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2011年7月12日，A公司以電子郵件方式向朱某發(fā)出“錄用通知”，通知其已通過公司面試，被以營銷總監(jiān)的職位錄用，月薪人民幣12,000元，根據(jù)項目操作情況另外計算提傭；請朱某收到郵件后，于2011年7月20日前，擇日正式入職。

2011年7月22日，朱某將“A公司2011年度工作計劃”發(fā)送給副總經(jīng)理敖某。

2011年8月3日，朱某在“員工檔案清單”上簽字確認，該清單記載，朱某的員工編號，檔案內(nèi)容包括應(yīng)聘人員登記表、面試評核表、身份證影印件、最高學(xué)歷影印件、學(xué)位證影印件、職稱證影印件；朱某尚有個人簡歷、員工基礎(chǔ)資料卡、照片2張、外語等級證、計算機等級證、體檢檢查表、原單位辭職證明、勞動手冊、崗位職稱證影印件、退工單、轉(zhuǎn)正表、勞動合同、保密和競業(yè)協(xié)議、社會保險情況說明確認及年度考核表未提交；上述須提交材料必須在2011年8月4日提交至行政助理處，否則引起相關(guān)責任自負。

2011年8月12日，A公司以雙方不存在勞動關(guān)系為由明確拒絕朱某上班，當日朱某亦未攜帶相關(guān)的入職材料到該公司辦理入職手續(xù)。同日，朱某受傷治療，并將醫(yī)療機構(gòu)出具的自2011年8月12日起休息三天、自2011年8月15日起休二周的醫(yī)務(wù)證明書郵寄給A公司。

2011年8月17日，A公司回復(fù)朱某，稱收到朱某病假單復(fù)印件頗感意外，但本著友好提醒的初衷考慮，書面告知朱某：A公司通過面試通知朱某2011年7月20日前至公司處擇日辦理入職手續(xù)并正式入職試用，雙方約定，朱某須于規(guī)定時間內(nèi)提交個人相關(guān)入職資料并聲明所交材料及內(nèi)容必須是真實的，如有虛假，朱某將接受無償解雇處分；直至8月3日，A公司再三提醒朱某提交勞動手冊及退工單等資料來簽訂勞動合同，未果；故A公司在8月3日再次要求朱某承諾在8月4日必須將相關(guān)資料提交，否則引起相關(guān)責任自負；朱某在8月4日未能提交相關(guān)資料，A公司已明確告知，該公司不能與朱某建立勞動關(guān)系，故A公司不存在與朱某的勞動關(guān)系；朱某提供的病假單與A公司無關(guān)。

2011年8月19日，朱某姐夫陸某某、哥哥朱某某與A公司副總經(jīng)理敖某談話，其中……朱某某：那么朱某與公司A的事實勞動關(guān)系還是成立的對吧？敖某：是?！懩衬常杭偃鐒趧又俨媚銈冑M神他也費神，最后這個勞動關(guān)系成立，你們最后還是要該付的要付，該給他多少錢就是多少錢。打110這個事是肯定的，110他們明確說是員工和公司的事情。說起你們的高總我有點難為情，要是我該怎么走就怎么走。民工鬧事房產(chǎn)公司多得是。敖某：就像你們這樣子的，大家也都挺忙的，你們來之前呢，一樣過來要好好談得么，畢竟我們和朱某同事一場，你們提前跟高總約好時間，都比你們這樣跑一趟要好得多。

2011年8月31日，朱某向上海市嘉定區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認A公司、朱某2011年7月20日至2011年8月31日的勞動關(guān)系，要求A公司支付2011年7月20日至2011年8月31日間工資18,286元、2011年7月20日至2011年8月31日間未簽勞動合同二倍工資18,286元、違法解除勞動關(guān)系賠償金12,000元，為朱某補繳2011年7月至8月間城鎮(zhèn)社會保險費。

勞動仲裁：確認2011年7月20日至8月17日間的勞動關(guān)系；公司支付2011年7月20日至8月17日間工資及病假工資10,727.95元、違法終止勞動關(guān)系賠償金11,676元。

一審：確認2011年7月20日至8月17日間存在勞動關(guān)系；公司支付2011年7月20日至同年8月17日間工資及病假工資10,727.95元、解除勞動關(guān)系賠償金11,676元。

二審：改判，確認2011年7月20日至2011年8月11日期間的勞動關(guān)系；公司支付2011年7月20日至2011年8月11日期間工資4,331元；無需支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。

公司是否違法解除與朱某的勞動關(guān)系？

本案系因“入職未如實陳述提交材料”引起的勞動糾紛，而勞動合同的訂立和履行，應(yīng)當遵循誠實信用原則。用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。本案二審改判主要基于以下兩點：首先，用人單位多次催告勞動者提交入職所需的材料，勞動者一直未予提交，缺乏訂立勞動合同的誠意；其次，勞動者在應(yīng)聘時明確表態(tài)如所述工作經(jīng)歷等內(nèi)容存在虛假，愿接受無償解雇處分，但員工仍向公司做出虛假陳述（二審法院查明員工在應(yīng)聘信息表中填寫的工作經(jīng)歷與其勞動手冊上記載的工作經(jīng)歷有較大出入），故用人單位解除勞動關(guān)系合理合法，無需支付勞動者解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

對于勞動關(guān)系存在的期間，二審法院認為雙方的勞動關(guān)系至公司通知員工勞動關(guān)系終止之日即告終止。因公司未能就2011年8月4日即告知員工終止勞動關(guān)系進行舉證，而根據(jù)雙方的陳述，公司于2011年8月12日以與員工不存在勞動關(guān)系為由拒絕其上班，雙方為此發(fā)生糾紛，可表明公司最遲于當日告知員工終止勞動關(guān)系，且該意思表示被員工知曉，故二審認定雙方在2011年7月20日至8月11日間存在勞動關(guān)系。對于員工在仲裁期間主張的未簽勞動合同二倍工資差額，因雙方建立勞動關(guān)系未滿1個月，仍處于“法定磋商期”，即一個月的寬限期，故未支持員工此項訴求。

需要注意的是，用人單位以“入職欺詐”為由解除勞動合同，需要證明勞動者主觀上具有欺詐故意，客觀上實施了欺詐行為，且該欺詐行為足以使用人單位陷入錯誤認識而與勞動者訂立勞動合同。建議用人單位勞動者入職時中增加員工承諾的內(nèi)容，如“本人承諾所填信息均為真實，如有虛假，我愿承擔包括解除勞動合同在內(nèi)的一切不利后果，公司不需支付任何經(jīng)濟補償金”。欺詐訂立的勞動合同，可主張無效也可主張解除，考慮到主張無效的單位較少且無效帶來的前期履行的后果存在不確定性，而如此承諾則保證了解除時的制度依據(jù)。