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如今，我們已經(jīng)不需要再討論企業(yè)文化的重要性了，但關(guān)于企業(yè)文化是什么、如何形成、如何塑造和變革等問題，在管理實踐中仍然比較模糊，甚至充滿了大量似是而非的觀點。

最典型的是“企業(yè)文化就是企業(yè)家的文化”。這個觀點極具欺騙性，它讓企業(yè)家們自我感覺良好，認為自己在企業(yè)文化塑造上可以予取予求，領(lǐng)地感極強。

而且大量實踐也的確證明，魅力型企業(yè)家的人格特質(zhì)和價值觀會為其企業(yè)文化打上很深的烙印。實際上，企業(yè)家只是企業(yè)文化形成過程中的重要影響因素，企業(yè)文化的形成受社會文化、行業(yè)文化、業(yè)務性質(zhì)和員工群體特征等一系列因素的影響，文化一旦形成雛形，就會自我成長并不斷分裂出大量的亞文化。

此時，企業(yè)家對于企業(yè)文化的影響逐漸降低。企業(yè)文化塑造必須擺脫那些似是而非觀點的麻痹，平衡其價值性和工具性特征；關(guān)注企業(yè)文化生成和變革的關(guān)鍵控制點；聚焦關(guān)鍵人物、場景和機制。

平衡企業(yè)文化的價值性和功能性

企業(yè)文化是組織成員共享的核心價值觀和行為規(guī)范。我們可以把企業(yè)文化的塑造更具象地理解為“這里做事情的模式”。在塑造組織“做事情的模式”過程中，我們必須平衡企業(yè)文化的價值性和功能性。

在實踐中，管理者往往過度關(guān)注企業(yè)文化的價值性，認為企業(yè)文化就應該是“氣勢磅礴”的抽象表達，注重提煉口號和標語以及烘托氛圍的文娛活動。毋庸置疑，企業(yè)文化塑造要激發(fā)和響應員工內(nèi)心的價值訴求，才能夠得到員工的認同和踐行。不尊重企業(yè)文化的價值性，強行“灌輸”更容易遭到員工的抵觸。

有效的企業(yè)文化塑造不僅需要關(guān)注其價值性，更要關(guān)注其功能性特征。企業(yè)文化的功能性特征是指企業(yè)文化的價值選擇及其塑造必須嵌入企業(yè)的經(jīng)營管理中，并與之契合。許多企業(yè)的核心價值喜歡用“忠誠”“團結(jié)”“創(chuàng)新”等詞匯，然而實際的企業(yè)文化卻大相徑庭。

有效的企業(yè)文化塑造不一定表現(xiàn)在使用“高大上”詞匯上，但一定是與企業(yè)的經(jīng)營管理深度關(guān)聯(lián)和融合的。

例如，《華為基本法》作為華為企業(yè)文化塑造的重要文件，幾乎所有內(nèi)容都是表述企業(yè)在基本目標、價值分配、經(jīng)營政策、組織政策、人力資源政策和控制政策等方面的核心理念，沒有“氣勢磅礴”的口號，每一句都直指華為具體經(jīng)營管理領(lǐng)域的核心。

有效的企業(yè)文化塑造必須平衡文化的價值性和功能性。強調(diào)其價值性特征，有助于激發(fā)企業(yè)文化的人性聚力，獲得組織成員的深度認同；強調(diào)其功能性特征，有助于提升企業(yè)文化的張力，企業(yè)文化與經(jīng)營管理的深度融合，有助于提升企業(yè)文化的生命力。

關(guān)注企業(yè)文化生成的關(guān)鍵控制點

企業(yè)文化可以被直接感知，但卻無法像生產(chǎn)和銷售機制那樣被直接管理。因此，企業(yè)文化塑造雖然在方向上需要“單刀直入”，但是具體的塑造方法卻必須“以迂為直”。許多企業(yè)管理者對于企業(yè)文化塑造還處于“一說全懂，一做就懵”的階段。許多管理者忙于學習和模仿知名企業(yè)的實踐，公司上下疲于奔命，制定了新口號、新制度，然而最后沒有弄明白“我是誰”。企業(yè)文化的塑造必須清晰理解企業(yè)文化形成的原理和關(guān)鍵控制點。

企業(yè)文化形成的過程受許多因素影響，如企業(yè)家、行業(yè)、地域文化、員工隊伍構(gòu)成、企業(yè)歷史慣例等，但是這些影響因素并非是其形成的原理。從組織行為學角度看，企業(yè)文化的形成過程需要經(jīng)歷“理念－行動－行動成功/失?。晒π袨閺椭疲M織習慣－企業(yè)文化”的過程。

