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律師團隊的薪酬分配制度，是行業(yè)內(nèi)重要又敏感的話題，“可見”的高薪可以幫助團隊的高效能發(fā)展。那么，在招聘和確定薪酬時，我們需要考慮哪些因素呢？有哪些管理經(jīng)驗可以直接適用于律所呢？我們一起來看今天的文章。

首先，讓我們先來看三個常見場景。

場景一：紅圈所高伙 A 律師，統(tǒng)一設(shè)定本團隊成員薪酬比律所其他團隊同崗位、同年齡、同學(xué)歷高 500 元，方法是：“新人來了我就讓他去其他團隊問，只要人家給 4000 的，我就給 4500 ，人家給 5000 的，我就給 5500 ?！钡珗F隊組建不到一年，全員離職。

場景二：華南某本地所 B 律師，只按照本市最下限薪酬給實習(xí)律師繳納五險一金，理由是：“他實習(xí)期，啥也干不來，我能給他掛證繳社保不錯了！”每年，B 律師都在更換律師助理。

場景三：某專業(yè)團隊 C 律師，高薪聘請律師助理，每月定時發(fā)錢，根據(jù)表現(xiàn)還把 10% 的案件提成分給助理。但他還是經(jīng)不起律助時常抱怨工資少，羨慕其他團隊的旅游、餐食、交通補貼。不到 2 年，C 律師收到辭職報告，助理轉(zhuǎn)身加入隔壁老王團隊。

律師團隊薪酬和律所的分配制度，在律師行業(yè)是永恒而敏感的話題。高效能團隊需要合理的人力成本投入和“可見”的高薪，那么高薪帶來的應(yīng)該是什么呢？首先是高人效比。

本文作者時常因為招聘，而接到很多這樣的需求——

“案子太多，人手不夠，我們需要招人，請傳授一些招聘技巧”，遇到這樣的提問，本文作者都會首先詢問團隊人效比，從而確認招聘需求。

而無一例外，但凡被問及“人效比”時，團隊 leader 都會陷入疑惑、驚訝和反思的狀態(tài)——“什么是人效比？”“怎么計算人效比？”

我們真的是案子太多，人手不夠？還是因為我們?nèi)诵П忍停藛T冗余？

所謂“人效”，就是人均效率或人均效益的簡稱，是指單位人數(shù)或單位人力成本創(chuàng)造的有效產(chǎn)出，有效產(chǎn)出可以指團隊業(yè)績創(chuàng)收、勝訴率（律師團隊）、接單率（市場團隊）等等。

“人效”同時也是用來衡量團隊或組織人力資源價值，計量現(xiàn)有人力資源獲利能力的指標(biāo)。

律師團隊的人效計算相對簡單，本文給出以下兩個計算人效的公式：

年創(chuàng)收人效=年度業(yè)績創(chuàng)收 / 團隊年度人數(shù)

每百元工資利用率=年度業(yè)績創(chuàng)收 / 團隊薪酬總額* 100

注意：

1. 團隊年度人數(shù)是指平均年度人數(shù)，計算公式為團隊年平均人數(shù)=（年初人數(shù)+年末人數(shù)）/ 2 。如當(dāng)年人員流失率較大，可相加每月月初和月末人數(shù)，再除以 12 計算。

2. 如需計算利潤人效，可以在分母處減掉團隊人力成本以及運營團隊或一體化律所的其他費用。

以上兩個指標(biāo)，分別體現(xiàn)了團隊單位人員工作效率和創(chuàng)收的關(guān)系，以及團隊人力成本和創(chuàng)收的關(guān)系。兩個指標(biāo)的數(shù)值越高，團隊的人效及經(jīng)濟力自然也就越高。

目前尚未有專門的測評機構(gòu)及專業(yè)人力資源分析公司對律師行業(yè)人效數(shù)值做專門研究和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)測算，因此各團隊可以根據(jù)自身情況進行同比與環(huán)比的測算。

由以上定義和公式可以看出，人效指標(biāo)綜合考慮了創(chuàng)收規(guī)劃和人力成本投入的兩大指標(biāo)，同時也需要律師團隊 leader 和一體化律所從短期激進投入和長期可持續(xù)發(fā)展兩方面進行平衡。

如果團隊希望在一定人力成本投入下取得更高的人效，就需要依靠內(nèi)部持續(xù)的管理提升、業(yè)務(wù)能力精進及業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的調(diào)整；要想在有效產(chǎn)出不變的情況下提升人效，就更需要通過管理能力提升和技術(shù)升級來降低人力成本的投入。

人效的高低直接反映一體化律所及律師團隊當(dāng)下的運營能力以及業(yè)務(wù)效率，直接體現(xiàn)了團隊的生產(chǎn)力，其同比與環(huán)比的變化趨勢，也直接體現(xiàn)團隊可持續(xù)發(fā)展的潛力。

因此，計算人效并設(shè)定年度高人效，是團隊在增員、減員、調(diào)薪、業(yè)務(wù)模式探索之前，最需要測算和衡量的指標(biāo)。在此之前，團隊要做到不盲目招聘增員、不盲目調(diào)薪改變分配模式、不盲目探索新業(yè)務(wù)模式。

德銳人力資源咨詢在企業(yè)咨詢中首次提出了“ 345 薪酬”理念，本文作者受益匪淺，在律師團隊管理中也一直實踐并將理念傳導(dǎo)。

“給 3 個人發(fā) 4 個人的薪酬，創(chuàng)造出 5 個人的價值”，這是“ 345 薪酬”的簡單定義，但它并不是狹義地解決如何定薪和發(fā)薪的問題，而是要在團隊和律所內(nèi)部建立一套支持高績效、高產(chǎn)出的能夠不斷迭代優(yōu)化的激勵體系。

