公司股東請求法院解散公司進行強制清算，勞動合同是終止還是解除？
作者：招錦鏡（廣東佛山，研究領域：勞動法實務，個人微信號：zhaolawyer8，郵箱：zhaojjlawyer@163.com）
用人單位與勞動者建立勞動關系，就應簽訂勞動合同，用工之日是勞動關系的開始，而勞動關系的結束是勞動合同解除和終止。作為勞動關系消滅的兩種處理方式，其結果都是導致用人單位與勞動者之間的勞動法律關系歸于消滅，但二者在多方面存在差異，并導致在不同情形下權利義務關系的差別，直接導致勞動者能否獲得工齡的全部經濟補償。
有關勞動合同的終止和解除之間的區(qū)別，本文側重從用人單位的權利義務分析，其主要不同后果在于經濟補償計算。經濟補償以勞動者在本企業(yè)工作年限和本人月工資計算，月工資是勞動者本人在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資，2008年1月1日起實行的《勞動合同法》規(guī)定經濟補償年限原則上是從2008年1月1日起算，但按照2008年以前當時規(guī)定應當支付經濟補償的，按照當時經濟補償有關規(guī)定執(zhí)行。因此，在企業(yè)處理終結勞動關系經濟補償中計算年限時僅僅確定入職時間還不行，勞動合同的解除或終止適用不同導致需要區(qū)分工作年限自入職時間起連續(xù)計算還是自2008年1月1日起計算的實務處理問題。這種區(qū)分對勞動者維權和用人單位處理都是十分有必要的，較多會發(fā)生在職工安置處理勞動關系過程中。
一、區(qū)分勞動合同的解除和終止
（一）案情介紹
從本人經辦的（2011）佛明法民一初字第1562號系列案開始說起，案情如下：
勞動者作為原告有8人在2008年前較早就進入佛山高明某家具公司（以下簡稱家具公司）的前身金屬制品廠工作，入職后一段時間未繳納社會保險費，后來企業(yè)重組轉制為現(xiàn)在的家具公司。2007年5月31日，家具公司分別與原告8人簽訂廣東省職工勞動合同，合同期限為2007年6月1日至2008年5月31日。至2011年5月，原告有7人在家具公司的工作年限均已超過10年，而馮某于2003年12月22日入職，在家具公司工作年限僅為7年4個月。2011年5月11日，原告8人最后簽訂的一期勞動合同（期限為2008年6月1日至2011年5月31日）即將期滿，家具公司即向原告8人分別送達一份《終止勞動合同證明書》，通知原告8人“現(xiàn)勞動合同期將滿，雙方協(xié)商一致，定于2011年6月1日起，雙方終止勞動合同”，補償年限從2008年1月1日起計算3.5個月工資作為經濟補償給原告。原告8人簽收《終止勞動合同證明書》但對補償數額有異議，一直沒有收取經濟補償。
2011年6月7日，原告8人向佛山市高明區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，后因案件較多未能安排開庭審理，逾期未仲裁，原告8人因此直接向佛山市高明區(qū)人民法院提起訴訟，訴訟請求是：1.補買社保；2.支付未簽勞動合同的二倍工資差額；3.支付終止勞動合同的經濟補償（從入職開始計算補償年限）；4.支付違法解除勞動合同的賠償金（按經濟補償的二倍計算）。
（二）裁判結果
開庭審理中，佛山高明法院確定案件爭議的焦點是：1.原告的月平均工資是多少？2.勞動合同法實施后，原被告訂立幾次勞動合同？3.原告請求的經濟補償，賠償金有無事實和法律依據？4.被告是否有違法解除勞動合同的情況？
法院審理認為，由于雙方在2008年以后只簽訂一次勞動合同，原告不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，因此在馮某沒有法定不能終止勞動合同的情況下，家具公司可以在勞動合同期滿后終止勞動合同，該終止勞動合同的行為合法。根據《勞動合同法》第四十六條、第四十七條規(guī)定，馮某可以按照每工作滿一年支付一個月工資的標準獲取經濟補償。但是，由于《勞動合同法》實施前，相關勞動法律法規(guī)對勞動合同終止的情形并沒有規(guī)定用人單位需要支付經濟補償，因此馮某的經濟補償起算日應為《勞動合同法》實施之日，即2008年1月1日。據此，馮某可以獲得經濟補償為6272.95元，即1792.27×3.5=6272.95元。對于馮某要求家具公司支付經濟補償6272.95元的訴訟請求予以支持。
