因而，中小企業(yè)要做好招聘工作，一方面思想上必須重視，拋棄很容易招到人才的想法，做好計(jì)劃工作，通過(guò)有效的營(yíng)銷(xiāo)手法，吸引更多的目標(biāo)應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘。另一方面，應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)往往是在應(yīng)聘過(guò)程中形成的，企業(yè)要注意在招聘過(guò)程中以自己的行動(dòng)向應(yīng)聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，吸引人才到企業(yè)工作?？偟膩?lái)說(shuō)，中小企業(yè)招聘工作的目標(biāo)不僅僅是招聘到合適的人才，還應(yīng)該通過(guò)招聘工作展示企業(yè)的形象。
一、招聘前的精心準(zhǔn)備
制定職位說(shuō)明書(shū)
很多中小企業(yè)往往不清楚不同職位對(duì)員工的要求是不同的，認(rèn)為學(xué)歷越高越好，這一方面造成人才的高消費(fèi)，另一方面如果不能為高學(xué)歷員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，員工的跳槽率很高。所以，作為招聘的前期主要工作，企業(yè)必須制定每個(gè)工作崗位的職位說(shuō)明書(shū)，明確不同職位對(duì)員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)。
做好招聘預(yù)算
很多中小企業(yè)在招聘時(shí)往往沒(méi)有先做預(yù)算，招聘過(guò)程中需要多少經(jīng)費(fèi)再由老板批準(zhǔn)，這樣往往會(huì)影響計(jì)劃的實(shí)施。招聘前先明確經(jīng)費(fèi)預(yù)算有助于更好的做好計(jì)劃工作，如選擇何種招聘方式、選擇何種宣傳媒體等，從而減少工作的盲目性。
組成招聘小組
由于招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，所以不僅僅是人力資源部門(mén)的工作，其他有關(guān)部門(mén)也必須共同參與，最好是由有關(guān)的人員組成招聘小組并明確分工，如誰(shuí)負(fù)責(zé)面試、誰(shuí)負(fù)責(zé)接待應(yīng)聘者等。
二、招聘過(guò)程中的組織
招聘信息發(fā)布
目前可供企業(yè)選擇的招聘方式很多，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)有許多大企業(yè)所不能提供的機(jī)會(huì)，如由于發(fā)展的需要，對(duì)有能力的員工非常重視，有才能的人可以很容易脫穎而出；工作的劃分不細(xì)，員工可以在工作中得到更全面的鍛煉等。企業(yè)的招聘廣告應(yīng)該突出這些“亮點(diǎn)”。另外，招聘廣告的用詞要注意體現(xiàn)出對(duì)人才的渴望和尊重，不能居高臨下。在招聘過(guò)程中設(shè)立咨詢(xún)電話(huà)回答應(yīng)聘者的詢(xún)問(wèn)，能增加應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的了解，吸引更多求職者。
確定面試名單
由于現(xiàn)在人才的流動(dòng)性很大，對(duì)應(yīng)聘者投遞簡(jiǎn)歷的反應(yīng)速度越快，優(yōu)秀的人才成為公司職員的可能性就越大。企業(yè)對(duì)郵寄來(lái)的簡(jiǎn)歷應(yīng)該馬上進(jìn)行整理，將有關(guān)信息匯總，并依據(jù)預(yù)選定好的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選。
確定進(jìn)入面試者的名單后，在同應(yīng)聘者預(yù)約面試時(shí)間時(shí)，要注意不要僅從企業(yè)方便的角度出發(fā)，給應(yīng)聘者規(guī)定時(shí)間，而應(yīng)該同應(yīng)聘者商定雙方都方便的時(shí)間。如果面試前需要進(jìn)行某些測(cè)試，如需要對(duì)應(yīng)聘文員進(jìn)行打字、排版的測(cè)試等，也要事先告知。另外，由于一些應(yīng)聘者還有工作，打電話(huà)預(yù)約時(shí)間時(shí)要注意一般不要在上班時(shí)間，以免影響應(yīng)聘者。
面試開(kāi)始前的準(zhǔn)備
應(yīng)聘者到達(dá)企業(yè)后，一般應(yīng)由指定人員負(fù)責(zé)接待，在正式面試前，讓其填寫(xiě)企業(yè)統(tǒng)一的應(yīng)聘表格，回答企業(yè)感興趣的一些問(wèn)題，以增加對(duì)應(yīng)聘者的了解，但注意不能問(wèn)一些涉及個(gè)人隱私的問(wèn)題。由于中小企業(yè)一般知名度不高，應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的了解不多，在面試前不妨先出示關(guān)于企業(yè)的介紹資料，使他們對(duì)企業(yè)有大致的了解。
