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經(jīng)常聽很多HR抱怨說，績(jī)效考核難做，難就難在老板對(duì)于考核結(jié)果的應(yīng)用經(jīng)常有很多不同意見，甚至朝令夕改。
績(jī)效和薪酬的掛鉤問題困擾著很多HR和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。
二者之間到底是否需要掛鉤、到底如何掛鉤，其實(shí)是由很多因素共同決定的，不能想當(dāng)然的必須掛鉤！有些時(shí)候，績(jī)效和薪酬不掛鉤，也行運(yùn)行效果會(huì)更好！
不同的薪酬模式下，績(jī)效和薪酬的掛鉤方式往往差異很大。
一般來說，大部分企業(yè)中，各崗位的薪酬構(gòu)成為：基本工資+日常績(jī)效獎(jiǎng)金+年度績(jī)效獎(jiǎng)金+福利
在不同的企業(yè)里，對(duì)于不同的崗位，基本工資可能表現(xiàn)為崗位工資、技能工資、工齡工資、津貼補(bǔ)貼，等等。
上述四項(xiàng)主要薪酬項(xiàng)目，其實(shí)，都可以和績(jī)效進(jìn)行掛鉤！
一、基本工資
目前，大部分企業(yè)已經(jīng)采取或正在引入寬帶薪酬體系，可以將員工的年度考核結(jié)果與薪酬檔級(jí)掛鉤，比如，年度考核為A的，在同一薪酬等內(nèi)提升一個(gè)薪級(jí)，年度考核不合格的，下降一個(gè)薪級(jí)。
二、福利
一方面可以為績(jī)效優(yōu)秀的員工提供旅游度假、高端培訓(xùn)等特殊福利，另一方面，也采取績(jī)效結(jié)果福利積分制，不同考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的福利積分，累計(jì)達(dá)到一定的積分后可以兌換不同的福利項(xiàng)目。
三、績(jī)效獎(jiǎng)金
這是與考核結(jié)果最緊密掛鉤的部分，具體的掛鉤方式涉及到崗位和薪酬模式的差異。
（一）對(duì)于年薪制崗位
（一般為承擔(dān)某一單位、部門主要指標(biāo)任務(wù)的個(gè)人或管理團(tuán)隊(duì)），績(jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效考核結(jié)果通常有三種掛鉤方式：
1、與績(jī)效等級(jí)直接掛鉤
2、與績(jī)效得分直接掛鉤
績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) × 考核得分
這里可以設(shè)置一些前提條件，比如利潤(rùn)指標(biāo)必須完成至少90%，或者重點(diǎn)業(yè)務(wù)收入目標(biāo)必須完成
3、與關(guān)鍵指標(biāo)得分掛鉤
績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) × 創(chuàng)新業(yè)務(wù)收入單項(xiàng)得分/100
績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) × min（A類產(chǎn)品利潤(rùn)得分，B類產(chǎn)品利潤(rùn)得分）/100
這里也可以設(shè)置前提條件，比如，總得分不能低于80分或者90分。
這一模式適用于年度重點(diǎn)任務(wù)非常清晰、對(duì)公司整體發(fā)展的影響重大的情形。
如果收入、利潤(rùn)超出年度考核目標(biāo)，可以設(shè)置階梯形的超額獎(jiǎng)勵(lì)辦法。這里的階梯可以是逐步提高，也可以是逐步下降，取決于管理的需要。
（二）對(duì)于計(jì)件制崗位
不同的計(jì)件模式，其績(jī)效獎(jiǎng)金與考核的掛鉤方式差異很大，具體采取哪種掛鉤方式，取決于管理的需要。
（三）對(duì)于業(yè)務(wù)提成制崗位
在不同的行業(yè)、不同的市場(chǎng)狀況下，可以在傭金制和獎(jiǎng)金制兩種方式中選擇比較適合公司的一種。
（四）對(duì)于支撐性崗位
職能管理、后勤服務(wù)類崗位通常是最不易考核的崗位，很多HR在這類崗位的獎(jiǎng)金掛鉤上比較糾結(jié)。
其實(shí)，這類崗位既可以認(rèn)真考核、緊密掛鉤，也可以簡(jiǎn)化操作。在選擇具體的掛鉤方式上，一定要慎重！
支撐性崗位的上述三種績(jī)效獎(jiǎng)金分配方式中，第1、2兩種模式看似合理，但若用實(shí)際數(shù)據(jù)帶入模擬測(cè)算，會(huì)發(fā)現(xiàn)很多問題！所以，騰訊等企業(yè)采取了獎(jiǎng)金包的形式，由部門內(nèi)部進(jìn)行二次分配。
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