判決后，馮某和家具公司均未提起上訴。另外其他7人經法院主持調解，自愿達成調解協(xié)議。
（三）案例評析
就馮某經濟補償和賠償金的問題，若按照終止勞動合同處理，法院的判決結果符合法律規(guī)定，無可非議，具體評析如下：
1、原告馮某在本企業(yè)連續(xù)工作年限不足十年，自《勞動合同法》施行后沒有連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，因此是不符合法律規(guī)定勞動合同期滿后應當續(xù)簽無固定期限勞動合同的情形的。
2、家具公司與原告馮某終止勞動合同的原因是勞動合同期滿不再續(xù)簽即行終止。針對“勞動合同期滿，勞動合同即行終止”這種情況，按照《勞動法》及當時有關經濟補償規(guī)定，這是無需支付經濟補償。綜合《勞動合同法》第九十七條規(guī)定，經濟補償年限從2008年1月1日起開始計算。
3、家具公司通知原告馮某終止勞動合同，作出勞動關系終結意思表示，明確了原因是勞動合同期滿而終止勞動合同。
4、確定終止勞動合同的理由后，應當排除適用解除勞動合同的情形。
（四）勞動合同解除和終止的區(qū)別
案例中明明就是家具公司“解雇”了員工，很多人就是不理解為何還會區(qū)分勞動合同的終止和解除，正是因為涉及用人單位的權利義務會有較大區(qū)別。
勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為，勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同既可以由單位依法解除，勞動者依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。
勞動合同終止是指勞動合同訂立后，因出現(xiàn)某種《勞動合同法》規(guī)定情形的事實，導致用人單位與勞動者之間形成的勞動關系即行歸于消滅，不可能繼續(xù)履行而應當直接消滅勞動關系的法律行為。從《勞動合同法》規(guī)定終止情形看，只要出現(xiàn)法定事實情形，除了醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期等需維持勞動關系不能終止外，勞動合同就依法即行終止。
2008年前的勞動合同制度下，勞動合同的終止情形只有簡單的規(guī)定“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止”，相比舊的勞動合同制度，《勞動合同法》對勞動合同終止的情形詳細列明并規(guī)定支付經濟補償。2008年前的經濟補償有關規(guī)定主要是《勞動法》、《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》。
可以看出，勞動合同的解除與終止區(qū)別在于由當事人作出意思表示不同、勞動關系消滅所依據的情形不同、處理的程序不同、用人單位的權利義務不同，而勞動爭議糾紛處理的焦點往往是用人單位的權利義務問題。
二、公司的解散清算的勞動關系處理
（一）案例介紹
案號：（2014）穗中法民一終字第7528、7529號
美聯(lián)廣告公司系于1997年1月9日登記成立的企業(yè)法人，美聯(lián)建筑公司系于2011年6月22日登記成立的企業(yè)法人。黎卓君稱其于2005年3月入職美聯(lián)廣告公司，并于2011年8月被美聯(lián)廣告公司指派到美聯(lián)建筑公司工作。美聯(lián)廣告公司確認黎卓君的入職時間，并稱2011年8月起雙方協(xié)商同意解除勞動關系，此后黎卓君就到美聯(lián)建筑公司工作；還確認當時未對黎卓君的工作年限予以經濟補償。美聯(lián)建筑公司確認其與黎卓君自2011年8月起建立勞動關系。
