近日與朋友溝通，在一些企業(yè)，會出現(xiàn)一個情況：

公司組織義務(wù)勞動，總有一些人說工作太忙不能參加，因為沒有報酬；

公司組織志愿者工作，總有一些人說自己崗位離不開不能參加，因為會影響工作；

公司組織軍訓(xùn)，也會有一些人說自己身體有病不能軍訓(xùn)、工作太忙無法離崗......因為很累；

以致于一些領(lǐng)導(dǎo)會問，現(xiàn)在的員工都怎么了？

一遇重大活動就躲？

事情沒有利益就躲？

遇事能躲則躲？

這些問題的背后，其根源是什么？

人總是趨利的。按照馬斯洛理論，人的需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛和歸屬感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我實現(xiàn)（Self-actualization）五類，依次由較低層次到較高層次排列。

在自我實現(xiàn)需求之后，還有自我超越需求（Self-Transcendence needs），但通常不作為馬斯洛需求層次理論中必要的層次，大多數(shù)會將自我超越合并至自我實現(xiàn)需求當(dāng)中。

員工遇事能躲則躲，反映出兩個方面的問題，

一方面，該項工作或活動的策劃沒有針對員工的五類需求，沒有解決員工“我想?yún)⒓印钡膯栴}；

另一方面，該項工作臺或活動的執(zhí)行情況沒有與員工的個人利益統(tǒng)一起來，做與不做一個樣，做的好與不好一個樣，沒有解決員工“我為什么要參加”的問題。

解決員工遇事能躲則躲的問題，可以運用馬斯洛理論，通過以下五種方法來解決：

1、每一項具體的工作或活動，能夠滿足員工的一個或幾個需求。

如公司組織義工活動，要讓員工在活動家中能夠感受到“愛和歸屬感”，或者通過義工活動，能夠讓員工感受到“尊重”，通過幫助他人，讓自己感恩并回報社會的心愿得到實現(xiàn)，絕大部分員工都是有愛心的，要通過有效的宣導(dǎo)和合適的活動，讓員工的愛心可以得到更好的奉獻。

2、領(lǐng)導(dǎo)帶頭參加，做參與者而不是旁觀者甚至評論家。

一個工作或者活動員工參與度高不高，一個很重要的原因，就是看領(lǐng)導(dǎo)的表率作用于怎么樣。如果領(lǐng)導(dǎo)積極帶頭，親自參加，那么員工的積極性就高；如果領(lǐng)導(dǎo)只說不做，做該項工作或者活動的旁觀者；或者連說都不愿意說，似乎與自己或本單位無關(guān)；個別的領(lǐng)導(dǎo)甚至還會說負面的話、做負面的事，如此，則可以想像，員工根本就更沒有參與的積極性了。

3、合理安排工作，給員工留出參與的時間。

員工要參與某一項工作或活動，首要的是單位特別是其直接領(lǐng)導(dǎo)能夠給予其相應(yīng)的時間。如果公司通知在某一天要組織某項志愿者工作，某車間卻通知所有員工不能離崗，如此一來，員工肯定無法參加。

4、豐富工作或活動形式，讓不同員工均有參與的機會。

許多時候，員工并不是不想?yún)⒓踊顒?，而是活動的形式讓其無法參加。比如說員工五音不全，你組織卡拉OK比賽；員工腿腳不方便，你組織跑步比賽；員工不喜上臺表演，你組織節(jié)目表演......因此，作為工作或活動的策劃部門，應(yīng)總體統(tǒng)籌，從員工的實際情況出發(fā)，多策劃開展員工喜歡的活動，通過豐富工作或活動的形式，讓員工都有參加的機會。

5、建立科學(xué)激勵機制，讓員工能夠分享成果。

一項工作推行的順不順，一個活動開展的好不好，與企業(yè)內(nèi)的激勵機制是成正比的。要科學(xué)建立激勵機制，真正讓積極參加活動、在活動中涌現(xiàn)出來的積極分子和有能力的伙伴，在加薪升職上有優(yōu)先考慮的機會；對單項活動完成突出，受到上級或領(lǐng)導(dǎo)表彰的，要設(shè)立專項的獎勵資金，讓員工可以及時得到正面的鼓勵與物資的獎勵，可以實現(xiàn)精神和物質(zhì)的雙收獲。

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