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升職本來是件好事，但正是因為剛上任，你可能對管理者下屬不是那么熟練。所以，你可能經(jīng)常被管理者批評不會管理員工和帶領團隊！為什么走馬上任的管理者，在員工面前毫無威信可言，那一定是在管理員工時，存在以下三個方面的誤點。

在很多企業(yè)中，出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象，當下屬出現(xiàn)了失誤的時候，管理者會對該員工進行嚴厲的責罰。而剛剛上任的管理者，很多都喜歡通過盯下屬的過錯，找到機會就進行說教，來顯示“我這個新官可不是好糊弄的”。在他們看來，只有這樣，才能很快在新團隊中樹立起自己的權威。其實不然，管理者這樣不僅沒有起到讓員工感知到自己給予的信號，反而還會適得其反。長此以往，還會嚴重挫傷員工工作積極性，更嚴重則會導致員工對自己產(chǎn)生抵觸心理。

很多管理者誤將“人情化”等同于“人性化”，認為在團隊內(nèi)部進行管理的時候多點人情，員工就會本本分分的，服從自己的管理。比如，方明是一家公司的新晉管理者，他新官上任擔心員工不服他管，就開始了他的“人情式”管理。有次，因為A的粗心大意，導致部門的工作進度受到阻礙，方明知道后，只是對A進行了“溫情”的談話，并沒有采取任何措施；幾周后，B又因為馬虎，將文件信息填寫錯誤，導致部門業(yè)績出現(xiàn)偏差，方明依舊是對該員工進行“人情化”管理。正是因為方明錯將人性化與人情化等同，才造成了下屬無畏自己的現(xiàn)象。

天底下沒有讓馬兒跑，又不讓馬兒吃草的事情。你向員工明確了你的要求后，就必須要明確的授權和投入資源給他。否則，出了問題責任不是他的，而是你的。上司的一個重要職責，是為下屬解決他們解決不了的問題。而你能提供的，其實就是權力和資源，用好他們。

如果你想在下屬面前站穩(wěn)腳跟，在分析出問題所在之處后，就要借助合適的管理工具來解決問題。只有解決這類問題，你才可能在下屬中站穩(wěn)威信的“腳跟”。

積分制管理下，有一套對員工獎罰分明的制度。積分制中，員工在工作中和行為上的好行為，都可以得到對應的積分獎勵。比如：員工校對協(xié)議書、設計畫報、全月無遲到現(xiàn)象、及時配備公司所需物資等都是胡被管理者給予相應的積分獎勵的。相反，員工在工作上出現(xiàn)員工沒有按時匯報工作進度、不及時回復工作群內(nèi)消息、與同事發(fā)生激烈的爭吵等負面現(xiàn)象，會被管理者扣分。通過有獎有罰、獎罰分明的方式，一方面可以提高員工工作積極性，又讓員工愿意服從你的管理。

積分制管理下，提倡“以人為本、寬容管理”的人性化管理方式，這里的寬容并不是對員工毫無原則的寬容，而是在某個準則和緯度下，對員工的寬容。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理者中，在對員工人性化管理上，有兩重誤點。第一點，員工出錯，大肆處罰。第二點，員工犯錯，毫無原則的寬容。

而積分制管理，在對員工的寬容管理上，能夠做到合理化。積分制中，員工在沒有直接損害企業(yè)利益為前提的情況下，管理者會根據(jù)員工犯錯的嚴重程度，對員工進行對應的積分扣除的懲戒。比如，小到員工上班沒有佩戴工牌、大到拖延工作，導致整個團隊的工作進度受到影響，會有不同程度的扣分懲罰。經(jīng)過這種方式，既讓員工感受到管理者給予的懲戒，又做到了合理的人性化管理。

在積分制管理中，通過管理者分權下屬的方式，來激發(fā)下屬的責任心。其分權管理，主要分為兩點。首先，通過企業(yè)頂層管理者授權核心管理層的方式來進行。頂層管理給予核心管理層一定的獎扣權力，讓他們可以在自己的權力范圍內(nèi)依據(jù)自己的想法，對員工進行自主獎扣，員工做的好就獎分、做的不好就扣分。管理者獲得權力后，就會擔負起管理者應付的責任。

其次，透過目標管理的方式進行。管理者在目標管理中，給任務責任人一個大的工作框架，及任務獎扣標準，剩余的內(nèi)容由任務責任人自行安排。在任務執(zhí)行的過程中，責任人要實時監(jiān)督參與人的工作進度，如果參與人快到任務截止時間，還未提交任務，責任人必須對參與人進行督促。如果責任人沒有對參與人進行督促，導致參與人在任務截止時間沒有完成任務。導致的結果不僅是參與人會被扣分，責任人同樣的會被扣分。在員工“領導”的過程中，激發(fā)員工責任心，樹立管理者的威信。