2014年1月23日，美聯(lián)建筑公司股東會議決議公司注銷及清算。隨后，美聯(lián)建筑公司召集包括黎卓君在內的員工召開會議，就公司的經營情況進行總結，宣布公司因經營不善決定注銷。同年2月底，美聯(lián)建筑公司再次召開會議宣布與員工的勞動關系將于2014年2月28日終止，并與員工協(xié)商補償等問題。黎卓君在后一次會議簽到表中簽名。美聯(lián)建筑公司就公司注銷清算事宜的情況予以登報公告。2014年6月，美聯(lián)建筑公司經廣州市番禺區(qū)地方稅務局與廣州市番禺區(qū)國家稅務局核準注銷稅務登記。
二審審理查明：黎卓君否認參加了美聯(lián)建筑公司2014年2月28日召開的會議，并主張美聯(lián)建筑公司提供的會議記錄不真實。
（二）裁判說理
關于解除勞動合同及經濟補償金的計算年限的問題，一審法院認為：
2014年1月，美聯(lián)建筑公司股東會議決議公司注銷及清算，并就注銷與清算事宜登報公告及辦理了稅務注銷登記等相關手續(xù)。美聯(lián)建筑公司也就其上述決議召集包括黎卓君在內的員工召開會議予以通報。美聯(lián)建筑公司決定提前解散，依據《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定，黎卓君與美聯(lián)建筑公司的勞動合同終止。另，依據該法第四十六條第（六）項的規(guī)定，美聯(lián)建筑公司應當依據黎卓君的工作年限及離職前平均工資標準向黎卓君支付經濟補償。同時，依據上述法律第九十七條的規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算，本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。本案中，經濟補償金的計算年限應當自《勞動合同法》施行之日，即2008年1月1日起算。黎卓君離職前12個月的平均工資為7842.7元／月，故黎卓君應得終止勞動合同的經濟補償金為7842.7×6.5=50977.6元。
廣州市中級人民法院審理認為：
美聯(lián)建筑公司因決定提前解散而向黎卓君提出解除勞動合同，符合《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定，美聯(lián)建筑公司依法應向黎卓君支付解除勞動合同的經濟補償金。黎卓君主張請求支付解除勞動合同的經濟賠償金缺乏法律依據。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條的規(guī)定，黎卓君從美聯(lián)廣告公司到美聯(lián)建筑公司工作，符合該規(guī)定的“非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情況，黎卓君請求將美聯(lián)廣告公司的工作年限合并計算為美聯(lián)建筑公司的工作年限依據充分，法院予以采納。參照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)（1994）481號）第八條的規(guī)定，美聯(lián)建筑公司因提前解散導致雙方的勞動合同無法繼續(xù)履行而提出解除勞動合同的，應當按黎卓君的工作年限支付經濟補償金。原審按照《中華人民共和國勞動合同法》第九十七條的規(guī)定從2008年始計算黎卓君的經濟補償金欠妥，本院予以糾正。黎卓君上訴理由依據充分，本院予以采納。黎卓君計算經濟補償金的年限為9.5年，其應得的經濟補償金為74505.6元（7842.7元/月×9.5年）。
（三）判決結果
一審法院判決：1.美聯(lián)建筑公司應向黎卓君支付終止勞動合同的經濟補償金50977.6元；2.美聯(lián)廣告公司對第一項所確定的債務承擔連帶責任；3.駁回黎卓君的其他訴訟請求。一審判決后，黎卓君不服判決，提起上訴。
二審法院判決：1.原審民事判決第二、三項；2.變更原審民事判決第一項為：美聯(lián)建筑公司向黎卓君支付經濟補償金74505.6元。
（四）評析總結
