【編者按】
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，派遣員工享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則向被派遣勞動(dòng)者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動(dòng)者。那么在實(shí)踐中，如果派遣員工主張同工同酬的，法院一般會(huì)如何處理？舉證責(zé)任又是如何分配的呢？
【裁判要旨】
裁判要旨一：相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法不意味著勞動(dòng)者取得勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額絕對等同，會(huì)因勞動(dòng)者個(gè)體的能力水平及勞動(dòng)績效等因素存在差別。員工要求要求與公司的正式員工同工同酬，但其未舉證證明具體工作情況完全一致的員工與其之間存在勞動(dòng)報(bào)酬上的差別，以及在勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法上的差別對待，其應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。
案例索引：史亮與北京志同聯(lián)勞務(wù)服務(wù)有限責(zé)任公司等勞動(dòng)爭議二審民事判決書【（2016）京02民終10346號】
法院認(rèn)為：同工同酬只是相對的同工同酬，而非絕對的同工同酬。用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。勞動(dòng)者存在個(gè)體差異，能力水平、熟練程度等不可能完全一樣。主張其與其他人員也就是直接與金泰物業(yè)公司簽訂勞動(dòng)合同的員工工作崗位和內(nèi)容一樣但工資不同，首先，史亮系由志同聯(lián)勞務(wù)公司派遣至用工單位金泰物業(yè)公司，金泰物業(yè)公司是實(shí)際用工單位，而其所述的與金泰物業(yè)公司簽訂勞動(dòng)合同的員工是與金泰物業(yè)公司建立的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同相對方及用工形式與史亮均不同。其次，當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。史亮雖主張其與其他同崗位員工工作量及工作業(yè)績相同，但未提供證據(jù)證明其主張，其應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。從工資表及銀行交易記錄看，志同聯(lián)勞務(wù)公司為史亮發(fā)放的工資并未低于勞動(dòng)合同約定及法律規(guī)定，史亮要求按照北京市平均工資的60%補(bǔ)發(fā)工資差額缺乏事實(shí)及法律依據(jù)，法院不予支持。
裁判要旨二：員工雖主張其與他人同工不同酬，但其在入職時(shí)間與他人不同，且工資待遇因?qū)W歷、過往的工作經(jīng)歷等不同而有所差異，因此工資待遇的差別并不違反相關(guān)法律規(guī)定，故員工要求支付工資差額的主張不予支持。
案例索引：蘆天文等與金融街控股股份有限公司北京金融街公寓經(jīng)營管理分公司勞動(dòng)爭議二審民事判決書【（2015）三中民終字第04220號】
法院認(rèn)為：蘆天文雖主張其與朱東輝同工不同酬，但朱東輝的入職時(shí)間早于蘆天文，且兩人的工資待遇因?qū)W歷、過往的工作經(jīng)歷等不同而有所差異，并不違反法律規(guī)定，且薪酬安排屬于用工單位自主經(jīng)營權(quán)的范圍，法律亦未規(guī)定兩個(gè)相同崗位的勞動(dòng)者薪酬必然完全相同，故法院對蘆天文要求兩公司支付因同工不同酬而產(chǎn)生工資差額、年終獎(jiǎng)差額的請求不予支持。
裁判要旨三：員工未提交證據(jù)證明其與其他員工的工作內(nèi)容一致，亦不能證明與其他員工承擔(dān)相同的工作職責(zé)，且無法證明存在勞動(dòng)報(bào)酬的差額，員工要求補(bǔ)足工資差額的主張不予支持。
案例索引：劉甫軍上訴北京燃?xì)饩G源達(dá)清潔燃料有限公司等勞動(dòng)爭議二審民事判決書【（2016）京02民終8564號】
法院認(rèn)為：同工同酬是指用人單位對于從事相同工作崗位、付出相同勞動(dòng)、取得相同工作業(yè)績的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。但這一原則并非指工資數(shù)額的絕對相同，仍需綜合勞動(dòng)者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作量等因素進(jìn)行衡量，并尊重勞動(dòng)者與用人單位根據(jù)具體情況對崗位和薪酬所做的約定。本案中，劉甫軍所述情況及提交的證據(jù)未能明確體現(xiàn)其所享受的待遇違反同工同酬原則，故其要求同工同酬工資差額，依據(jù)不足，本院不予支持。
【律師評析】
從檢索的有關(guān)案例中，我們可以看出，與一般的勞動(dòng)爭議糾紛不同，在派遣員工主張同工同酬的案件中，法院課以員工更多的舉證責(zé)任，包括員工須證明“同工”，比如相同的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、從事相同工作、付出等量勞動(dòng)且取得了相同的工作成果等。再比如，員工須證明“不同酬”，即存在勞動(dòng)報(bào)酬差額。而前述內(nèi)容，比如等量的勞動(dòng)及勞動(dòng)成果，實(shí)際上證明起來比較困難，這也正是在此類案件中，員工多為敗訴的原因所在。
對于單位來說，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，對正式員工和派遣員工實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法，基本可以認(rèn)為是符合同工同酬原則，而這兩類員工之間的實(shí)際工資待遇存在差距也是允許的。因此用工單位應(yīng)做好薪酬制度的設(shè)計(jì)和合規(guī)，從制度上杜絕針對派遣員工的歧視待遇現(xiàn)象。
周麗霞 | 金諾律師事務(wù)所北京辦公室高級合伙人
勞動(dòng)法業(yè)務(wù)專家
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