每每觀看國(guó)產(chǎn)戰(zhàn)爭(zhēng)片，常能看到作戰(zhàn)指揮部的墻上掛著一幅作戰(zhàn)地圖，圖上標(biāo)示著作戰(zhàn)雙方的戰(zhàn)略布局和行軍路線。那么，在企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)中，我們的辦公室里需要掛什么樣的地圖？之前讀過王明夫?qū)懙摹度瞬疟简v，怒放生命》，深有感觸。結(jié)合多年從事咨詢的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)，試圖去分析戰(zhàn)略版圖、組織版圖和人才版圖各自要回答的問題以及這三者之間的邏輯關(guān)系和耦合關(guān)系。
戰(zhàn)略版圖
何謂戰(zhàn)略，定義五花八門，但大體上的含義無(wú)外乎是，戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的總體行動(dòng)方向。通俗理解的話，戰(zhàn)略就是選擇，沒有放棄就沒有戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是一家公司前進(jìn)的指南針，標(biāo)示出未來(lái)要去的方向和到達(dá)的路徑。
在戰(zhàn)略版圖中，我們需要回答幾個(gè)問題：
1、公司如何凝聚人心，公司的使命和愿景是什么？
2、公司的目標(biāo)是什么，是如何設(shè)定的？
3、公司的內(nèi)外部資源能否支撐戰(zhàn)略的達(dá)成？
4、公司在產(chǎn)業(yè)上如何布局，如何實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)的重構(gòu)？
5、業(yè)務(wù)單元如何獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如何在三維競(jìng)爭(zhēng)中找準(zhǔn)定位？
6、如何選擇實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的實(shí)施路徑？
首先，勾勒出公司的愿景。愿景是一幅圖景，是未來(lái)追求的理想。通過愿景，可以凝聚一批人為之奮斗。人們跟隨的是內(nèi)心所追求的東西，比如說華為的愿景：豐富人們的溝通和生活。這個(gè)愿景宏大而抽象，但仍能感覺到創(chuàng)造歷史和改變生活的豪邁和勇氣。比如說阿里巴巴的愿景：成為一家持續(xù)發(fā)展102年的公司，能夠感受到這家公司的雄心與夢(mèng)想。
組織版圖
當(dāng)公司戰(zhàn)略明確后，企業(yè)全體員工為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，就需要通過組織去達(dá)成。組織通過分工和整合的方式，提升運(yùn)營(yíng)的效率。通過責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的有效協(xié)作，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)1+1>2的效果。對(duì)于企業(yè)來(lái)說，土地、資源、技術(shù)、人才等都是生產(chǎn)要素，能夠給組織帶來(lái)價(jià)值的回報(bào)。實(shí)際上，組織也是生產(chǎn)力，科學(xué)設(shè)計(jì)的組織架構(gòu)，能夠帶來(lái)運(yùn)營(yíng)效率的提升；而不科學(xué)的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)，帶來(lái)的是組織內(nèi)部的摩擦，降低內(nèi)部的運(yùn)行效率。
在組織版圖中，我們需要回答幾個(gè)問題：
1、根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)，選擇什么樣的組織形態(tài)？
2、通過業(yè)務(wù)價(jià)值鏈，如何劃分組織的職能？
3、在職能進(jìn)行劃分的基礎(chǔ)上，依據(jù)什么維度設(shè)計(jì)部門？
4、組織的層級(jí)如何設(shè)置？
5、組織的管理幅度設(shè)置多大更合適？
6、崗位的職責(zé)范圍設(shè)置多大？
7、崗位的編制數(shù)設(shè)置多少？
組織的設(shè)計(jì)是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)的時(shí)候，需要考量的因素很多，戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、產(chǎn)業(yè)、組織生命周期、技術(shù)、環(huán)境、人員等都會(huì)影響組織的最終形態(tài)。從本質(zhì)而言，組織需要解決幾對(duì)關(guān)鍵的矛盾：
