隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的思維模式與技術(shù)手段的迅速發(fā)展，共享經(jīng)濟(jì)在傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)不斷滲透，越來越多的消費(fèi)者習(xí)慣于這種經(jīng)濟(jì)形態(tài)帶來的便捷，很多服務(wù)提供者也樂于接受這種自主的、靈活的使用自身勞動力帶來的“自由”和勞動報酬的回報。在共享經(jīng)濟(jì)或者說平臺經(jīng)濟(jì)的模式下，很少有勞動者事先關(guān)注到這種“自由支配自身勞動力”背后所帶來的風(fēng)險和隱患。當(dāng)服務(wù)需求增長、資金流動正常、平臺經(jīng)營者自覺保持安全的商業(yè)模式等情況下，勞動者可以獲得勞動所得的報酬或者勞務(wù)費(fèi)，可一旦上述平臺經(jīng)營者出現(xiàn)問題或者市場出現(xiàn)問題或者在勞動過程中受傷，處于商業(yè)鏈條最末端的服務(wù)提供者一定會受到損害，其付出的勞動力可能得不到回報、其勞動過程中的人身權(quán)益無處落腳，當(dāng)“自由”勞動者的權(quán)益難以得到有效救濟(jì)時，大多數(shù)人又轉(zhuǎn)而把勞動關(guān)系作為救命稻草，出現(xiàn)了很多認(rèn)定勞動關(guān)系的糾紛，使勞動爭議仲裁員或法官陷入裁判的困境。因此，在涉及互聯(lián)網(wǎng)平臺類型的勞動爭議糾紛中對勞動關(guān)系與非勞動關(guān)系（我們姑且稱作勞務(wù)關(guān)系）的認(rèn)定就顯得十分必要，在此基礎(chǔ)上明確各方主體的權(quán)利義務(wù)以及法律責(zé)任。
一
什么是勞動關(guān)系
司法實(shí)踐以及勞動法學(xué)界普遍遵循的認(rèn)定勞動關(guān)系的三要素標(biāo)準(zhǔn)來自于關(guān)于《確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號），其中第一條規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。我們重新歸納一下上述條文規(guī)定，認(rèn)定勞動關(guān)系的要素包括：第一，主體資格，一方為用人單位、另一方為勞動者，且雙方應(yīng)當(dāng)符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；第二，人身從屬性，用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理；第三，經(jīng)濟(jì)從屬性，勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動。在司法實(shí)踐中，對于勞動關(guān)系產(chǎn)生爭議的，一般會按照上述三個要素進(jìn)行認(rèn)定。這三要素實(shí)質(zhì)上屬于勞動關(guān)系的基本特征，在個案當(dāng)中，裁判者會將證據(jù)所能夠證實(shí)的事實(shí)與三要素進(jìn)行對比，通過對事物特征的對比、論證，逐漸的趨近于或者偏離于勞動關(guān)系的特征，從而認(rèn)定或者否定勞動關(guān)系的存在。
二
什么是勞務(wù)關(guān)系
1.應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系的情形
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。
《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要（二）》12、依法享受養(yǎng)老保險待遇的人員、領(lǐng)取退休金的人員、達(dá)到法定退休年齡的人員，與原用人單位或新用人單位之間建立用工關(guān)系的，如何處理？依法享受養(yǎng)老保險待遇的人員、領(lǐng)取退休金的人員、達(dá)到法定退休年齡的人員，其與原用人單位或者新用人單位之間的用工關(guān)系按勞務(wù)關(guān)系處理。24、破產(chǎn)清算組與其聘用人員之間是否屬于勞動關(guān)系？
破產(chǎn)清算組作為法院指定的管理人，不屬于用人單位，不能作為用工主體與其聘用人員建立勞動關(guān)系，應(yīng)按勞務(wù)關(guān)系處理。49、超過法定退休年齡的農(nóng)民工在工作期間發(fā)生工傷的，如何處理？超過法定退休年齡的農(nóng)民工在工作期間發(fā)生工傷要求認(rèn)定勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)駁回其請求，可在裁判文書中確認(rèn)屬于勞務(wù)關(guān)系。
