不可避免地，大部分主管都會注意團隊裡發(fā)亮的明星員工，他們績效優(yōu)良，往上爬的企圖心強烈。主管給他們最高的獎勵、最多的讚美，也最想留住他們。但這樣就足夠構(gòu)成一個高績效的團隊嗎？

成長性管理著重基石員工

要讓團隊運作順利，主管需要的不只是明星員工（superstar），還要基石員工（rock star）。什麼叫做基石員工呢？這些人熱愛他們的工作，穩(wěn)定性高，不會輕易想要換工作。如果你表揚這些基石，他們會成為你最仰賴的部屬。但他們不見得想要升官，如果你讓他們升到不合適的位置，他們還可能會離開，或是你可能會被迫因為他不適任而請他走人。相對來說，明星員工就是需要不斷給他們挑戰(zhàn)和新機會讓他們成長。

曾在谷歌Google帶過大中小型團隊，更在蘋果（Apple）的企業(yè)大學(xué)裡擔(dān)任主管教練，如今創(chuàng)辦個人領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練諮詢公司Candor.com的金．史考特（Kim Scott），在她的新書《坦誠不諱》（暫譯，原書名《Radical Candor》）建議，經(jīng)理人應(yīng)該由傳統(tǒng)的「人才管理」心態(tài)，轉(zhuǎn)為「成長性管理」（growth management），好處是，這可以讓整個團隊朝向理想的方向，一起成長。

成長性管理讓你區(qū)分出明星員工和基石員工，并且給予不同的誘因。你需要放下你對人才的成見，重新了解每位員工。比如說，「有野心」，你會想到踩著別人往上爬的負面形象，還是積極進取的正面特質(zhì)？或者「穩(wěn)定性高」，你想到的是無聊，還是值得嘉許？試著放下這些想法，重新用成長軌道（圖中的Y軸）思考。

成長軌道可分為下列兩種，只注意明星員工的主管會傾向認為陡峭才是好的，其實處于兩種軌道的員工都可以有優(yōu)越的績效表現(xiàn)。圖上的X軸代表績效好壞，但Y軸沒有，你的團隊裡需要明星也需要基石，只是比例不同。主管要了解到基石跟明星一樣重要，你該做的是判斷每個人是否都在往右的方向上（績效愈來愈好），并且給予不同的員工他們想要的工作動機和角色。注意，員工的分類不會永遠一樣，明星員工也許只是上一季表現(xiàn)的特別好，大部分的人在人生與職涯的不同階段也會顯示出不同的軌道。

替每位成員擬成長計畫

準備好了嗎？主管們，試著將團隊成員填入上面的表格，那些做得不錯，但不是特別杰出的員工，應(yīng)該大部分人會落在這一區(qū)。接著，找出那些績效不好，但你認為有改善空間的人（可能是他們學(xué)習(xí)動機強烈，或是他們本身具備的能力足夠）。最后，找出那些做得不好，也沒什麼機會變好的人。別取捨太久，通常20分鐘就可以做完，就依照你的直覺。為了確保你沒有偏見，你可以問問對團隊成員也熟悉的外部意見，比如你的老板、人資部門的人或你的同事。

接著，替你的團隊成員寫出成長計畫，確保你可以伸展超級明星的潛力，也要讓基石員工更有生產(chǎn)力。想想你怎麼可以讓那些績效良好的人變得更好。有沒有什麼新計劃或培訓(xùn)是你可以提供的。而那些績效不佳但可以改善的人，你是否把他們放錯位置了？或是他們不了解你的期待？還是他們需要更多培訓(xùn)？最后，績效低落且不思改進的人，就該請他們離開。通常主管了解這點時都為時已晚。