| 合格候選人才的匱乏，加大了雇用中國高管的難度。高管獵頭公司海德思哲的一份報告，談到了出現(xiàn)這種情況的幾個原因…… 經歷過上世紀80年代中國的李綱，難以想象自己還會回到這個地方，頂多也就是做短暫停留。當時，“文革”過后，盡管李綱就讀于中國最好的大學之一———上海復旦大學，但他還是決定抓住機會，離開中國，赴美留學。 在休斯敦完成學業(yè)之后，他于1985年加盟安達信咨詢（現(xiàn)名為埃森哲）。那里的合伙人對他抱有很高的期望。李綱表示：“他們告訴我，‘你最好是回到中國。那里將有一個市場，但我們不知道何時出現(xiàn)?！? 兜了一圈回到原位 但李綱走了一圈之后，又回來了。目前，48歲的他擔任埃森哲大中華區(qū)主席，統(tǒng)領著2400名咨詢人員。 李綱是“海龜”（sea turtle）的一個代表人物，這是一個中文詞，指那些出國學習和工作，但現(xiàn)在正“游回祖國”，在跨國企業(yè)中擔任高層職務的人。 大公司紛紛追逐這些“海歸” returnees ，不僅因為他們普通話流利，同時因為他們了解中國復雜的歷史、政治體系，以及文化和社會習俗。在未來最為重要的市場之一，這些因素可能決定著（業(yè)務的）成敗。與過去跨國公司樂意把薪酬高達100萬美元的西方管理人員空降到中國相比，它們目前正大舉使用“本土”人才，充實在華高層管理職位?！氨就痢比瞬胚@個詞比較寬泛，包括大陸海歸、臺灣等地華人以及在中國雇用和培養(yǎng)的員工。 合格候選人才的匱乏，加大了雇用中國高管的難度。高管獵頭公司海德思哲的一份報告，談到了出現(xiàn)這種情況的幾個原因：許多目前處于50至60歲年齡段的人，其教育和工作機會因文革而受到了影響；上世紀80年代和90年代的“人才流失”令人才儲備枯竭；中國優(yōu)秀的商學院為數(shù)寥寥；當?shù)刂袊吖芡狈θ蚪涷灐? 海德思哲負責人Joy Chen表示：“企業(yè)希望本土化，但多數(shù)員工是大陸本土員工，不具備全球商業(yè)準則方面的經驗?！? 人才大戰(zhàn)觸及最高管理層 中國的“人才大戰(zhàn)”已觸及最高管理層級別。摩根士丹利本月從花旗集團挖走孫瑋，負責其中國區(qū)業(yè)務。2004年，微軟起訴Google，因為該公司高級研究人員李開復轉投Google，出任這家搜索引擎中國研發(fā)中心主管。 獵頭公司正通過非常規(guī)的手段尋找合格的中國人才，公司正式名冊中對這些人沒有詳細記錄。18個月前，海德思哲開始利用海外華人使用的網絡，構建潛在候選人數(shù)據(jù)庫。這些網絡包括中國大學的校友會、民間協(xié)會以及教堂和休閑俱樂部等。 理想人選通常是在國內接受大學教育，在西方接受研究生教育，擁有5年至25年海外工作經驗，并在跨國公司擔任中高級管理職務。 這部分人是佼佼者：上世紀70年代末，“文化大革命”剛剛結束時，只有不到1%的高中生有機會上大學。而在大學畢業(yè)生中，只有少數(shù)人出國深造。 因此，這些少數(shù)幸運兒可以要求天價薪水。中國高管的薪酬堪與其美國同級員工媲美，可輕松達到數(shù)十萬美元。 即便發(fā)現(xiàn)了合格人才，仍不能保證他們愿意回國。但過去5年，由于中國職業(yè)發(fā)展方面的巨大潛力，海外華人回國發(fā)展的興趣日益濃厚。 尤其是當某人在美國遇到了“玻璃天花板” glass ceiling 時更是如此。所謂“玻璃天花板”，即婦女和少數(shù)族裔被擋在高級管理層之外的現(xiàn)象?！翱赡芩麄兊挠⒄Z有口音，或者上大學時沒有參加一個聯(lián)誼會。在美國，這類事情會將他們關在管理層崗位的大門之外，”Joy Chen表示，“但回國后，那些二元文化特點能成為一個很大的優(yōu)勢?！? 駐紐約工作的美國運通副總裁沈豪宇感覺到了中國崛起的吸引力?，F(xiàn)年35歲的他就有這樣的背景。他出生在上海，曾就讀于中國人民大學，并在美國愛荷華大學取得了工商管理碩士(MBA 學位。 沈豪宇曾在管理咨詢公司麥肯錫和美國運通供職。他表示：“與美國相比，在中國工作樂趣更多，也有更多升遷機會，不過，風險也更大。”同時他也承認，“你在美國可以過舒服日子，但除非你確實非常非常優(yōu)秀，不然在業(yè)內晉升是很難的?！? 