)自我管理，你把標準規(guī)則給他說清楚，他就會在你的規(guī)則里面去創(chuàng)造價值。
問題在于很多企業(yè)沒有這樣的規(guī)則，除了工人計件之外，我們還有很多的崗位沒法做到計件，其實都有可以做到多勞多得，只是我們沒有找到方法跟模式。
我發(fā)現(xiàn)太多企業(yè)的老板創(chuàng)業(yè)不應(yīng)該死在員工手里，我認為很多員工的職業(yè)生涯也不應(yīng)該死在老板手里，他們應(yīng)該要在一個地方共生共贏，這才是企業(yè)最大的核心價值，所以第一個要想明白你的員工要什么，一定要收益，你要建立讓他有收益的機制。第二個要有激勵你的企業(yè)機制，要有以人為本的思維。
我現(xiàn)在去了很多企業(yè)，考核監(jiān)督處罰，遠遠大于激勵，遠遠大于獎勵，這樣的機制員工怎么愿意跟著你干？特別是現(xiàn)在的95后，只要員工在抵觸你的企業(yè)，就會有損失。
我經(jīng)常講企業(yè)最最痛苦的是什么？員工不跟你玩，用消極怠工來把你的企業(yè)拖死，如果你沒有一種思維，你得罪員工就相當于給自己挖了個墳?zāi)埂?/span>
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