由于在面試時(shí)，應(yīng)聘者一般會(huì)問(wèn)一些關(guān)于企業(yè)的基本管理制度的問(wèn)題，如上下班時(shí)間、假期、薪酬結(jié)構(gòu)、福利情況等，為提高效率，可以將企業(yè)的一些簡(jiǎn)要管理規(guī)定或主要的價(jià)值觀(guān)以陳述句的方式印在資料上，以使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的文化及價(jià)值觀(guān)有初步了解。
面試
面試前先確定好面試宮，應(yīng)由人力資源部門(mén)和用人部門(mén)的考官一起參加面試。提問(wèn)前先確定好一些需要應(yīng)聘者回答的問(wèn)題，另外一些問(wèn)題則需要根據(jù)應(yīng)聘者的情況靈活提問(wèn)。面試的目的不是要考倒應(yīng)聘者，所以在面試過(guò)程中，要注意營(yíng)造一種輕松的氛圍，通過(guò)輕松的交談，了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、價(jià)值觀(guān)等。
復(fù)試、決定錄用
在初次面試結(jié)束后，企業(yè)依照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)選出復(fù)試人選或者決定錄用的人員。復(fù)試一般就雙方關(guān)心的一些具體問(wèn)題進(jìn)行商討。因?yàn)閼?yīng)聘者一般都是同時(shí)應(yīng)聘幾家單位，所以企業(yè)要盡可能快地把決定通知給他們，這樣，優(yōu)秀的應(yīng)聘者成為公司員工的可能性就越大。如果初次面試或復(fù)試后不準(zhǔn)備錄用的，也要對(duì)其表示感謝，表示以后有機(jī)會(huì)再合作。
三、招聘后的總結(jié)
招聘結(jié)束后還要注意進(jìn)行事后的總結(jié)。主要是對(duì)以下幾個(gè)方面的評(píng)估：
1.招聘采取的方式、招聘信息發(fā)布的效果是否有效，應(yīng)聘人員的人數(shù)是否達(dá)到原來(lái)的計(jì)劃。
2.新招員工的考核：招到合格員工的比率。企業(yè)每次招聘到的員工經(jīng)過(guò)試用期的考察，有多少比例的人是合格的，在一段時(shí)間后有多少比例的員工成為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干？如果合格比率的員工較低，就必須反思是不是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)有問(wèn)題。
3.招聘計(jì)劃執(zhí)行情況：是否按原來(lái)的招聘計(jì)劃正常進(jìn)行，招聘過(guò)程中遇到的問(wèn)題，招聘所花費(fèi)的經(jīng)費(fèi)是否超支，以后招聘時(shí)有什么要改進(jìn)的地方。
四、應(yīng)該注意的問(wèn)題
招聘者素質(zhì)
應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的印象是在應(yīng)聘過(guò)程中形成的，特別是在同招聘者的接觸中形成的。招聘者表現(xiàn)出的素質(zhì)高低會(huì)直接影響應(yīng)聘者做出是否到企業(yè)工作的決定，尤其是對(duì)于一些較高素質(zhì)的員工更是如此。由于參加招聘小組的人員不一定熟悉招聘工作應(yīng)注意的問(wèn)題，所以企業(yè)要對(duì)招聘者進(jìn)行培訓(xùn)，一方面就招聘中有可能犯的錯(cuò)誤，如輕易判斷、強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息、以個(gè)人的理想候選人模型作為評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)等情況提醒招聘者注意，另一方面提醒招聘者言行舉止要注意的問(wèn)題。
向應(yīng)聘者傳遞正確的信息
在招聘工作中，企業(yè)一方面要向應(yīng)聘者描繪發(fā)展的前景，另一方面也要注意不能言過(guò)其實(shí)。在招聘過(guò)程中，未來(lái)員工會(huì)根據(jù)招聘過(guò)程接觸到的信息形成對(duì)企業(yè)的期望。如果在招聘時(shí)，企業(yè)言過(guò)其實(shí)，應(yīng)聘者形成過(guò)高的期望，在實(shí)際工作時(shí)產(chǎn)生的“現(xiàn)實(shí)沖擊”會(huì)大大增加員工跳槽的可能性。
為新員工的入職做好準(zhǔn)備