這整個體系包括優(yōu)秀人才的招聘、評價、對合適的人加大激勵、打造健康的組織管理體系。

“ 345 薪酬”具體如何理解呢？

3：選擇合適的人，淘汰不合適的人。增加招聘時間與金錢成本，精準(zhǔn)識別合適的人，同時做好人才盤點，及時替換不合適的人，從而為外部優(yōu)秀人才的引進及內(nèi)部優(yōu)秀人才的保留贏得更大的激勵空間。在創(chuàng)收持平的情況下，達到人員配置的最大化。

4：通過“ 3 ”，合適的人員已經(jīng)就位。根據(jù)效率工資理論，支付超過市場水平 10% 的薪資可以更大地激發(fā)人的潛能。杰克·韋爾奇說：“工資最高的時候成本最低?！币虼耍哟笮匠昙?，提升固定薪酬比例，將薪酬激勵資源（獎金池、分紅）向更合適、更關(guān)鍵的人傾斜，這也是實施“ 345 薪酬”的關(guān)鍵。

5：在“ 3 ”就位、“ 4 ”到位后，確?！?5 ”的價值產(chǎn)出，高創(chuàng)收、高簽單率、高勝訴率，將個人績效和組織績效掛鉤，形成良好的團隊文化，完善高績效組織運作體系，減少辦公室斗爭、機構(gòu)的臃腫官僚、流程的冗長低效等現(xiàn)象。

“345”薪酬體系是目前最領(lǐng)先的薪酬設(shè)置方式， “345薪酬”并不是秘密，而是已經(jīng)多年運用在優(yōu)秀企業(yè)的薪酬分配方法，對于律師團隊和一體化律所，這個理念可以直接嫁接和遷移。

如果沒有做到“345薪酬”，就會陷入低薪的苦循環(huán)模式——“吸引不了優(yōu)秀人才，平庸人才的人效降低，使得團隊創(chuàng)收降低，創(chuàng)收降低沒錢支付，庸人不走，優(yōu)秀人不來”，這種模式讓團隊得不到優(yōu)秀的人才，無法獲得高于市場平均水平的創(chuàng)收利潤，降低競爭力。

當(dāng)然，要讓345薪酬得以有效實行，要做到兩點：

前提是要有精準(zhǔn)選人的能力。精準(zhǔn)選人，又取決于兩個方面：

第一是招到優(yōu)秀的人、合適的人；

第二是及時解聘不合適、或跟不上團隊發(fā)展的人，團隊 leader 要做到既有裁人的勇氣，又要有裁人的決心和行動。

核心是高激勵，也就是每位團隊 leader 都要有先付出高薪的霸氣和胸懷。只有有了高激勵，在人才的選擇、人才的留用方面才能獲得主動權(quán)。

過去30年求規(guī)模、求速度的發(fā)展模式，讓中國90%以上的企業(yè)患上了組織肥胖癥?！落J咨詢 李祖濱

中國律師團隊，是否在重走中國企業(yè)的老路？

“人手不夠”“缺人”“大量招聘”……真的需要這么多人嗎？

華為的長期高級顧問吳春波曾評價，“華為的人力資源變革都是圍繞著價值鏈鐵三角進行的，其目的無非就是減（人）、增（效）、漲（工資），為的是實現(xiàn)任正非‘ 5 個人的活由 3 個人干，發(fā) 4 個人的工資’的夢想。”

首先，要讓“345薪酬”體系落地實施，從真正發(fā)揮效果的角度來說，就必須創(chuàng)造讓合適的人充分施展才華、貢獻價值的團隊環(huán)境。否則，即便識別并激勵了優(yōu)秀人才，沒有合適的舞臺供其發(fā)揮和施展，3個優(yōu)秀的人怎么創(chuàng)造5個人的價值？——太擠。

其次，律師行業(yè)的創(chuàng)收都是律師用時間與知識換來的，團隊成員人數(shù)冗余必然引起人力成本的高漲。

律師本身就需要高綜合素質(zhì)，單一能力者將逐漸被分流。在律師團隊創(chuàng)業(yè)初期時，需要一人多職的模式，而龐大的組織機構(gòu)將直接導(dǎo)致人力成本的提高。此時，即便希望給優(yōu)秀人才進行激勵導(dǎo)向，也會在資金上心有余而力不足?！獩]錢了。

目前中國律師行業(yè)尚未達到普遍高創(chuàng)收的階段，律所管理者或者律師團隊 leader 的管理能力以及領(lǐng)導(dǎo)力還尚處在初級階段。因此，不能過分強調(diào)內(nèi)部精細化管理或內(nèi)部專業(yè)分工的過度細化：

• 一個150人的所需要行政人員12名（一名HR可服務(wù)的飽和人數(shù)是120-150人）。 ?

• 一個律所，三個律師團隊，有執(zhí)業(yè)律師一共9人，還要各配一名案件秘書。 ?

• 一個不到10人的所，有2名非律師人員做知識管理。 ?

有人的地方就有江湖，沒有一個強有力組織管理的情況下，多一個人就會多一份管理成本（錢和精力），這樣勢必造成部門壁壘嚴(yán)重、協(xié)作運作效率低下。

“小律所大組織”現(xiàn)象在中國律師界并不罕見，而這會形成人浮于事的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響該律所或團隊在當(dāng)前這個時代的競爭力，甚至造成生存危機。

因此，給合適的人加大激勵、薪酬向創(chuàng)造價值者傾斜、讓組織瘦身、保持組織的高速成長、優(yōu)化流程設(shè)置、減少管理層級、增加管理幅度是提高律所或律師團隊人效的重要節(jié)點。