春節(jié)過完了，需要盤點和總結(jié)的事情告一段落，想拿的獎金和年終獎也已到手，節(jié)前“忍”到節(jié)后的人們要開始行動了。
依照往年的數(shù)據(jù)，10%左右的人會在年前敲定新的去向，年后回歸即開始著手辦理離職、入職的事宜；50%的人會更新簡歷，把更換工作提上日程；另有30%的人在動與不動之間搖擺，但顯然離開的想法已經(jīng)產(chǎn)生；只有不到10%的人毫無跳槽的意向——這便是金三銀四的人才市場狀態(tài)。
而另一方面，不少公司，甚至是跨國的大型企業(yè)，仍有一種“鐵打的公司，流水的職員”的消極觀念，不在乎人才流失，認(rèn)為“你不做大有人想做，走了正好可以用更低的薪水再招一個”，這種消極觀念究竟會帶來多大的損失，國內(nèi)領(lǐng)先的企業(yè)關(guān)懷及忠誠度管理云平臺云彈福從財務(wù)角度對員工離職成本進行公式計算并認(rèn)為, 人才流失成本主要包括直接成本和間接成本兩部分，其中：
直接成本= 離職成本 +崗位空缺成本 +替換/招聘成本 +培訓(xùn)成本 +損失的生產(chǎn)率成本 -節(jié)省的成本
離職成本：員工辭職后企業(yè)仍需支付給員工的費用，企業(yè)辭退員工的補償費用，及員工即將離開企業(yè)時造成的工作或生產(chǎn)效率低下產(chǎn)生的損失。
崗位空缺成本：空缺導(dǎo)致的業(yè)務(wù)進度減緩或停滯，以及關(guān)鍵崗位上關(guān)鍵人才流失帶來的企業(yè)競爭力下降等損失。
替換/招聘成本：替換成本包括內(nèi)部員工填補空缺成本、需要額外加班的成本、主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等；招聘成本包括招聘的準(zhǔn)備工作、篩選簡歷、面試成本、錄用準(zhǔn)備成本、辦理錄用手續(xù)等成本。
培訓(xùn)成本：主要指崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)管理成本等。
損失的生產(chǎn)率成本：由于未完成工作、崗位空缺、新員工適應(yīng)期等工作損失的生產(chǎn)率成本。
間接成本=團隊士氣成本 +人才梯隊建設(shè)成本 +核心機密泄露成本 +企業(yè)聲譽成本
團隊士氣成本：根據(jù)有關(guān)機構(gòu)估算，一個員工的離職將誘發(fā)三個員工的離職想法，即如果企業(yè)員工離職率為10%，則有10%x3=30%的企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%x3=60%的企業(yè)員工正在找工作，致使企業(yè)的團隊處于一種人心動蕩士氣渙散的迷惘狀態(tài)，工作效率的低下可想而知。
人才梯隊建設(shè)成本：企業(yè)的人才梯隊建設(shè)需要循序漸進，空降軍容易產(chǎn)生水土不服的結(jié)果，但頻繁的人才流動會導(dǎo)致企業(yè)在選拔中層管理人員時面臨無人可用的困境，也將導(dǎo)致從中層人員中選拔高級人才時造成內(nèi)部崗位的空缺和人才斷層的現(xiàn)象。
核心機密泄露成本：包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。而離職員工帶走的資料和信息如果流入到競爭對手，將會產(chǎn)生更大的影響，有可能直接威脅到公司生存的根本，比如事關(guān)企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)與核心競爭力，打擊可能是毀滅性的。
企業(yè)聲譽成本：頻繁的員工流動會增加企業(yè)內(nèi)部及外部人員對于該企業(yè)的猜忌和傳言，破壞企業(yè)的聲譽，同時離開的員工難免對企業(yè)存在的問題發(fā)出評價，且大多數(shù)都是負(fù)面的評價，也會影響到企業(yè)再次招聘時人才對于企業(yè)的調(diào)查和觀感，致使企業(yè)錯過合適的人才。