縱觀上述關(guān)于司法解釋及北京地區(qū)規(guī)范性文件中明確認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系的情形，基本上都存在一方主體不適格的情形，例如，勞動者已經(jīng)享受養(yǎng)老保險待遇或已經(jīng)達(dá)到法定退休年齡，用人單位已經(jīng)進(jìn)入破產(chǎn)清算等。因此，筆者認(rèn)為，勞務(wù)關(guān)系主要是指勞動關(guān)系主體雙方一方存在不符合勞動關(guān)系主體資格要素的情形。
2.不應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系的情形
對于其他不符合勞動關(guān)系特征的情形，應(yīng)當(dāng)駁回認(rèn)定勞動關(guān)系的請求，但不宜直接認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，因?yàn)槌齽趧?wù)關(guān)系外，雙方之間可能還存在其他關(guān)系，如代理關(guān)系等。從《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第4條中也可以看出，該條規(guī)定“仲裁裁決不存在勞動關(guān)系的情況下，當(dāng)事人以雙方存在勞動關(guān)系為由提起訴訟，經(jīng)審查發(fā)現(xiàn)雙方之間存在勞務(wù)關(guān)系或其他法律關(guān)系，經(jīng)釋明后當(dāng)事人不變更訴訟請求的，如何處理？在此種情況下，只要符合《民事訴訟法》第一百一十九條的規(guī)定，應(yīng)予受理并判決駁回當(dāng)事人的訴訟請求”?？梢姡p方當(dāng)事人之間可能存在勞動關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系以外的其他法律關(guān)系。例如，天津市高級人民法院關(guān)于印發(fā)《天津法院勞動爭議案件審理指南》的通知第八條規(guī)定了在校生為完成學(xué)習(xí)任務(wù)實(shí)習(xí)的不構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系：8.【雇用在校學(xué)生的關(guān)系認(rèn)定】在校學(xué)生為完成學(xué)習(xí)任務(wù)到用人單位提供勞動的、雙方不構(gòu)成勞動關(guān)系或者勞務(wù)關(guān)系，在校學(xué)生為勤工儉學(xué)到用人單位提供勞動的，雙方構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系。
筆者認(rèn)為，與勞務(wù)關(guān)系類似的法律關(guān)系為雇傭關(guān)系，《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件若干疑難問題的解答意見（征求意見稿）》第13條規(guī)定，“依法享受養(yǎng)老保險待遇的人員、領(lǐng)取退休金的人員、達(dá)到法定退休年齡的人員，其與原用人單位或者新用人單位之間的用工關(guān)系按雇傭關(guān)系處理。（本解答中的雇傭關(guān)系與《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條、第十一條規(guī)定的雇傭關(guān)系，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規(guī)定的勞務(wù)關(guān)系的概念相同。）”。最終在2014年5月7日發(fā)布的《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要（二）》中將上述情形規(guī)定為勞務(wù)關(guān)系[1]，而沒有表述為雇傭關(guān)系。因此，被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系的，除了客觀上個人一方向某個組織機(jī)構(gòu)提供勞動外，還應(yīng)當(dāng)具備該組織機(jī)構(gòu)雇傭勞動者為其提供勞動并支付相應(yīng)勞動報酬且勞動者接受該組織機(jī)構(gòu)的雇傭這一合意的前提。因此，不能將所有個體為某個組織機(jī)構(gòu)客觀上提供勞動的情形一概納入勞動關(guān)系。例如，在天津沃趣人力資源有限公司、王宇清與北京三快在線科技有限公司、胡勇生命權(quán)、健康權(quán)、身體權(quán)糾紛二審民事判決書中，法院認(rèn)為，三快公司是“美團(tuán)眾包”平臺的運(yùn)營者，僅提供信息中介服務(wù)，對眾包員無人身上的管理，因此無法認(rèn)定三快公司與眾包員之間存在勞動、勞務(wù)或者雇傭關(guān)系，故三快公司無須對胡勇的行為承擔(dān)法律責(zé)任（筆者并不完全贊同法院的論述，特別是在涉及社會公眾身體權(quán)健康權(quán)的情況下，且已經(jīng)有法院作出要求平臺公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的案例，筆者將另行探討該問題，本文僅界定勞務(wù)關(guān)系問題）。
