商評(píng)編者按
在業(yè)務(wù)一路高歌的同時(shí)，企業(yè)的組織與發(fā)展則遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。如何幫助管理者理解和洞悉正在發(fā)生的變化？如何實(shí)現(xiàn)他們思維方式的轉(zhuǎn)變，為企業(yè)的飛速發(fā)展注入更強(qiáng)的動(dòng)力？
進(jìn)入移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之后，中國(guó)企業(yè)終于迎來全面爆發(fā)的時(shí)刻。在很多新興行業(yè)，中國(guó)企業(yè)成為實(shí)際的世界級(jí)領(lǐng)先者。
在傳統(tǒng)行業(yè)，中國(guó)企業(yè)的佼佼者經(jīng)過多年的磨礪，大浪淘沙，也涌現(xiàn)了一批不僅在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷，甚至在國(guó)際市場(chǎng)獨(dú)步天下的企業(yè)。在業(yè)務(wù)一路高歌猛進(jìn)的同時(shí)，這些企業(yè)的組織與發(fā)展則遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。
組織快速成長(zhǎng)情況下如何幫助企業(yè)管理者理解和洞悉正在發(fā)生的變化？如何實(shí)現(xiàn)他們思維理念和方式的轉(zhuǎn)變？ 企業(yè)大學(xué)從哪里入手實(shí)現(xiàn)組織能力建設(shè)工作的突破，從而為飛速發(fā)展的企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值？
2017年9月22日，由中國(guó)企業(yè)大學(xué)百人會(huì)主辦，京東大學(xué)承辦的“企業(yè)學(xué)習(xí)如何助力組織迅速成長(zhǎng)”共創(chuàng)研討會(huì)上，與會(huì)嘉賓進(jìn)行了一整天的思想碰撞和激蕩，形成了以下思想和洞見。
中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)最新特點(diǎn)，就是正在從要素驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向效率和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)。傳統(tǒng)的人口、土地、資源、資金等要素驅(qū)動(dòng)的效應(yīng)逐漸減弱，企業(yè)普遍開始需要全面的提升，尤其是在相關(guān)的生產(chǎn)、供應(yīng)鏈、管理效率上提升。
中國(guó)一批領(lǐng)先的企業(yè)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)已經(jīng)開始通過創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，這些企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力已經(jīng)完全由技術(shù)驅(qū)動(dòng)，或者說由新技術(shù)引發(fā)的新商業(yè)模式來驅(qū)動(dòng)。
與之前相比，企業(yè)的管理者，包括我們企業(yè)大學(xué)和組織發(fā)展的從業(yè)者面臨更多的是適應(yīng)性挑戰(zhàn)，而不是技術(shù)性挑戰(zhàn)。這兩個(gè)概念是哈佛大學(xué)羅納德·A·海菲茲（Ronald A. Heifetz）在2009年提出的，他把我們面臨的挑戰(zhàn)分為兩類，
一類是技術(shù)性挑戰(zhàn)，此類問題可以通過專家運(yùn)用現(xiàn)有專家的知識(shí)來解決；
而另外一類屬于適應(yīng)性挑戰(zhàn)，一定要通過學(xué)習(xí)獲得的新的方案才能解決。
技術(shù)性挑戰(zhàn)的問題定義，解決和實(shí)施方案都是現(xiàn)有的，清晰的。而適應(yīng)新變革則需要集合各個(gè)層級(jí)員工的集體智慧群策群力才能完成。
在VUCA時(shí)代，毫無疑問我們會(huì)面臨越來越多的適應(yīng)性挑戰(zhàn)，我們需要在新的形勢(shì)和挑戰(zhàn)下理清這些動(dòng)態(tài)變化的意義。