企業(yè)決定聘用員工后，一般會(huì)同員工約定正式上班的時(shí)間。在這段時(shí)間人力資源部門(mén)應(yīng)該為新員工的到來(lái)做好準(zhǔn)備，如辦公區(qū)域的安排、辦公用品的配備、名片的印制、歡迎的公告、勞動(dòng)合同、人職培訓(xùn)的時(shí)間安排等，做好這些準(zhǔn)備工作有助于員工盡快融入新的環(huán)境。
人力資源部如何做好招聘工作
現(xiàn)在每個(gè)企業(yè)都意識(shí)到，招聘到最好的人才并留住他們，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力之一。為了做好企業(yè)的招聘工作，企業(yè)應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)。
一、招聘工作不僅僅是人力資源部的事情
對(duì)于公司的招聘，首席執(zhí)行官或部門(mén)主管需要主動(dòng)關(guān)心的事情，否則這將淪為空談。因?yàn)樗麄儽热肆Y源部更了解這些崗位的具體要求和任職資格。
對(duì)小型公司來(lái)說(shuō)，首席執(zhí)行官親自進(jìn)行面試，是非常必要的。對(duì)于大、中型公司來(lái)說(shuō)，高級(jí)經(jīng)理在百忙之中也應(yīng)對(duì)達(dá)到一定檔次的招聘對(duì)象進(jìn)行面試。
理想人選并不是指其擁有單方面的能力，而是看以下三方面：
1)應(yīng)聘人選勝任某項(xiàng)工作的智力、知識(shí)、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；
2)興趣、目標(biāo)、精力和動(dòng)力；
3)同本公司文化的融合程度。
由人力資源部獨(dú)自來(lái)制訂選擇標(biāo)準(zhǔn)不是最好的選擇，由用人單位和人力資源部共同完成此項(xiàng)工作應(yīng)該是比較好的選擇。如果招聘的職位不同于以往的某個(gè)崗位，可以用以下二方面的評(píng)估來(lái)確定選擇標(biāo)準(zhǔn)。
1)分析該職位應(yīng)該具有的專(zhuān)業(yè)能力和個(gè)性特質(zhì)；
2)重新考查以往曾在類(lèi)似職位上失敗者的個(gè)人特點(diǎn)和行為。
二、以雙贏為目的
優(yōu)秀的談判家可以同時(shí)兼顧雙方的利益，達(dá)到大家滿(mǎn)意的結(jié)果，面試也是如此。應(yīng)該了解應(yīng)聘者的個(gè)人目標(biāo)和應(yīng)聘原因所在。全面了解對(duì)方情況，知己知彼方能百戰(zhàn)百勝。把握應(yīng)聘人員的個(gè)人理想，幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)——這也是面試人要完成的重要任務(wù)之一。
要達(dá)到雙贏效果，最重要的是和應(yīng)聘者進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公的交談。面談自始至終處于一種互動(dòng)（而不是單向）的狀態(tài)，其結(jié)果一定會(huì)令雙方滿(mǎn)意。這種面試可以充分表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者的尊重，并為"推銷(xiāo)"企業(yè)形象打下基礎(chǔ)。在一個(gè)平等的基礎(chǔ)上和應(yīng)聘者們討論問(wèn)題，給他們一個(gè)展示自我的機(jī)會(huì)。
三、平等待人
將面試看成一次商業(yè)會(huì)談，避免一問(wèn)一答式的單調(diào)對(duì)話(huà)。而如果你以一種平等合作的方式，那么，在得到所需信息的同時(shí)，還顯示出了對(duì)應(yīng)聘者的尊重，體現(xiàn)公司的文化素養(yǎng)，其實(shí)這也是一個(gè)宣傳自己的機(jī)會(huì)。
詢(xún)問(wèn)一些行為特點(diǎn)或能力水平方面的問(wèn)題，看看應(yīng)聘者是否具備對(duì)工作有益的特質(zhì)。通常問(wèn)題是這樣的，“如果在這種場(chǎng)合，您將會(huì)怎樣做，您采取哪些方法和辦法，結(jié)果怎樣？” ， “您有過(guò)說(shuō)服團(tuán)隊(duì)成員接受你的方案的經(jīng)歷嗎，談?wù)勀窃鯓幼龅模?#8221;等。這種問(wèn)題主要集中于了解應(yīng)聘人是否具有的應(yīng)用的能力和技能，通常會(huì)采用行為面試的方法進(jìn)行。
為了確保吸引到最好的人才。建議在具體操作中要注意以下幾點(diǎn)：
1)以人為本的取向，
2)全面把握招聘過(guò)程，控制好面試時(shí)間，
3)做好詳細(xì)招聘的工作流程和時(shí)間計(jì)劃安排。