一個年收近500萬元的中小企業(yè)，一個年薪20萬業(yè)績良好的中層管理者離職，在馬上就能找到繼任者的前提下，按照上面的公式粗略計算，帶來的損失是——230萬元！
那么面對金三銀四這樣人才流動率較高的狀況，企業(yè)應(yīng)該如何節(jié)約成本？雖說員工離職大方向上可以歸結(jié)為“錢沒給到位、心委屈了”兩個理由，但其實從HR的實際工作來看，不同階段的人才流失有不同的原因，因此也該有不同的應(yīng)對策略：
兩周離職
癥結(jié)：員工心理預(yù)期與實際落差較大，包括對職場環(huán)境、入職培訓(xùn)、福利待遇、公司制度等多方面的不滿意。
對策：入職面談時HR需開誠布公，不隱瞞不渲染，幫助應(yīng)聘人員對公司情況有一個客觀認(rèn)識，同時規(guī)范和完善入職各個環(huán)節(jié)的工作，讓新人感受到被尊重和被重視，使之順利融入新的工作環(huán)境和崗位。
三個月離職
癥結(jié)：排除不能勝任的情況，則多與工作內(nèi)容、崗位設(shè)計和員工預(yù)期不符有關(guān)。
對策：HR需要檢討公司的崗位設(shè)計、職責(zé)范圍、應(yīng)聘資格、面試標(biāo)準(zhǔn)等方面是否存在不合理之處，明確要求及時調(diào)整，減少招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。
六個月離職
癥結(jié)：與人有關(guān)，尤其是直接的上級領(lǐng)導(dǎo)和共事密切的同事。
對策：領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)仍然是人力資源領(lǐng)域的關(guān)鍵話題之一，不同的領(lǐng)導(dǎo)能催生出完全不同的結(jié)果。HR需要在平時就注重公司管理者們的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，掌握管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)，管理者也應(yīng)主動了解下級的優(yōu)勢，并學(xué)習(xí)讓員工發(fā)揮優(yōu)勢和價值的管理方法。
兩年離職
癥結(jié)：企業(yè)文化缺乏正向凝聚力，留不住人。
對策：一個企業(yè)的文化缺乏力量，或者說缺乏正向的價值取向，會讓這個企業(yè)失去靈魂，失去吸引人才最根本的東西，員工留在這樣的企業(yè)的理由往往只是為了短期的利益，忠誠度無從談起。HR需要正確運用福利、激勵等策略和手段，讓積極的企業(yè)文化不僅停留在文化墻，而是切實落地。
三到五年離職
癥結(jié)：職業(yè)發(fā)展看不到滿意的結(jié)果，學(xué)不到新知識和新技能，薪酬提升空間不大，沒有更高級職位提供。
對策：HR需要了解不同類型員工對于上升空間的需求，了解他們的心理動態(tài)，合理設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道，關(guān)注職業(yè)市場供求關(guān)系調(diào)整薪酬與職位設(shè)計，注重職業(yè)技能培訓(xùn)的質(zhì)量。
高效應(yīng)對法
云彈福平臺聚焦員工彈性福利領(lǐng)域，依托先進的移動互聯(lián)網(wǎng)及云端服務(wù)技術(shù)，以創(chuàng)新的工具和手段應(yīng)對企業(yè)人才流失問題——i福勵、i點贊、i健康三大模塊幫助企業(yè)打造最佳彈福體驗，提高員工滿意度，幫助企業(yè)文化落地，進而提升敬業(yè)度與忠誠度；i金服模塊優(yōu)化企業(yè)福利相關(guān)費用結(jié)構(gòu)及成本支出，擴展福利產(chǎn)品服務(wù)邊界，為企業(yè)和員工提供高回報率的福利產(chǎn)品體驗。面對人才流失，找對方法找準(zhǔn)幫手很重要。
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