新形勢(shì)下，管理普遍開始從粗放走向精細(xì)化，向管理要效益。 最典型的如企業(yè)普遍開始重視戰(zhàn)略的形成和制定過程。
有人把以前很多企業(yè)的戰(zhàn)略管理比喻為“三拍”，也就是年初拍腦袋、年中拍桌子、年底完不成任務(wù)拍大腿。而事實(shí)上，好的戰(zhàn)略管理過程從計(jì)劃到執(zhí)行至少要經(jīng)過戰(zhàn)略形成、達(dá)成共識(shí)、部署和行動(dòng)等步驟。
“誠(chéng)然快速變化的環(huán)境使得戰(zhàn)略制定和調(diào)整的周期不斷縮短，比如從1年到3個(gè)月，形式更加簡(jiǎn)化、敏捷，但是這一系列動(dòng)作不可以省略?！本〇|大學(xué)李慶欣如是說。
京東從今年4月份開始聘請(qǐng)長(zhǎng)江商學(xué)院廖建文教授擔(dān)任首席戰(zhàn)略官，旨在為公司四大新戰(zhàn)略（O2O、智能化、國(guó)際化、金融）和現(xiàn)有業(yè)務(wù)進(jìn)行全面梳理，明確清晰的戰(zhàn)略方向和新的增長(zhǎng)點(diǎn)。
中國(guó)領(lǐng)先的企業(yè)越來越步入“無人區(qū)”，我們的領(lǐng)先企業(yè)已經(jīng)由追隨者成為領(lǐng)先者。而作為領(lǐng)先者，需要更多的探索與試錯(cuò)，這一點(diǎn)是一向擅長(zhǎng)抓機(jī)遇、執(zhí)行力超強(qiáng)的國(guó)內(nèi)企業(yè)比較陌生和缺乏的。
例如滴滴和百度在無人駕駛技術(shù)方面的發(fā)展，京東和騰訊在AI上的大手筆投入，都屬于在“無人區(qū)”的探索。今天不確定的商業(yè)環(huán)境和激烈競(jìng)爭(zhēng)使我們的領(lǐng)導(dǎo)者面臨前所未有的壓力和挑戰(zhàn)，我們需要重視他們左腦和右腦的協(xié)同和平衡發(fā)展， 或者說我們不僅要他們“走腦”，更要“走心”，不僅僅需要他們有強(qiáng)大的專業(yè)能力，更需要他們的邏輯思考、分析判斷、高情商等右腦特質(zhì)。
李慶欣甚至認(rèn)為，那些需要走心的特質(zhì)越強(qiáng)，他們的專業(yè)能力就越能得到更好的發(fā)揮。
在傳統(tǒng)企業(yè)中作為“后臺(tái)”支持部門的企業(yè)大學(xué)，在迅速變化的過程中分化，一部分退化成為偏行政事務(wù)的輔助部門，而另外一些則恰好相反，“華麗轉(zhuǎn)身”成為企業(yè)變革的參與者和助力者，成為一線的前臺(tái)部門。
騰訊學(xué)院副院長(zhǎng)呂英剛分享了騰訊學(xué)院深度嵌入業(yè)務(wù)部門，面向未來，直接助力業(yè)務(wù)成長(zhǎng)的案例。騰訊在2013到2014年間完成了從PC向移動(dòng)端的轉(zhuǎn)型，而目前正處于從移動(dòng)端向人工智能轉(zhuǎn)型的過程中，時(shí)間窗口也就1到2年。
而騰訊之前都是2C的業(yè)務(wù)，而目前開始的2B業(yè)務(wù)，要求學(xué)院能夠第一時(shí)間響應(yīng)并能夠助力。
呂英剛說：“騰訊學(xué)院一直在思考如何能夠跟得上業(yè)務(wù)的步伐，如何能夠深入業(yè)務(wù)，了解客戶的痛點(diǎn)?！?/span>
如為了幫助公司實(shí)現(xiàn)向AI轉(zhuǎn)型，對(duì)客戶進(jìn)行了深入的訪談和了解，進(jìn)行了“客戶畫像”，并策劃了如AI私董會(huì)、AI精英俱樂部、AI視頻課程等形式來幫助大家盡快學(xué)習(xí)AI相關(guān)知識(shí)。
另外一個(gè)案例是學(xué)院在公司成立19年之際推出的一個(gè)學(xué)習(xí)產(chǎn)品“騰訊產(chǎn)品之道”，這是由學(xué)院牽頭，組織專家經(jīng)過知識(shí)提煉和萃取，開發(fā)了獨(dú)特的8個(gè)騰訊產(chǎn)品方法論，此舉得到了騰訊高層包括馬化騰的肯定和好評(píng)。
除了緊貼業(yè)務(wù)，我們還需要關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)和再造。中國(guó)相當(dāng)一部分企業(yè)還是由創(chuàng)始人在帶領(lǐng)，企業(yè)文化本質(zhì)上是由創(chuàng)始人或者創(chuàng)始人為首的高管團(tuán)隊(duì)有意無意塑造的。企業(yè)文化也相應(yīng)地受到他們的個(gè)性、長(zhǎng)處和優(yōu)缺點(diǎn)的直接影響。