從法律責(zé)任的承擔(dān)主體上，也不宜將非勞動關(guān)系的情形一概歸結(jié)為勞務(wù)關(guān)系，一旦被定性為勞務(wù)關(guān)系，則意味著雙方在法律責(zé)任承擔(dān)上存在法定性。《侵權(quán)責(zé)任法》第三十五條規(guī)定，“個人之間形成勞務(wù)關(guān)系，提供勞務(wù)一方因勞務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)一方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。提供勞務(wù)一方因勞務(wù)自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條雇員在從事雇傭活動中致人損害的,雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;雇員因故意或者重大過失致人損害的,應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的,可以向雇員追償。前款所稱“從事雇傭活動”,是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務(wù)活動。雇員的行為超出授權(quán)范圍,但其表現(xiàn)形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“從事雇傭活動”。第十一條雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害,雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的,賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任,也可以請求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后,可以向第三人追償。雇員在從事雇傭活動中因安全生產(chǎn)事故遭受人身損害,發(fā)包人、分包人知道或者應(yīng)當(dāng)知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務(wù)的雇主沒有相應(yīng)資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件的,應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。屬于《工傷保險條例》調(diào)整的勞動關(guān)系和工傷保險范圍的,不適用本條規(guī)定。
[1]《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要（二）》第12條：“依法享受養(yǎng)老保險待遇的人員、領(lǐng)取退休金的人員、達(dá)到法定退休年齡的人員，其與原用人單位或者新用人單位之間的用工關(guān)系按勞務(wù)關(guān)系處理。上述人員可依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規(guī)定主張權(quán)利”。
三
互聯(lián)網(wǎng)平臺用工是否屬于勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
體現(xiàn)從屬性的因素 | 李某與閃送勞動爭議糾紛案 | 于某與閃送身體健康權(quán)糾紛案 |
人格從屬性之用人單位對勞動者的管理 | 外觀特征；進(jìn)行了培訓(xùn)；有服務(wù)流程的具體要求（說明李相國按照公司的規(guī)章制度進(jìn)行服務(wù)）；李相國雖然可以自主決定是否接單，但其一旦接單就需要按照同城公司規(guī)定的工作流程來完成服務(wù)。 | 同城必應(yīng)科技公司對于建新的管理、獎懲，是基于對于建新在完成閃送業(yè)務(wù)中的工作標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量、時限等要求的具體化，不能等同于用工單位對員工的日常管理、獎懲。于建新在快遞業(yè)務(wù)選擇、工作時間和報酬分配等方面均不受同城必應(yīng)科技公司管理和支配，且勞動工具亦未由同城必應(yīng)科技公司提供。 |
