這兩周把這三本管理的入門書看完，收獲很大。我的目的還是想要形成自己的管理觀，自己的方法論。

我自己把對(duì)管理的理解分為了兩部分，一部分是關(guān)于管理的素質(zhì)、技能。素質(zhì)就好像游戲中的屬性點(diǎn)，比如力量、敏捷、體力、智力等，這些屬性越高對(duì)管理能力的幫助越大，所以管理能力的打熬也就是在這些方面，這是支撐自己的基石。技能就好比游戲中諸如萬劍決，伏魔功之類的可以使用出來的東西。簡(jiǎn)單來說，素質(zhì)是基礎(chǔ)，技能是杠桿。

三本書的簡(jiǎn)論

格魯夫是朋友推薦的，說是雷軍在網(wǎng)上推的。這本書給我最大的啟迪就是關(guān)于管理杠桿的概念。

經(jīng)理人的績(jī)效實(shí)際上是他所能影響到的所有部門產(chǎn)出的總和，而這些產(chǎn)出也就是經(jīng)由經(jīng)理人的管理活動(dòng)放大的產(chǎn)出。

這種杠桿可以為正也可以為負(fù)，所有我們?nèi)粘９ぷ髦械墓芾砘顒?dòng)都可以用這個(gè)杠桿率來做為度量。這也成為我游戲化管理觀的一個(gè)催化劑吧。當(dāng)然，這本書還有介紹了一些杠桿率非常高的管理活動(dòng)，如一對(duì)一會(huì)議，激勵(lì)等。

所有績(jī)效不高的員工都可分為兩種類型，一種是不為，一種是不能。不能的解決辦法是培訓(xùn)，不為的解決辦法是激勵(lì)。

這一句話道盡了所有關(guān)于人的管理的術(shù)的層面，其他的只是在于你如何支做培訓(xùn)和激勵(lì)而己。

周一清晨的領(lǐng)導(dǎo)課是另一個(gè)朋友推薦的，之前也看過，對(duì)我是有些啟發(fā)的。這本書總結(jié)起來最重要的可以濃縮為兩句話。

管理是要以人為本，不要陷入事務(wù)的管理黑洞之中。

經(jīng)理人一個(gè)很重要的職責(zé)是讓員工知道什么是要事。

以人為本，要事為先，是我從這本書中摘出的我的管理信條。這是一本很薄的小書，雖然不像是格魯夫那樣發(fā)人深省，但是卻也給我指出了管理路上的一些陷阱。

管理的常識(shí)是從豆瓣上看到的，這本書意圖從管理、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、決策、計(jì)劃，囊括管理行為的方方面面，也算是不錯(cuò)，也可以讓人從中管窺一豹。其中三點(diǎn)，給我最多啟發(fā)。

要分配權(quán)利，責(zé)任和利益，忽略任何一個(gè)都是偏頗的。

領(lǐng)導(dǎo)者有遠(yuǎn)見，管理者為績(jī)效負(fù)責(zé)。一個(gè)大的團(tuán)隊(duì)的管理者往往是自己團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者。

激勵(lì)是針對(duì)少數(shù)人的，而保障是針對(duì)多數(shù)人的。定期的激勵(lì)會(huì)逐漸淪為保障，失去激勵(lì)的作用。

這三本書當(dāng)然不止是說這些，只算是我摘錄下來的些許。我希望形成我自己的管理觀，需要的營養(yǎng)也不光是這三本書就能提供的。

管理涉及到幾個(gè)重要的方面，就像是做產(chǎn)品一樣，如果把所有的事情都抽象起來的話，那么就一句話，設(shè)定目標(biāo)，激勵(lì)大家。無疑這兩件事情是最重要的兩個(gè)點(diǎn)。

這兩點(diǎn)如此重要，以至于只要做好這兩點(diǎn)，別的都是細(xì)枝末節(jié)。但是要好到讓可以忽略別的是要這兩點(diǎn)真的能好到一定的程度的，比如戰(zhàn)略，你是真的比別人高明，發(fā)掘出一片藍(lán)海，激勵(lì)是你真的可以培養(yǎng)出一兩個(gè)自我實(shí)現(xiàn)的人才。但是絕大多數(shù)人不可能把這兩點(diǎn)做得很好，所以需要?jiǎng)e的手段來幫助。

