第1個(gè)錦囊妙計(jì)：文化>能力
大家都知道，一家公司即使有一流的戰(zhàn)略、一流的產(chǎn)品，但沒有一流的員工團(tuán)隊(duì)，也不會(huì)有所作為。
那如何招到一流的員工呢？
估計(jì)每家企業(yè)的答案都不一樣。
在無限極，一條重要標(biāo)準(zhǔn)是文化>能力。
這里的“文化”，不是知識(shí)、學(xué)歷或者文憑，而是品行、心態(tài)、價(jià)值觀。
他們認(rèn)為，能力不太夠可以通過學(xué)習(xí)來提升。但一個(gè)人如果品行、價(jià)值觀有問題是很難改變的，即使以后業(yè)績(jī)會(huì)很好，但帶來的危害也會(huì)更大。
阿里巴巴的五種“人才”
包括阿里巴巴在內(nèi)很多大公司都是這樣，非常重視員工價(jià)值觀的“考核”，也有“高壓線”，一旦觸犯，開除且永不錄用。
不過最近阿里巴巴的價(jià)值觀考核受到質(zhì)疑，不知道是不是跟我和馬云的離開有關(guān)系 ，哈哈。
但是造成這種情況的原因，無限極公司有一個(gè)很好的比喻：
一家公司的文化價(jià)值觀就如同四川麻辣火鍋的“鍋底”，吃一段時(shí)間以后，就需要加湯。
加入清湯，就會(huì)沖淡鍋底的味道；
加入濃湯，才會(huì)保持味道不變。
新加入的員工就是“湯”，要想持續(xù)保持鍋底持續(xù)“麻辣”，就需要通過企業(yè)文化培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等活動(dòng)，讓他變成“濃湯”。
慢慢地，公司的文化價(jià)值觀“鍋底”味道越濃，新加入的員工越容易被“麻辣”掉，大家的價(jià)值觀就會(huì)趨向一致。
所以，即使再著急，也不要選擇跟公司文化不匹配的員工。一旦選錯(cuò)，會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來負(fù)面影響，重新更換，也會(huì)造成更大的浪費(fèi)與損失。
第2個(gè)錦囊妙計(jì)：知人善任
選對(duì)人以后，深入了解這名員工的品德、能力、素質(zhì)、特長(zhǎng)，然后將他放到最能夠發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位上，就是“知人”和“善用”。
那具體應(yīng)該怎么做呢？
之前我們講過無限極公司的“背景分享”，除此之外，“新人自我介紹”也是了解員工的一個(gè)特色做法。
也就是讓新人第一次亮相時(shí)，詳細(xì)的介紹自己，其他同事可以提問題。
這在阿里巴巴叫做“破冰”，老人會(huì)向新人提出一些“刁鉆”問題，甚至開一些帶顏色的玩笑，來快速拉近彼此的距離。
其次，他們還會(huì)通過輪崗以及參與項(xiàng)目來發(fā)現(xiàn)員工的才能，也是為員工提供更多展示自己的平臺(tái)，建立良好的合作關(guān)系。
最令人稱贊的是，無限極公司還經(jīng)常采用集體討論的方式，共同分析員工的強(qiáng)弱項(xiàng)，避免“知人善用”的片面性和主觀性。
這不就是這兩年大火的OKR管理工具中的“360度環(huán)評(píng)”嗎？
你看，我為什么要給大家講解“自動(dòng)波領(lǐng)導(dǎo)模式”，因?yàn)樗_實(shí)是很前沿的，這本書出版在2012年，這些管理動(dòng)作實(shí)踐可能更早，但是方方面面都和今天的“阿里巴巴”等大公司類似，著實(shí)讓人驚嘆！
最后，他們還認(rèn)識(shí)到：很多時(shí)候可能無法第一次，就把員工安排在合適的崗位上，所以他們?cè)试S試錯(cuò)，非常包容，會(huì)給予員工嘗試的空間和機(jī)會(huì)。
比如，員工無法勝任工作，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)分析原因，幫助員工找到合適的崗位。如果還不能勝任，才會(huì)考慮解聘。
第3個(gè)錦囊妙計(jì)：敢于用比自己強(qiáng)的人
無限極公司認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值不在于他自己的能力有多強(qiáng)，而在于能夠任用和帶領(lǐng)更多有能力的人達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。
此外，尋找比自己能力強(qiáng)的員工，并讓其發(fā)揮潛能，這也是領(lǐng)導(dǎo)者的天職。
如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)心下屬把自己比下去，不敢任用比自己能力強(qiáng)的人。下屬們的能力就會(huì)像“俄羅斯套娃”一樣，一級(jí)比一級(jí)弱。
這時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者不知不覺就會(huì)成為“鍋蓋”，把團(tuán)隊(duì)成員“蓋”住了。
不是有那么一句話嗎？老板，你不要變成公司發(fā)展的天花板！ 其實(shí)都是一個(gè)道理。
事實(shí)上，人不可能發(fā)展為全才，能力也不可能比任何人都強(qiáng)。領(lǐng)導(dǎo)者和員工比拼的不是技能和知識(shí)，而是視野和胸懷！
第4個(gè)錦囊妙計(jì)：素質(zhì)模型
“選對(duì)人才”，需要領(lǐng)導(dǎo)者考慮文化> 能力、知人善任以及敢用比自己能力強(qiáng)的人等方面。
但是，怎么才能做到客觀、科學(xué)地評(píng)價(jià)一個(gè)人呢？
素質(zhì)模型是可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者用科學(xué)的方法衡量人才的素質(zhì)與能力的工具。讓選對(duì)人才，更有效、可復(fù)制、可操作。
一般最簡(jiǎn)單的方法就是直接將市面上通用的素質(zhì)模型拿來使用，但可能會(huì)出現(xiàn)水土不服的情況。
于是，無限極公司內(nèi)部花了很長(zhǎng)時(shí)間，進(jìn)行有關(guān)員工特點(diǎn)、能力、工作性質(zhì)的訪談，并結(jié)合公司文化和業(yè)務(wù)特性，總結(jié)出了經(jīng)理級(jí)以上員工的素質(zhì)要求：
包括思利及人，團(tuán)隊(duì)合作、教練育人等內(nèi)容，并對(duì)每一項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行詳細(xì)的行為指標(biāo)描述。
目前，這項(xiàng)工作還在進(jìn)行中，期待后續(xù)無限極公司推出自己的員工素質(zhì)模型，到時(shí)我會(huì)分享給大家。
OK，總結(jié)一下，“選對(duì)人才”的4個(gè)錦囊妙計(jì)，幫你輕松啟動(dòng)“自動(dòng)波”：
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