經(jīng)濟(jì)從屬性之勞動者接受用人單位安排的有報酬的勞動 | 李某每日工作10小時，且《合作協(xié)議》約定不能同時為其他平臺服務(wù)。李相國未從事其他工作，閃送員是其主要收入。 | 于建新通過手機(jī)APP注冊，成為同城必應(yīng)科技公司開發(fā)的閃送平臺閃送員，其勞動報酬來自其提供服務(wù)的客戶，閃送平臺每單收取20%的費(fèi)用和0.3元保險費(fèi)。于建新的報酬完全取決于其本人完成閃送業(yè)務(wù)的數(shù)量，而非與該公司的約定。 |
認(rèn)定結(jié)果 | 認(rèn)定為勞動關(guān)系 | 不屬于勞動關(guān)系亦或勞務(wù)關(guān)系。 |
對比上述案例可知，在不同時期或者不同法院之間，對于互聯(lián)網(wǎng)平臺用工的勞動關(guān)系認(rèn)定存在不同的理解，其認(rèn)定的核心要素為勞動者與用人單位之間是否具有人身上及經(jīng)濟(jì)上的從屬性，但是對于這種從屬性的內(nèi)涵和外延卻有著不同的理解，造成不同的認(rèn)定結(jié)果。筆者認(rèn)為，這種探討應(yīng)當(dāng)回歸到勞動關(guān)系特征的定義，從其定義出發(fā)與事實(shí)進(jìn)行對比，而不能任意的擴(kuò)大或者縮小勞動關(guān)系特征的定義。《確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）所規(guī)定的從屬性標(biāo)準(zhǔn)之一為“用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理”，因此，體現(xiàn)人身從屬性的標(biāo)志為勞動者接受用人單位關(guān)于勞動規(guī)章制度的管理，而不應(yīng)包括勞動管理以外的其他規(guī)章制度的管理。什么是勞動規(guī)章制度呢？勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案制度的通知勞部發(fā)〔1997〕338號（已失效）規(guī)定，新開辦用人單位應(yīng)依照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定制定勞動規(guī)章制度（主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定），雖然該規(guī)定已經(jīng)失效，但是對于用人單位勞動規(guī)章制度的內(nèi)涵仍然有一定的參考作用。勞動規(guī)章制度是涉及用人單位對勞動者進(jìn)行勞動管理的相關(guān)制度，主要包括工作時間、勞動報酬、社會保險福利、休息休假、獎懲等，而對于一般性的業(yè)務(wù)操作流程、服務(wù)規(guī)范要求等并不屬于對勞動者進(jìn)行勞動管理的規(guī)章制度。
《確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）所規(guī)定的從屬性另一標(biāo)準(zhǔn)為“勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動”?？梢?，從勞動關(guān)系認(rèn)定的角度來看，這種勞動報酬并非勞動者一方自主決定的勞動的多與少以及是否勞動所對應(yīng)的報酬，而是經(jīng)用人單位安排的，勞動者需要達(dá)到的勞動定額內(nèi)的勞動報酬。結(jié)合上述觀點(diǎn)，筆者進(jìn)一步對比用人單位與勞動者之間勞動關(guān)系與非勞動關(guān)系的其他關(guān)系的特征：
特征 | 勞動關(guān)系 | 非勞動關(guān)系 | 審查標(biāo)準(zhǔn)及注意事項(xiàng) |
簽訂的合同類型及內(nèi)容 | 雙方簽訂《勞動合同》 | 雙方簽訂《勞務(wù)合同》或其他民事合同，如：代理合同、居間合同等 | 審查法人主體與勞動者個人簽訂的合同類型及內(nèi)容是認(rèn)定雙方關(guān)系的第一步，雙方自愿簽訂的合同在某種程度上反映著雙方的真實(shí)意思表示，應(yīng)當(dāng)通過合同條款的約定對雙方真實(shí)意思表示進(jìn)行探究，雙方有無建立勞動關(guān)系的合意。但所謂盡信書則無書，不能只看合同名稱是勞動合同還是勞務(wù)合同，應(yīng)當(dāng)結(jié)合合同條款的約定以及實(shí)際履行情況判斷是否符合勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。若符合勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的，則無論其合同名稱為何，均可以認(rèn)定為勞動關(guān)系。 |