公司解散是指已成立的公司基于《公司法》規(guī)定的事由而使公司消滅，清算財產的法律行為，公司解散的原因由《公司法》第一百八十條規(guī)定，公司因下列原因解散：(一)公司章程規(guī)定的營業(yè)期限屆滿或者公司章程規(guī)定的解散事由出現(xiàn)；(二)股東會或股東大會決議解散；(三)因公司合并或者分立需要解散；(四)依法被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉或者被撤銷；(五) 公司經營管理發(fā)生嚴重困難，繼續(xù)存續(xù)會使股東利益受到重大損失，通過其他途徑不能解決的，持有公司全部股東表決權百分之十以上的股東，可以請求人民法院解散公司，人民法院依照此規(guī)定判決解散公司。公司因解散事由出現(xiàn)而解散的，應當在解散事由出現(xiàn)之日起十五日內成立清算組，開始清算。逾期不成立清算組進行清算的，債權人可以申請人民法院指定有關人員組成清算組進行清算。人民法院應當受理該申請，并及時組織清算組進行清算。公司清算過程中，還需要進行職工安置，處理終結員工勞動關系的經濟補償問題，上述案例的改判恰恰說明法律適用的疑難和實務處理的困惑。
從中國裁判文書網公布的已決案例看，有關“公司解散”適用法律解除或終止勞動合同的問題，較為常見和較大爭議在于《勞動合同法》第四十條第（三）項和第四十四條第（五）項兩個條款適用。通過案例檢索系統(tǒng)檢索，還有如下三個典型案例：1.付作云與世紀紙品（深圳）有限公司勞動爭議二審(案號：（2015）深中法勞終字第858號)、2.殷祖安、江陰九華集團有限公司勞動合同糾紛二審（案號：（2015）錫民終字第1192號）、3.林金國與夏瓊、葉仁森勞動合同糾紛二審（案號：（2014）渝三中法民終字第00931號）。
三、公司股東請求法院解散公司，是否屬于勞動合同終止的情形？
公司股東請求法院解散公司，法院判決解散公司并根據申請裁定強制清算的案例比較少見，但本人在職工安置實務中還是遇到了糾結的地方。公司股東請求法院解散公司，屬于法律規(guī)定判決強制解散。這會涉及用人單位主體資格消滅的勞動合同問題，即意味著公司法人主體資格經清算后消滅，作為勞動合同的一方當事人，用人單位法人主體資格消亡導致勞動合同無法繼續(xù)履行，符合《勞動合同法》規(guī)定勞動合同可以解除的情形，但能否適用勞動合同終止的規(guī)定呢？下面通過以下三個方面探討。
1、法理依據
法理學認為，勞動法律關系是由勞動法律規(guī)范調整社會關系的過程中所形成的用人單位和勞動者之間勞動權利義務關系，由法律關系主體、法律關系內容（權利義務）和法律關系客體三要素構成。法律關系處在不斷的產生、變更和消滅的運動過程，如果法律關系中的一方主體資格消滅，那么法律關系因其構成要素消失而消滅。
2、法律適用
公司股東請求法院解散公司，法院判決解散公司并根據申請裁定強制清算，這種情況出現(xiàn)在公司章程規(guī)定的營業(yè)期限未屆滿，因經營管理公司僵局致使股東請求法院解散公司，公司股東作為公司的出資人，通過法院決定強制清算來提前解散公司，從勞動法角度看股東屬于用人單位的經營管理者，可以將“股東想提前解散公司”擴大解釋為“用人單位決定提前解散”的情形。
3、法律效果
從法律效果上看，股東請求解散公司強制清算后最終導致公司法人主體資格消失，從而導致勞動關系的一方法律主體資格不存在，那么在此情形適用勞動合同終止，更符合勞動合同終止的立法原意。
綜上，公司解散的原因在《勞動合同法》中均可以認為是“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，那么公司股東請求法院解散公司，企業(yè)進行強制清算，用人單位依據《勞動合同法》第四十條第（三）項規(guī)定，提前三十日以書面形式通知勞動者或額外支付一個月工資后，與勞動者解除勞動合同，這樣做并無不妥。同時，本文認為適用“用人單位提前解散公司”的情形，用人單位適用《勞動合同法》第四十四條第（五）項規(guī)定，勞動合同即行終止，這樣做法亦符合法律規(guī)定。
最后，適用法律規(guī)定不同，導致權利義務不同，我們都從己方有利的角度出發(fā)考慮，于是就有了討論區(qū)分的必要。
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