由于中國在高管招聘方面存在需求，獵頭公司光輝國際相時而動，于去年將其亞洲總部從新加坡遷至上海。 在中國管理者和西方管理者間搭起橋梁 光輝國際亞太區(qū)總裁鄭家勤說，理想的管理者能夠在不同文化的中國本土管理者與西方管理者之間架起溝通的橋梁，不過這需要理解他們各自不同的領導風格。 光輝國際與北京大學聯(lián)合進行的一項研究顯示，與西方領導者相比，中國領導者更傾向于采用“任務導向型”和“智力型”的管理風格。這類風格注重“規(guī)則與程序”，“苛嚴的目標，以及有數(shù)據(jù)支持的強力觀點”。與之形成對比的是，西方管理者和來自亞洲“四小龍”（臺灣、新加坡、香港和韓國）的領導者強調的則是“參與型領導”，這種領導風格注重內部共識、團隊建設和“社交型領導”，即積極引導他人參與。 光輝國際表示，管理者在升至更高職位時，通常會采用參與型和社交型的領導風格，而任務型和智力型領導風格往往被初級管理者所采用。 在去年的一個有中國大陸商業(yè)領袖出席的研討會上，光輝國際與大家分享了這些結論。鄭家勤表示：“這種差異使他們徹底震驚了?！? 一旦雇用中國高管，企業(yè)就會在留任問題上面臨挑戰(zhàn)。中國高管不僅流失率高，而且他們?yōu)楦咝蕉鄣那闆r屢見不鮮。百事公司在廣州的銷售團隊有400多人，2000年其流失率高達50%左右。在建立更完善的員工反饋體系后，該公司在三年內將流失率降低了一半。 培養(yǎng)自己的人才 外國公司還認識到，培養(yǎng)那些從未旅居海外的中國本土人才頗有必要。麥肯錫上海分公司主任高安德表示：“應該少著眼于挖取人才，而是要更加致力于培養(yǎng)自己的人才。” 各大公司正在從中國10家頂尖高校招聘員工。高安德特別推崇中外混合型的團隊。他指出，麥肯錫將一些中國新員工派遣至法蘭克福呆上一兩年，讓他們體驗歌劇及品酒等各種經歷。 一些獵頭公司及咨詢機構警告稱，在中國人才搶奪戰(zhàn)中，不要想當然地認為華人一定會在中國取得成功。 高度西化的中國海歸可能很難熟悉環(huán)境，而適應能力強、性格開朗的西方人可能在這方面非常成功。 高安德表示：“在中國只有一條路可行的說法是很危險的。 摘自《金融時報》 相關鏈接 不久前，英國的《經濟學人》從外資的角度就中國的經濟人才問題進行了報道。目前外企在中國的投資，每周高達10億美元。外資毫無疑問已經成為中國經濟增長的重要動力。但是，這么大筆的資金，誰來經營？外企紛紛抱怨找不到人。 甲骨文公司中國南方及香港分部的執(zhí)行經理最近直言不諱地指出：“我們必須（在中國）找到一群能力強、有職業(yè)精神的經理，否則就無法維持我們在中國的增長。”某著名的會計公司在中國內陸與香港部分的總裁也承認：“我們已經決定不接一些主要客戶，因為我們沒有人手向他們提供服務?！? 外企在中國扎根，就必須“本土化”，用當?shù)氐娜瞬盘娲鷱谋緡蓙淼母咝焦芾砣藛T，減少費用，否則就無優(yōu)勢可言。如今，給外企服務的中國精英白領已經收入不菲。 根據(jù)《經濟學人》的調查，在京滬兩大城市，外企中層的中方經理，年收入（包括工資和年終紅利）可達2.7萬到3.2萬美元，大致20多萬元人民幣；高級經理則收入高達4.6萬到5.4萬美元，相當于三四十萬元人民幣；企業(yè)總裁則歲入8萬到9萬美元，即六七十萬元人民幣。 據(jù)《華爾街日報》報道，一般經營消費品和醫(yī)藥公司，在美國一個有MBA的雇員可以掙到8.5萬到9.5萬美元的年薪，在亞洲的職位只有這個數(shù)的一半。以這個標準衡量，中國的白領的收入還是給外企省了一些錢。但是，如今中國的通貨膨脹率僅為2％。這些精英白領的工資上漲率則為6％－10％，甚至有過50％這樣神話般的加薪。 可見這些人的價碼正在急劇看漲。以這樣的速度，再過幾年，中國的白領就會變得太貴了。 更重要的是，即使如此高薪，公司還是留不住人。像歐萊雅這樣知名的跨國公司，在中國擁有3000名雇員，跳槽率也接近15％。其人事經理稱他們在3年內幾乎把所有最初雇來的人丟光。 企業(yè)雇用一個高級白領，招募費用非常昂貴；人員不停地換，企業(yè)的正常運營就無法維持，大大影響了效率。再加上工資不斷地上漲，這些企業(yè)很快在中國就沒有賺頭。一些外企已經開始想后路，希望到別的國家找機會。（完） |
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