總之，成功招聘人才，要預(yù)先熟悉這些人才的共性，還要對(duì)應(yīng)聘者的能力和背景進(jìn)行全方位的考察。同時(shí)，要了解對(duì)方的個(gè)性和理想，將其與公司目標(biāo)和企業(yè)文化結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考察，才能達(dá)到雙贏的結(jié)果。不僅讓人才得到合理的報(bào)酬，更讓他們看到事業(yè)發(fā)展的前景。
如何完成一次有效的招聘工作
一般人也許會(huì)認(rèn)為，人力資源部門(mén)的工作中，招聘是最容易的，不外乎：篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來(lái)上班。而真正從事了這份工作才發(fā)現(xiàn)，招聘或選才恰恰是最難的。一般面試不會(huì)超過(guò)1個(gè)小時(shí)，但其影響可能會(huì)延續(xù)數(shù)年。一次成功的招聘不僅有利于提高企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)力，更是有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)你從事到招聘工作中你會(huì)發(fā)現(xiàn)，找到優(yōu)秀的應(yīng)聘者其實(shí)并不難，困難的是找到真正適合該崗位的人選。隨著同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈、工作可選性增加以及80后員工的不穩(wěn)定性、新法的出臺(tái)、用工成本成倍增加，這些無(wú)疑都對(duì)招聘工作增加了難度。
如何完成一次有效的招聘工作呢？
一． 充分的招聘前準(zhǔn)備工作
做面試準(zhǔn)備時(shí)，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會(huì)知道這份工作是否適合他們。由于HR們代表著公司形象，能不能吸引優(yōu)秀的人選入圍，HR們起著關(guān)鍵的作用，需要作好各方面的準(zhǔn)備。首先對(duì)于空缺崗位的招聘工作，HR們必須要了解該崗位要求的個(gè)人能力和工作經(jīng)驗(yàn)。可以參考一些該崗位以往的崗位描述或詢(xún)問(wèn)一些該崗位上的老員工，看該工作是否有了新的要求，以前的要求與目前的工作是否相稱(chēng)？其次，當(dāng)一個(gè)空缺崗位出現(xiàn)的時(shí)候，都要分析它在整個(gè)公司中的作用，花些時(shí)間看看是否需要做些調(diào)整，使該崗位更能發(fā)揮作用。最后確定該崗位的工作職責(zé)，HR們務(wù)必能夠準(zhǔn)確的描述出該崗位的工作描述等，這樣才能夠?qū)⒄_的信息清晰的傳達(dá)給面試者。
二． 選擇合適的招聘渠道
HR們?cè)诓季终衅噶鞒虝r(shí)，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二點(diǎn)便是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié)合。
首先第一點(diǎn)要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類(lèi)別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場(chǎng)供求狀況、活動(dòng)頻繁區(qū)域等。其次第二點(diǎn)要分析各招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，如網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？現(xiàn)場(chǎng)招聘的優(yōu)點(diǎn)在哪里、缺點(diǎn)在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？員工推薦的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)又是什么？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)了然于胸，才能做到科學(xué)選擇。最后第三點(diǎn)，就是做好結(jié)合工作。比如一些研發(fā)類(lèi)的人員，他的招聘渠道非常狹義，或許只適用于選擇獵頭招聘或熟人推薦的方法，就不適合于參加人才市場(chǎng)類(lèi)的招聘活動(dòng)，一般企業(yè)內(nèi)的研發(fā)人員也是該企業(yè)的核心人員，相對(duì)的福利待遇等不會(huì)偏差太大，也不會(huì)輕易去參加現(xiàn)場(chǎng)的招聘活動(dòng)；而對(duì)于一般的業(yè)務(wù)人員的招聘，渠道則非常廣泛。關(guān)鍵是要把握好“知癥”與“下藥”的關(guān)系，力爭(zhēng)達(dá)到“崗位”特性與“渠道”特性最優(yōu)組合的目標(biāo)。