簽訂合同或者發(fā)生關(guān)系的主體 | 一方為用人單位，另一方為勞動者 | 一方可能為單位或者個人，另一方為勞動者 | 勞動關(guān)系主體的一方必須是用人單位，勞動者接受該用人單位的勞動管理、從事該用人單位安排的有報酬的勞動，可以認(rèn)定為勞動關(guān)系。若勞動者接受個人的管理指揮或者根據(jù)與個人之間的約定從事勞動的，不屬于勞動關(guān)系。 |
勞動管理（勞動用工規(guī)章制度管理） | 接受勞動用工規(guī)章制度的管理和約束 | 接受一定程度的業(yè)務(wù)操作、服務(wù)評價等層面的管理和約束 | 勞動關(guān)系與非勞動關(guān)系中，勞動者均有可能接受用人單位在某種程度或?qū)用嫔系墓芾?，而不是說在非勞動關(guān)系的情況下勞動者就不需要接受用人單位任何形式的管理。對此這種管理和約束應(yīng)當(dāng)加以區(qū)分，勞動關(guān)系中勞動者主要接受用人單位勞動用工領(lǐng)域的規(guī)章制度管理，同時也接受用人單位在業(yè)務(wù)操作流程等方面的管理。但在非勞動關(guān)系中，提供勞動的一方一般不會受到勞動用工制度的管理和約束，例如：考勤管理、工作時間管理、勞動定額等。 |
勞動報酬 | 雙方存在約定并呈現(xiàn)較強(qiáng)的周期性特征，且為用人單位安排的勞動所獲得。 | 雙方存在約定 | 無論是否為勞動關(guān)系，因勞動對應(yīng)一定的價值，勞動者均會與對方事先約定勞動報酬的金額或者計(jì)算方式。但需要重點(diǎn)注意，此種勞動報酬對應(yīng)的是否為用人單位安排的勞動還是勞動者自主決定的勞動。在勞動關(guān)系中，勞動關(guān)系一經(jīng)建立，勞動者就不能再自主決定勞動定額，而應(yīng)當(dāng)按照約定，經(jīng)用人單位安排完成勞動額定或工作內(nèi)容，對拒絕勞動的，可能受到處罰。勞動定額一般存在周期習(xí)慣，因此在勞動關(guān)系中勞動報酬亦呈現(xiàn)出穩(wěn)定的周期性。而對于非勞動關(guān)系，特別是平臺用工的情況下，勞動者可以自主決定是否勞動、何時何地勞動、不勞動一般不會受到處罰。 |
用人單位的業(yè)務(wù)組成部分 | 較難界定 | 較難界定 | 勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分這一點(diǎn)已經(jīng)很難作為認(rèn)定勞動關(guān)系要素的“金標(biāo)準(zhǔn)”，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)不斷的融合，二者以一種新業(yè)態(tài)的面貌呈現(xiàn)在社會公眾面前，但內(nèi)容上又是讓社會公眾以新的形式享受到傳統(tǒng)的服務(wù)。特別是對于一些平臺類公司，雖然這些公司以收集、匹配信息為核心優(yōu)勢，但是其對外宣傳總是會落腳于某一傳統(tǒng)服務(wù)領(lǐng)域，社會公眾也由此接受該平臺，因此，很難界定平臺類企業(yè)僅僅屬于信息中介服務(wù)，例如：美團(tuán)對外宣傳的是外賣、閃送對外宣傳的快遞，沒有一家平臺公司的宣傳是自己是信息中介，信息服務(wù)只是其技術(shù)手段之一，而其業(yè)務(wù)定位應(yīng)當(dāng)結(jié)合其對社會公眾的宣傳來確定。 |
對于互聯(lián)網(wǎng)平臺類用工模式有關(guān)是否為勞動關(guān)系的爭議還會繼續(xù)，一種新事物的誕生都體現(xiàn)著人類勞動的智慧，在其成長初期，因?yàn)槿藗儗τ谛率挛镎J(rèn)知的局限性必然會伴隨著各種爭議糾紛，包括是否屬于勞動關(guān)系。我們必須看到，這些爭議背后，往往是在勞動者發(fā)生工傷或者平臺從業(yè)者在從業(yè)過程中傷及第三人的情況下，才出現(xiàn)認(rèn)定勞動關(guān)系的糾紛。勞動關(guān)系意味著法定的勞動基準(zhǔn)、意味著在勞動者受傷時能夠得到法定的保障（工傷保險責(zé)任）、意味著其在提供勞動過程中對第三人的一般過失性的傷害由雇主承擔(dān)責(zé)任。而這些問題，還可以通過社會保險制度的多樣性、商業(yè)保險制度、對平臺類企業(yè)責(zé)任的規(guī)制等方式解決，而不應(yīng)當(dāng)簡單粗暴的將認(rèn)定勞動關(guān)系作為唯一突破口。這種突破口看似是在個案中讓當(dāng)事人得到保障的突破口，實(shí)際上，可能因?yàn)闉榱吮Ｕ隙寗趧雨P(guān)系的認(rèn)定呈現(xiàn)出更大的不確定性，讓法律關(guān)系處于長期不穩(wěn)定的狀態(tài)。這就類似達(dá)到法定退休年齡但是沒有享受養(yǎng)老保險待遇的工傷問題、勞動關(guān)系認(rèn)定問題一樣，我們不應(yīng)該人為的為了解決A問題，而繞到B問題上，通過B問題附帶解決A問題，如此，有舍本逐末的嫌疑。
本文作者
本期編輯：王帥
聯(lián)系客服