然而，隨著企業(yè)規(guī)模的逐漸變大，企業(yè)需要在文化建設(shè)上下功夫，讓文化成為企業(yè)面向未來發(fā)展的精神動(dòng)力！CCL（美國(guó)創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力中心）的張婕雯老師介紹，今年6月CCL研究分析了硅谷創(chuàng)新企業(yè)在發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力方面的成功經(jīng)驗(yàn)，其中有一條是：“優(yōu)秀的創(chuàng)新公司都很珍視文化的建設(shè)。這些公司不僅以他們獨(dú)特的文化為榮，而且將它視為區(qū)別于其他公司并吸引人才的武器。”
企業(yè)文化成為優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)企業(yè)和平庸企業(yè)的分水嶺，而文化再造和重塑需要與時(shí)俱進(jìn)的思維。中廣核的孫樂老師介紹道，中廣核在過去幾年里國(guó)際化飛速發(fā)展，在歐洲和東南亞有很多布局，如何將企業(yè)在過去30年來形成的安全第一、質(zhì)量第一、追求卓越的文化“有機(jī)滲透”到海外員工并取得大家認(rèn)同，是很艱巨的任務(wù)。
他們的經(jīng)驗(yàn)是，在和這些國(guó)際員工談具體的管理問題前，需要先談企業(yè)文化，取得信任和理解。孫樂說：“我們使中廣核快速發(fā)展的企業(yè)文化保持開放和包容，同時(shí)不斷充實(shí)和完善原有的文化，從而使企業(yè)文化能夠伴隨著企業(yè)發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)?！?/span>
簡(jiǎn)而言之，認(rèn)知模式就是我們每個(gè)人根據(jù)外界信息和現(xiàn)象做出的判斷角度和模式，它包含我們?nèi)绾挝胀饨缧畔?，并且根?jù)自身的思維方式做出判斷和決策。在VUCA時(shí)代，我們的領(lǐng)導(dǎo)者需要轉(zhuǎn)變自己的心智模式和思維方式，用一種全新的角度來看待人和事。
京東大學(xué)執(zhí)行校長(zhǎng)李慶欣用金字塔模型來解釋如何改變領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知模式。
她認(rèn)為，如果我們希望改變他們的行為，就需要從冰山下的要素（見下圖）入手：需要了解他們對(duì)于事件的情緒和感受，他們的信念和遵守的規(guī)則，從而深入探索他們的價(jià)值觀以及自我角色和定位，才能夠從根本上轉(zhuǎn)變他們的行為。不然的話所有的外在干預(yù)都是不可持續(xù)的。
滴滴學(xué)院院長(zhǎng)周全介紹了滴滴出行在這方面的探索，如滴滴推出的針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的“心領(lǐng)袖”項(xiàng)目，就是一個(gè)100天的學(xué)習(xí)課程，以自我反思為核心，來推動(dòng)學(xué)員在事業(yè)，家庭和身體等方面的轉(zhuǎn)變和提升。
從今年開始，滴滴又逐步引入了正念課程，希望通過正念來提升自我意識(shí)，提升工作效率和促進(jìn)身心健康。
領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知的金字塔模型
如何使領(lǐng)導(dǎo)者真正實(shí)現(xiàn)從內(nèi)到外的轉(zhuǎn)變呢？ 東軟集團(tuán)的HRD宋清君的看法是，我們需要洞察領(lǐng)導(dǎo)者行事風(fēng)格背后的假設(shè)，通過讓領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)假設(shè)進(jìn)行重新審視，認(rèn)識(shí)到假設(shè)也許是不正確的，從而通過改變假設(shè)來改變行為。
比如東軟有一位分公司的領(lǐng)導(dǎo)，非常愛崗敬業(yè)，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，卻與其他同事多有沖突。開始的時(shí)候大家認(rèn)為他溝通技巧有問題，需要提升，于是安排他去上溝通技巧的課程，然后發(fā)現(xiàn)他的問題不在溝通技巧，而是關(guān)于如何看待他人的假設(shè)，他假設(shè)只有他是完全站在公司立場(chǎng)上來考慮問題的，而其他人沒有像他一樣從公司立場(chǎng)來考慮和思考問題。