三． 注意面試中的小法寶
（一） 等待地點(diǎn)要費(fèi)心
誰(shuí)愿意等待？誰(shuí)也不愿意等待，但在招聘實(shí)踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點(diǎn)上花費(fèi)一番功夫。一是等待地點(diǎn)的選擇。有的企業(yè)可能會(huì)安排在前臺(tái)，有的企業(yè)可能安排在部門(mén)會(huì)議室，有的企業(yè)可能安排在培訓(xùn)室，不管選擇哪里作為等待地點(diǎn)，企業(yè)始終要把握兩個(gè)原則：其一，不能將等待地點(diǎn)安排在人員來(lái)往較為頻繁之處，如前臺(tái)就不是一個(gè)合適之處；其二，要能夠彰顯出企業(yè)“尊重人才”的氛圍，地點(diǎn)的選擇直接影射著企業(yè)的用人理念，如果企業(yè)要營(yíng)造一種“尊重人才”的氛圍，則就需要在地點(diǎn)上進(jìn)行慎重選擇。二是等待地點(diǎn)的設(shè)置。其實(shí)任何人員都可能是企業(yè)的“服務(wù)對(duì)象”，通過(guò)等待地點(diǎn)的合理設(shè)置不僅有利于提升企業(yè)的服務(wù)形象，企業(yè)文化的對(duì)外傳播，而且也有利于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力，當(dāng)然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒。對(duì)此企業(yè)就可以嘗試在等待地點(diǎn)上擺放公司的一些文化宣傳手冊(cè)、企業(yè)發(fā)展史、外界宣傳和評(píng)價(jià)等，以便于在構(gòu)建優(yōu)良企業(yè)形象，緩解等待情緒的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力。
（二） 面試發(fā)問(wèn)前的鋪墊
寒暄，這個(gè)基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見(jiàn)面時(shí)，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此“陌生”的心理環(huán)境，更是可以營(yíng)造一種輕松的溝通氛圍。那么將這個(gè)觀(guān)點(diǎn)運(yùn)用到招聘實(shí)踐中，則是要求HR們?cè)诿嬖嚢l(fā)問(wèn)前也要來(lái)點(diǎn)鋪墊，通過(guò)真摯的寒暄來(lái)縮減彼此之間的心理距離。比如以“搭什么車(chē)過(guò)來(lái)的？轉(zhuǎn)車(chē)沒(méi)有？路途辛苦了！”一類(lèi)的話(huà)題，朋友式的開(kāi)場(chǎng)白很快就拉近HR與面試者之間的心理“距離”，結(jié)果整個(gè)面試就在愉快、輕松、開(kāi)誠(chéng)布公的氛圍中度過(guò)。所以說(shuō)，HR們?nèi)羰窍朐诿嬖囍蝎@取應(yīng)聘者大量潛在的信息，一定也要在發(fā)問(wèn)前來(lái)點(diǎn)“寒暄”，如談天氣怎么樣，近來(lái)比較熱門(mén)的話(huà)題等，一方面通過(guò)寒暄的實(shí)施來(lái)突顯企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的關(guān)愛(ài)和重視，營(yíng)造一種輕松的溝通氛圍，另一方面也有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與應(yīng)聘者由“對(duì)弈共同體”向“合作共同體”的轉(zhuǎn)變，達(dá)到開(kāi)誠(chéng)布公、知己知彼的溝通境界。
（三） 面試中如何“問(wèn)”出好員工
有招聘工作經(jīng)驗(yàn)的HR們都知道，一次成功的面試不但是對(duì)應(yīng)聘者的考驗(yàn)，也是對(duì)考官能力的測(cè)評(píng)。需要考官們技巧的設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題及提問(wèn)的方式。