關(guān)于戰(zhàn)略，領(lǐng)導(dǎo)者很重要的技能。方向錯(cuò)了滿盤皆輸。如何去做，如何做得很好，也不是一兩本書可以說得完的。這三本書中有幾句話挺好的。方向是戰(zhàn)略，執(zhí)行是戰(zhàn)術(shù)。上一級(jí)的戰(zhàn)術(shù)往往是下一級(jí)的戰(zhàn)略。這就夠了，再關(guān)于如何凝煉戰(zhàn)略思維，每個(gè)層級(jí)的管理者涉及的知識(shí)和理論畢竟是不一樣的，而我需要關(guān)注的是真正可以執(zhí)行的戰(zhàn)略方法，而不要飄在空中，無法落地。我們是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的，多看一些行業(yè)大佬的講座還是可以開開腦洞的。比如傅盛關(guān)于抽象，聚焦，引爆的理論。比如老周的think different，柔道戰(zhàn)略。所謂戰(zhàn)略和方向如此重要，但是需要找到一個(gè)簡(jiǎn)單可達(dá)的目標(biāo)，我也跟隨過一些在我看來非常厲害的人物，但是他們的創(chuàng)業(yè)之路走得卻并不順利，我自己是覺得他們的目標(biāo)和他們手中的資源之間可能還存在一些gap。

關(guān)于激勵(lì)，管理的一切活動(dòng)都是圍繞著人。一個(gè)教練再怎么厲害，上場(chǎng)打球的還是得靠球員自己。所以，管理者的所有行為都要靠著人的杠桿來發(fā)揮出作用了。激勵(lì)本身不是一個(gè)活動(dòng)，如果用我游戲化的管理觀來看，它可能不是一個(gè)單純的技能，而是指的一個(gè)體系，一個(gè)技能樹。比方說，地火水風(fēng)四系魔法。我們有太多的活動(dòng)都是圍繞著如何做激勵(lì)的，比如說加薪，晉升，績(jī)效評(píng)估，授權(quán)，保護(hù)團(tuán)隊(duì)，TB，鼓舞士氣。如果算起來，這可能是最最龐大的一個(gè)技能分支了吧，也不是一時(shí)半會(huì)兒可以說完的，也不是現(xiàn)在的我可以完全理解的，我之后的修練也會(huì)主要集中在這一個(gè)部分的。目前而言比較重要的一點(diǎn)是關(guān)于激勵(lì)的自限性的，就是馬斯洛的需求層次理論中把人的需求分成了五個(gè)層次，我們要優(yōu)先實(shí)現(xiàn)較低層次的需求，而且最重要的是如果同層次的需求已經(jīng)滿足過了，那么之后再次激勵(lì)的效果就會(huì)大打折扣，比如金錢、社會(huì)地位等等，只有自我實(shí)現(xiàn)的需求層次是不受自限性的影響的，所以關(guān)于激勵(lì)，我們努力要做的是提高員工的需求層次。為員工營造出可以讓他們自我實(shí)現(xiàn)的環(huán)境。

我不希望我的管理觀只是浮于理論的層面，所有的方法論如果不能落在執(zhí)行層面，不可落地的話都是耍流氓。所以我的管理觀需要落在每天的管理活動(dòng)中來。目前可能還不能完全自洽，但是也需從現(xiàn)在開始。

一對(duì)一會(huì)議是一個(gè)管理杠桿非常高的管理活動(dòng)，或者說是一種非常實(shí)用的技能，我要把這個(gè)技能學(xué)會(huì)而己融會(huì)貫通。這個(gè)技能可以用做一對(duì)一培訓(xùn)，用作給員工傳達(dá)什么是要事，用作了解團(tuán)隊(duì)的進(jìn)展，用作稱贊和鼓勵(lì)員工，用作及時(shí)給員工反饋他目前存在的問題，也可以用作給員工培訓(xùn)一些知識(shí)和從員工處獲取所需要了解的信息。非常直接和基本的管理活動(dòng)。可以一定程度上解決激勵(lì)，計(jì)劃和培訓(xùn)的問題，也是一種可執(zhí)行性很高的活動(dòng)，我可以給自己定下一個(gè)定量的標(biāo)準(zhǔn)。

