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導(dǎo)讀：現(xiàn)在很多企業(yè)都在想一個問題，如果每個崗位都像都是只有銷售崗位有高額提成，如何的二線管理行政崗位一樣，通過“業(yè)績”發(fā)工資呢？底薪給的少，員工沒保障。底薪給的多，員工不干活。怎么協(xié)調(diào)？
3個人干5個人的活，發(fā)4個人的工資
給結(jié)果付錢，給努力鼓掌
加工資是公司對你的崗位有了新的更高的要求
還沒有調(diào)薪的崗位，要先提升他的作用和價值
欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結(jié)果的努力
核算的是KPI數(shù)據(jù)，但考量的一定是KPI以外的東西
好的薪酬模式能讓員工為自己而做
越來越多的企業(yè)都準備在企業(yè)中實施績效考核，但是很多企業(yè)在設(shè)計的時候本末倒置了，我經(jīng)常問企業(yè)老板，請問你做績效考核，你的出發(fā)點是績效還是考核？
答案都是：績效！
但是，目前常用的考核或評價方式都是重考核輕績效的設(shè)計
考核重形式，獎少罰多
以扣工資為導(dǎo)向的薪酬模式都是空談
思考：老板和員工的關(guān)系是什么？
老板給員工發(fā)工資，所以員工干活。
員工給老板干活，所以老板發(fā)工資。
有人會說：“這不是一樣么？”
這不一樣：第1種是，我給你發(fā)4000工資，你干的不好，我就扣回來。第二種是，你給我干活，值4000塊錢，所以我給你4000。
對比比較明顯，就是第一種想法造成的結(jié)果是，員工覺得做的少了就會扣工資，所有的工作都是任務(wù)形式，不得不做。第2種想法造成的結(jié)果是，員工知道自己再努力一些會得到更多，我下個月要干更多的活。
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)不僅缺人才，還人才浪費！傳統(tǒng)的考核模式，重罰輕獎。重形式，輕價值，做多做少都一樣！
同樣一個崗位的小張和小李，小張平時工作很忙，提前把工作做完了，下班也比較準時。
小李平時在辦公室和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系好，白天經(jīng)常和老板閑談。晚上工作做不完加班一兩個小時還剩一點。
傳統(tǒng)考核重形式，貢獻多的員工工資不一定多
表面和諧的辦公室，私底下全是不滿！容易形成不良風(fēng)氣！
“小李什么都不干”
“光拍馬屁發(fā)工資最多”
“以后我也和領(lǐng)導(dǎo)聊天”
“改天請老板吃飯”
一個企業(yè)是這種風(fēng)氣，還怎么盈利。。
企業(yè)應(yīng)該把重點放在提升員工價值增加利潤，做好產(chǎn)品。而不是在員工身上苛扣工資。
員工動力不足，導(dǎo)致業(yè)績無法增長。優(yōu)秀員工又被別人虎視眈眈，找機會下手挖走。
如何讓員工保持持續(xù)的動力去增加業(yè)績就變得特別重要！
案例一：某外貿(mào)企業(yè)根據(jù)檔級升高底薪、提成比例
案例二：某連鎖企業(yè)按照員工等級設(shè)置不同的提成比例
弊端！你的員工可能正在做：
1、壘單：低提成員工將業(yè)績計算在高提成員工身上，從而在同業(yè)績情況下獲得更高工資。
2、托單：業(yè)務(wù)員發(fā)現(xiàn)這個月已經(jīng)打不到目標，將業(yè)績算到下個月以便下月完成任務(wù)。
3、買單：為了提高銷售等級，從等級更低的銷售員身上買單子，買業(yè)績。
4、飛單：將同事的客戶泄露給同行或其他同事，從而從中獲得提成。
5、不滿：低業(yè)績員工因提點低而不滿
當下成本壓力這么大了，員工工資要不要漲？一定要漲。馬云說：必須漲工資。
怎么漲工資？工資是你自己賺來的，你為公司創(chuàng)造了40000，公司給你發(fā)4000，你為公司貢獻了400，公司還能給你發(fā)4000？
只增加底薪=增加成本
增加提成：短期內(nèi)有效，在員工獲得同樣的業(yè)績時，相當于增加了成本。短期有激勵作用，長期不明顯。
很多企業(yè)都說。道理我懂。但是怎么把它做成建立成機制和模式呢？
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