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• 1、沒有發(fā)揮經(jīng)營管理職能

信息時代和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)：一些醫(yī)院仍堅持傳統(tǒng)的會計核算，缺乏信息技術(shù)支持，包括收入，物資的進(jìn)入問題，銀行對賬單輸入等耗費了大量的人力，做重復(fù)的工作。

切實提高管理水平，利用信息技術(shù)實現(xiàn)財務(wù)會計職能，這是必要的，同時也有助于實現(xiàn)管理會計的控制和決策支持功能。

• 2、醫(yī)院行政管理政策及體制落后于形勢

隨著醫(yī)院機(jī)構(gòu)的調(diào)整和人事制度改革的進(jìn)一步發(fā)展，醫(yī)院原有的體制和管理政策已不適應(yīng)新時期發(fā)展的要求。

現(xiàn)行的醫(yī)院人事管理模式單一，只負(fù)責(zé)人員的“進(jìn)”與“出”，考勤以及例行的考核、薪金調(diào)整等常規(guī)性工作，整體效率低下， 缺乏靈活性，缺乏競爭機(jī)制，影響和阻礙了醫(yī)院的改革與發(fā)展。

• 3、管理人員非職業(yè)化現(xiàn)象嚴(yán)重

我國許多醫(yī)院管理崗位由臨床一線技術(shù)骨干擔(dān)任，還有一些是臨床醫(yī)護(hù)人員轉(zhuǎn)為行政人員，他們對提高醫(yī)療專業(yè)水平和推進(jìn)醫(yī)院學(xué)科發(fā)展起到了重要的作用，但也在一定程度上造成了管理外行的問題。

究其原因，醫(yī)療方面的內(nèi)行并不等于醫(yī)院管理工作的內(nèi)行。醫(yī)院管理除了醫(yī)學(xué)、管理學(xué)外，還涉及了經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)、社會學(xué)等眾多學(xué)科。

隨著知識信息的發(fā)展變化，其內(nèi)涵和外延也在加深拓寬，并且與其它學(xué)科的交叉和滲透日益增強(qiáng)。非職業(yè)化的管理人員，缺乏管理專業(yè)知識，缺乏科學(xué)民主管理的思維與能力。

部分管理人員在醫(yī)療業(yè)務(wù)方面具有較高權(quán)威，同時兼顧醫(yī)療業(yè)務(wù)與管理工作，因精力有限而不能保證足夠時間搞管理；部分管理人員甚至并未從態(tài)度上正面重視管理，管理工作經(jīng)常處于離線狀態(tài)。

這一狀況在我國醫(yī)療行業(yè)普遍存在，已成為制約衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的瓶頸之一，與當(dāng)前醫(yī)療界改革和發(fā)展的要求不符。

• 4、管理人員的績效考核缺乏有效的方法

現(xiàn)階段，大多數(shù)醫(yī)院對行政管理人員的考核方法是評議為主的績效考核制。評議分為自我評價和他人評價。此方法具有簡單易行、操作靈活、客觀性強(qiáng)、可信度高等優(yōu)點。但也存在缺少參照，缺乏橫向比較，其結(jié)果可能受到主觀因素影響而導(dǎo)致不公平等方面的不足。原因有二:

第一各個科室的工作內(nèi)容不同，同科室不同人承擔(dān)的具體內(nèi)容和職責(zé)也不同，導(dǎo)致考核指標(biāo)難以全部覆蓋；

第二，管理的績效考核指標(biāo)定性的多，定量的少，多數(shù)分為德、廉、智、勤等板塊，無法體現(xiàn)行政科室共同點和各個科室不同點。

年終考核，不能客觀準(zhǔn)確地反映其實際工作態(tài)度和業(yè)務(wù)能力，考核結(jié)果也與酬薪待遇、職稱晉升及行政技術(shù)的職務(wù)任免等關(guān)系不大， 使管理干部缺乏競爭壓力和進(jìn)步動力，進(jìn)而影響了管理工作人員的工作積極性和主觀能動性的發(fā)揮。

• 5、缺乏科學(xué)的選人用人機(jī)制

行政干部的選拔主要采用組織選拔任用、公開競爭性選拔任用、面向院內(nèi)外公開招聘等方式產(chǎn)生。

選拔的程序及內(nèi)容本身有一定的局限性和片面性，選拔措施不規(guī)范、不透明、專業(yè)不對崗，而且聘用過程中存在目標(biāo)不清晰，缺乏培養(yǎng)與長遠(yuǎn)規(guī)劃等問題。