面試中考官或HR們應(yīng)更加注重于提一些對(duì)行為描述的問(wèn)題或開(kāi)放式的探索性問(wèn)題。例如想了解應(yīng)拼者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時(shí)，絕不能直接問(wèn)“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？你的溝通技巧好不好？”這是一種封閉式的提問(wèn)，只能回答YES或NO。應(yīng)該盡量讓?xiě)?yīng)聘者用事實(shí)說(shuō)話(huà)，提高回答的可信度。比如可以設(shè)計(jì)一些情景式或行為式的問(wèn)題，如“作為銷(xiāo)售經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪方面做過(guò)努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛？請(qǐng)舉例說(shuō)明？”這樣一些開(kāi)放式的提問(wèn)能夠一下子問(wèn)出應(yīng)聘者的真實(shí)想法或真實(shí)經(jīng)驗(yàn)，也便于HR們從應(yīng)聘者們的回答中收集核心勝任能力的信息。
當(dāng)考官們對(duì)于應(yīng)聘者的答案不滿(mǎn)意或想得到更多信息時(shí)不妨可以這樣問(wèn)“請(qǐng)?jiān)敿?xì)的說(shuō)一下細(xì)節(jié)”或“你能舉另外一個(gè)例子嗎？”。
那如何環(huán)環(huán)緊扣的提問(wèn)呢，不妨可以問(wèn)“你從那次經(jīng)歷中學(xué)到什么？”這個(gè)分層技巧的好處是不但可以從應(yīng)聘者那里問(wèn)到更多的信息也可以使考官們有更多的時(shí)間判斷和思考。
最后，在面試中除了傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答問(wèn)題，還要觀(guān)察他的非語(yǔ)言行為，如臉部表情、眼神、姿勢(shì)、講話(huà)的聲調(diào)語(yǔ)調(diào)、舉止，從中了解對(duì)方的一些個(gè)性、誠(chéng)實(shí)、自信心等情況。
（四） 避免一些常見(jiàn)的招聘面試錯(cuò)誤
1．面試目的不明確。在進(jìn)行面試前，面試考官應(yīng)考慮在下面的面試時(shí)間里，我要達(dá)到什么目的？我要向應(yīng)試者介紹我們公司嗎？面試的重點(diǎn)是否放在考察技能水平上？要不要先向應(yīng)試者介紹一下工作崗位的真實(shí)情況？允許應(yīng)試者在這段時(shí)間里提問(wèn)嗎？其他面試考官會(huì)問(wèn)些什么問(wèn)題呢？等等。這些都是很重要的問(wèn)題，不要面試開(kāi)始時(shí)才考慮它們。
2．不清楚合格者應(yīng)具備的條件。許多主持面試的HR們把重點(diǎn)放在問(wèn)一些能使他們洞悉應(yīng)試者是否能夠成功的問(wèn)題?？墒窃诤芏嗲闆r下，對(duì)于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對(duì)任何一個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力各范疇。
3．沒(méi)有選擇合適的選拔方法。
4．面試缺少整體結(jié)構(gòu)。沒(méi)有整體結(jié)構(gòu)的面試，就像沒(méi)有地圖卻要開(kāi)車(chē)去一個(gè)不熟悉的地方。像很多人不愿問(wèn)路或不肯使用地圖一樣，許多面試考官也不愿意通過(guò)一個(gè)完整的過(guò)程去收集正確的信息，再選擇合適的應(yīng)試者。這有很大的害處，浪費(fèi)了時(shí)間和金錢(qián)。應(yīng)該事先根據(jù)工作崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提的問(wèn)題和完整地劃分等級(jí)的方式。
5．偏見(jiàn)影響面試。每一個(gè)面試考官，個(gè)人的偏愛(ài)和過(guò)去的經(jīng)歷常常對(duì)面試有很大的影響，如個(gè)人喜好、信仰、好惡等與工作無(wú)關(guān)的因素，會(huì)在一定程度上影響他去正確挑選應(yīng)聘者。
能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才考驗(yàn)著每一個(gè)HR從業(yè)者。只有重視對(duì)人才的招聘、認(rèn)真做好招聘前的各項(xiàng)目準(zhǔn)備工、組織有效的面試才能提高每一次招聘工作的有效性。其實(shí)每一個(gè)工作環(huán)節(jié)都有可惜再繼續(xù)細(xì)化的方面，關(guān)鍵在于HR們能否充滿(mǎn)熱情與自信，以積極、細(xì)心、負(fù)責(zé)的態(tài)度去對(duì)待每一次招聘工作，設(shè)計(jì)出更人性化的招聘流程。我想這是每一個(gè)HR從業(yè)者們應(yīng)該努力的方向。高效率的招聘工作為了選擇合適的應(yīng)聘人才，將最合適的人才放到最需要他的崗位上去，這樣才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，減少企業(yè)的資源浪費(fèi)。真正的做到人力資源的優(yōu)化配置。
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