分配和授權(quán)也是管理活動(dòng)較高的。因?yàn)榻?jīng)理人的時(shí)間是非常有限的，個(gè)人的輸出往往依賴于團(tuán)隊(duì)成員的輸出。這是一種依賴倒掛的情況，上一級(jí)對(duì)下一級(jí)的依賴。好的授權(quán)即可以解放出經(jīng)理人的時(shí)間，也可以培養(yǎng)起員工的能力，甚至好的授權(quán)也會(huì)是一種激勵(lì)行為。只是在授權(quán)的時(shí)候需要注意的是在分配責(zé)任的同時(shí)可分配權(quán)利和利益，授權(quán)一定不是任務(wù)分配。另外不作監(jiān)督的授權(quán)是不負(fù)責(zé)任的，同時(shí)也是負(fù)向杠桿的。當(dāng)然監(jiān)督的程度可以視員工的工作成熟度而定，對(duì)于成熟度高的員工可少量監(jiān)督，成熟度低的員工需要頻繁監(jiān)督，甚至是一定程度的干涉。從我個(gè)人來說時(shí)刻去反省什么樣的活動(dòng)是可以授權(quán)的，是否有時(shí)會(huì)因?yàn)樽约合矚g而沒有授權(quán)，自己參與過多。把授權(quán)當(dāng)成日常管理活動(dòng)之一來對(duì)待。

培訓(xùn)。員工無績(jī)效只分兩種，一種是不能，一種是不為。不為我們需要一整個(gè)激勵(lì)休系來技撐，而不能就僅只需要培訓(xùn)而己。對(duì)于個(gè)人來說培訓(xùn)可能也是一個(gè)很大的體系，但是對(duì)于管理者來說，我們需要的是可以找到一個(gè)對(duì)這方面有專精的人才，并注意留出一些時(shí)間以供培訓(xùn)之用，授權(quán)他們，我們只需要檢查成果，雖然這個(gè)成果可能不那么好去檢查。從我個(gè)人來說，我就會(huì)檢查他們的培訓(xùn)計(jì)劃和文檔的產(chǎn)出。

資源協(xié)調(diào)，我們的管理活動(dòng)通常是沒有辦法，也不應(yīng)該閉門造車的。需要完成目標(biāo)或是提高績(jī)效是需要與多方協(xié)調(diào)的，比如說需要利用上級(jí)的資源，比如說與同僚合作。這其實(shí)也是一種杠桿活動(dòng)，如果利用手中的資源去撬動(dòng)更多的資源，其實(shí)的關(guān)鍵之所在是雙贏，也就是站在對(duì)方的立場(chǎng)去考慮問題，必要的時(shí)候可以進(jìn)行資源交換。

信息獲取，經(jīng)理人日常需要做很多的決策，也有很多的活動(dòng)。支撐這些決策和活動(dòng)的往往取決于經(jīng)理人所獲取的信息。所以信息的獲取能力會(huì)直接影響到是日常的一些管理活動(dòng)的效果。除此之外，信息獲取的能力通常也是能解決權(quán)力倒掛的一個(gè)手效手段，因?yàn)楣芾砟芙佑|到的信息層面會(huì)比員工要多得多，這樣的能力可以加強(qiáng)經(jīng)理人在員工面前的威信。經(jīng)常在公司內(nèi)走動(dòng)會(huì)是信息獲取的一個(gè)有效手段。

關(guān)于管理當(dāng)然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止之些，但是總結(jié)起來，我的管理觀就是學(xué)習(xí)更多的管理技能（當(dāng)前最重要的是激勵(lì)和戰(zhàn)略），并轉(zhuǎn)化為日常的管理活動(dòng)，時(shí)時(shí)回顧和查看自己管理的素質(zhì)是否有所成長(zhǎng)。如此。