通過與他的深度溝通，以及安排他與其他同事的坦誠(chéng)交流，當(dāng)事人意識(shí)到了自己的問題，從而迅速完成了自己行為的真正改變。
在領(lǐng)導(dǎo)者自我進(jìn)化的過程中，EGO（自我）成為可能的最大障礙。成功的領(lǐng)導(dǎo)者擁有強(qiáng)大的自信，過去的成功都在加強(qiáng)EGO的成長(zhǎng)，如果沒有對(duì)自己非常清醒的認(rèn)識(shí)，就非常容易陷入到情緒化，一旦遇到不喜歡、不認(rèn)同的事物，EGO就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的心理防御，從而拒絕外界的反饋，哪怕反饋是建設(shè)性的。
而一個(gè)擁有強(qiáng)大自我進(jìn)化能力的領(lǐng)導(dǎo)，則會(huì)對(duì)外界保持高度的開放和透明，無時(shí)無刻不在吸收外界的信息和知識(shí)、智慧和反饋，從而內(nèi)心越來越強(qiáng)大，自然而然地適應(yīng)新的環(huán)境變化。
灝竣領(lǐng)導(dǎo)力研究中心董事總經(jīng)理沈竣笙提出了“如何讓領(lǐng)導(dǎo)者不糾結(jié)“ 的命題。
根據(jù)他的觀察，在許多企業(yè)的轉(zhuǎn)型和變革中，很多領(lǐng)導(dǎo)者本人成為公司轉(zhuǎn)型的瓶頸！ 企業(yè)過往成功的那些關(guān)鍵成功要素（key success factors）不幸成為他們自身發(fā)展的制約因素（key constraints）。
例如一些領(lǐng)導(dǎo)者天天談創(chuàng)新、以人為本，大談授權(quán)與賦能，而他們的行為，如“老子的地盤老子做主”的專斷式工作方式和從來不征求意見的決策方式其實(shí)是在告訴員工，領(lǐng)導(dǎo)也就是說說而已嘛，不必當(dāng)真。
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者一定會(huì)在這些根本問題上徹底想清楚，然后在公司從上到下，堅(jiān)決執(zhí)行，徹底打穿。李慶欣介紹說，京東的價(jià)值觀就得到了這樣不折不扣的貫徹。京東向來強(qiáng)調(diào)，價(jià)值觀第一，能力第二。
首先從核心價(jià)值觀的四個(gè)維度，即誠(chéng)信、團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新、激情四個(gè)維度來衡量每一個(gè)員工。京東把那些能力強(qiáng)、但核心價(jià)值觀不佳的員工稱之為“鐵銹“，堅(jiān)決清除，以免對(duì)公司文化造成腐蝕和損害。
價(jià)值觀中的誠(chéng)信這一條，得到了最為強(qiáng)有力的貫徹。劉強(qiáng)東有一句名言：“你貪十萬元，我就是花一千萬也要把你查出來！”京東定期對(duì)內(nèi)部的腐敗案件集中進(jìn)行實(shí)名公布，違法員工在辦公室現(xiàn)場(chǎng)被警方帶走、刑拘，可見公司的決心。真是應(yīng)了那句話：做大事者，不糾結(jié)。
企業(yè)大學(xué)和組織發(fā)展工作者從來沒有今天的機(jī)遇，能夠通過自己的專業(yè)和能力，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)實(shí)實(shí)在在的價(jià)值。
“這是最好的時(shí)代，也是最壞的時(shí)代”，今天的我們比以往面臨更多的適應(yīng)性變革和挑戰(zhàn)，這對(duì)我們自身的專業(yè)能力提出了很高的要求。而快速發(fā)展的組織為我們提供了豐富的場(chǎng)景，讓我們立足企業(yè)實(shí)際，深度融入企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)，為我們的組織貢獻(xiàn)更大的價(jià)值。
作者簡(jiǎn)介：馮曉晉，泰禾集團(tuán)人力資源部副總經(jīng)理。高松，華東理工大學(xué)教授，中國(guó)行動(dòng)學(xué)習(xí)研究中心主任。
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