許多管理者并未理解企業(yè)文化產(chǎn)生的原理和過程，只是流于表面地學習其他企業(yè)的實踐，這也是效果不彰的重要原因。管理者需要在理解企業(yè)文化形成原理的基礎上，抓住其形成過程中的三項關(guān)鍵控制點，這樣才能事半功倍。

1.梳理和提煉企業(yè)倡導的“理念”

企業(yè)文化的核心是組織成員共享的核心價值觀，因而企業(yè)倡導的“理念”就是企業(yè)文化塑造的方向。雖然大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化在形成初期都要經(jīng)歷“無心插柳”的過程，但是真正強有力的企業(yè)文化一定要經(jīng)歷有方向的塑造過程。企業(yè)家和管理者應當有意識地梳理和提煉企業(yè)倡導的“理念”，讓企業(yè)文化塑造的實踐有的放矢。

2.強化“行動—行動成功/失敗”之間的聯(lián)系

從組織行為學視角看，企業(yè)文化的形成就是一種行為塑造的過程，通過行為塑造強化或修正理念，并最終形成組織成員共享的理念和行為模式。因此，對于那些企業(yè)期望倡導的行為，要千方百計確保其得到全員認可，以激勵和強化該行為；而對于那些想要禁止的行為，則需要確保其無法獲得成功，組織需要對該類行為進行懲罰。強化“行動－行動成功/失敗”之間的聯(lián)系是有效塑造企業(yè)文化的關(guān)鍵原理。

3.推動成功行為復制

企業(yè)文化塑造就是復制個體或者個案的成功，使之成為全員“做事情的模式”。因而，成功行為復制是企業(yè)文化塑造的關(guān)鍵控制點。研究和實踐都已經(jīng)探索和總結(jié)了大量關(guān)于這一目標的成功實踐，如組織領(lǐng)導者的垂范、干部隊伍選拔過程中對價值觀匹配的評估、組織“英雄”的角色典范、強化激勵與成功行為的關(guān)聯(lián)等等。

　聚焦關(guān)鍵人物、場景和機制

許多優(yōu)秀企業(yè)圍繞企業(yè)文化塑造的關(guān)鍵控制點探索和總結(jié)了大量優(yōu)秀的實踐，這些實踐看上去或紛繁復雜、或流光溢彩、或質(zhì)樸厚實，但之所以有效，是因為它們抓住了關(guān)鍵人物、關(guān)鍵場景和關(guān)鍵機制。

1.關(guān)鍵人物

企業(yè)文化畢竟是一種組織內(nèi)人際關(guān)系的“場”，這種“場”的形成、復制和傳遞都需要通過人際交互來完成，因而有效的企業(yè)文化塑造實踐首先必須要抓住“關(guān)鍵人物”。組織領(lǐng)導者、干部隊伍和新員工等都是天然的關(guān)鍵人物。組織領(lǐng)導者是企業(yè)文化的關(guān)鍵影響主體，干部隊伍是企業(yè)文化的關(guān)鍵樞紐，而新員工在初入組織時，文化塑造的有效性對于整個企業(yè)文化塑造有著深遠的影響。

2.關(guān)鍵場景

員工是在組織的不同場景中逐漸認同企業(yè)文化的。雖然場景很多，但是影響員工認同的重要場景包括：新員工入職、員工表彰、職位晉升、員工淘汰和組織危機等。特別需要強調(diào)的是新員工入職和組織危機的場景。

在“新員工入職”場景中，員工形成了對于企業(yè)文化的第一印象，這將影響員工在未來工作中對企業(yè)文化的“選擇性知覺”，對該員工認同企業(yè)文化有著深遠的影響。而組織在危機時刻的行為選擇和表現(xiàn)對員工的影響巨大，也最能彰顯組織真正秉持的價值觀，正所謂“患難見真情”。有些企業(yè)到處宣稱“以人為本”，但是遇到危機時就首先選擇裁員降薪。危機場景才是考驗組織價值觀的關(guān)鍵時刻，企業(yè)應妥善把握。

3.關(guān)鍵機制

管理機制是企業(yè)文化塑造的重要方式，高效、有生命力的管理機制需要嵌入企業(yè)文化的“靈魂”。那些和員工切身利益直接相關(guān)且有重大影響的機制是員工認同企業(yè)文化的關(guān)鍵，如選拔機制、晉升機制和裁汰機制。一個企業(yè)真正的價值是靠組織選拔誰、提升誰和淘汰誰來彰顯和塑造的。

當然，企業(yè)文化不能僅僅通過機制的權(quán)威力量來塑造，更需要潤物細無聲。因此，有效的企業(yè)文化塑造都伴隨著組織氛圍的營造，將企業(yè)文化的靈魂融入到組織的氛圍之中。

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