在選拔條件上過于強(qiáng)調(diào)資歷，而對職業(yè)能力、行政管理能力的評定等未做出具體要求，缺少心理、性格等方面的評判，不能完全體現(xiàn)個人特質(zhì)和優(yōu)點。

• 6、管理人員能力單一性，缺乏統(tǒng)籌全局的大局觀

醫(yī)院管理人員引進(jìn)后，固定在某個崗位，負(fù)責(zé)自己“三分田”的事。隨著時間的累積，職工個人的物質(zhì)待遇也水漲船高，但高消費及貨幣貶值帶來的抵消影響，實際增加有限，薪金獎勵產(chǎn)生的效果也會慢慢變?nèi)酰瑔渭円揽课镔|(zhì)獎勵所起效果不能持久，職工開始出現(xiàn)職業(yè)疲鈍的傾向。

一個人在某個崗位工作時間越長，可能其工作效率反而逐漸低下，也就是說，剛進(jìn)入工作崗位，員工對自己的工作有新鮮感，主動學(xué)習(xí)新東西，積極性比較高。而隨著時間的推移，新鮮感消失，工作熱情慢慢降低，代之而來的是單調(diào)重復(fù)、枯燥無味，人就容易變得消極和懶惰， 工作時就會產(chǎn)生“疲鈍傾向”: 推諉扯皮，多一事不如少一事的現(xiàn)象；事不關(guān)己，高高掛起，心存僥幸，得過且過的現(xiàn)象；不思進(jìn)取，當(dāng)一天和尚撞一天鐘得現(xiàn)象； 心存不滿，牢騷滿腹的現(xiàn)象以及“這山望著那山高”、患得患失的“圍城心態(tài)”，如此等等， 它影響工作效率的提高和創(chuàng)新精神的發(fā)揮，像瓶頸一樣最終影響著醫(yī)院的進(jìn)步和發(fā)展。

• 1、建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，引導(dǎo)管理隊伍職業(yè)化

借鑒國外現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，參考國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)制度中行政管理的先進(jìn)經(jīng)驗，改變落后的體制，實行適應(yīng)新醫(yī)改的體制。完善醫(yī)院的民主管理制度，成立醫(yī)院管理委員會等管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)。通過公平競爭機(jī)制，引入職業(yè)化管理隊伍。

現(xiàn)代醫(yī)院管理制度要求管理人才必須是醫(yī)院管理的專家和行家，所以，需完善醫(yī)院管理人才崗位用人制度，提高專業(yè)管理人才所占比例。同時按照現(xiàn)代醫(yī)院管理機(jī)制的要求，對管理人才的招錄、培養(yǎng)、考核、監(jiān)督等方面制定嚴(yán)格的規(guī)定，引導(dǎo)醫(yī)院管理人才隊伍逐漸走向職業(yè)化管理隊伍的發(fā)展方向。

• 2、引入市場機(jī)制，建立靈活的用工制度

建立嚴(yán)格的競爭上崗機(jī)制，提高醫(yī)院會計從業(yè)門檻，對考試合格人員進(jìn)行崗前職業(yè)培訓(xùn)，從源頭上把握醫(yī)院會計從業(yè)關(guān)口。對會計人員實行集管理、競爭上崗、定期輪崗、末位淘汰，從制度上提高會計人員的積極性。

• 3、完善選拔和聘任機(jī)制

在開放的社會條件下，要擴(kuò)大選人的視野，形成開放的人才選拔機(jī)制。按照建立現(xiàn)代醫(yī)院制度的要求，建立健全適合醫(yī)院特點的人才選拔和聘任機(jī)制，進(jìn)一步深化醫(yī)院人員管理體制改革，可以采取面向社會公開招聘、醫(yī)院內(nèi)部民主選舉、競爭上崗和直接聘任等多種方式。

4、合理調(diào)節(jié)醫(yī)院資金用作營運資金

與醫(yī)院的營業(yè)收入相比，經(jīng)營管理的開展一直是一個動態(tài)變化的過程中，醫(yī)院建設(shè)的不斷發(fā)展，必須有高峰期和低谷集中支付，如何科學(xué)平衡支付和合理調(diào)度醫(yī)院的資金滿足醫(yī)院各業(yè)務(wù)的實際需求，不會造成大量的閑置和浪費資金，對醫(yī)院財務(wù)部門來說是一個重要的任務(wù)，同時也是一個真正的責(zé)任。