第一對(duì)矛盾：分工和整合。分工促進(jìn)了社會(huì)的發(fā)展和組織的進(jìn)步，分工細(xì)到何種程度，很難籠統(tǒng)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。但有幾點(diǎn)是可以確定的，一是組織規(guī)模越大，分工越細(xì)；二是外部環(huán)境越穩(wěn)定，分工越細(xì)；三是所在行業(yè)的專業(yè)技能越高，分工越細(xì)。分工之后還需要整合，只有分工，沒有有效的整合，必然會(huì)出現(xiàn)“各人自掃門前雪”的情況。組織發(fā)展到現(xiàn)在，分工的問題基本上解決了，但對(duì)整合的研究和實(shí)踐仍顯乏力。
第二對(duì)矛盾：分權(quán)與集權(quán)。集權(quán)有助于提高決策效率，分權(quán)有助于激活團(tuán)隊(duì)動(dòng)力。當(dāng)華為喊出“讓聽見炮火的人來(lái)決策”，實(shí)際上就是因?yàn)闆Q策鏈過長(zhǎng)，組織頂端的人不了解一線情況，在信息不充分和信息失真的情況下做出的決策往往解決不了問題，而一線的人掌握了大量的一手信息，缺沒有決策權(quán)，所以如何平衡好資源和權(quán)利的分配，成為組織需要面對(duì)的一大挑戰(zhàn)。
第三對(duì)矛盾：個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)。組織的最高境界就是個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一。組織的目標(biāo)一般都比較明確和專注，企業(yè)的目標(biāo)就是滿足和創(chuàng)造客戶，實(shí)現(xiàn)合理的利潤(rùn)。但個(gè)人目標(biāo)會(huì)比較多元，因此，在組織中，個(gè)人需要控制自己的喜好和追求的目標(biāo)，當(dāng)個(gè)體一旦覺得自己的目標(biāo)難以通過組織達(dá)成的時(shí)候，個(gè)人就會(huì)選擇離開。因此，我們常?？吹胶芏嗥髽I(yè)的高管在離職后發(fā)表富有情懷的離職演說：我要去追求個(gè)人的夢(mèng)想。
人才版圖
二十一世紀(jì)最貴的是什么？人才。相信很多人都不會(huì)反對(duì)，業(yè)績(jī)的背后是團(tuán)隊(duì)，沒有強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)不可能做出靚麗的業(yè)績(jī)，也不可能成就強(qiáng)大的組織。全國(guó)工商聯(lián)對(duì)2014年民企500強(qiáng)進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，人才缺乏成為影響民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)發(fā)展的最主要因素。實(shí)際上，人才缺乏問題也不僅僅在民營(yíng)企業(yè)存在，麥肯錫在幾年前就發(fā)出了強(qiáng)烈的呼吁，企業(yè)要做好開展持久 “人才保衛(wèi)戰(zhàn)”的心理準(zhǔn)備。
在人才版圖中，我們需要回答幾個(gè)問題：
1、公司需要什么樣的人才，如何做好人才的預(yù)測(cè)？
2、關(guān)鍵崗位的人才能滿足未來(lái)業(yè)務(wù)的要求嗎？
3、支撐戰(zhàn)略的達(dá)成，哪些人群是核心人才？
4、什么樣的人才結(jié)構(gòu)更符合業(yè)務(wù)要求？
5、如何做好人才盤點(diǎn)，目前的人才供給是什么狀態(tài)？
6、人才缺口，哪一種補(bǔ)給策略更為有效？
打造高效的人才管理系統(tǒng)是很多企業(yè)追求的目標(biāo)，首先要做好人才需求的預(yù)測(cè)，對(duì)業(yè)務(wù)清晰的認(rèn)識(shí)和判斷是做好人才需求規(guī)劃的前提。通過對(duì)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的分析，找到企業(yè)的核心崗位和關(guān)鍵人才。關(guān)鍵人才比較容易判斷，一般而言，組織層級(jí)較高的人群都可以納入關(guān)鍵人才。核心崗位就是那些影響戰(zhàn)略達(dá)成的崗位，不一定是級(jí)別高的崗位。比如說，迪斯尼樂園有一個(gè)核心崗位是很多人都想不到的，那就是清潔工，因?yàn)榍鍧嵐げ粌H僅打掃衛(wèi)生，還兼任向?qū)?，而游客?lái)自全球，所以清潔工需要掌握幾門語(yǔ)言，他們高質(zhì)量地服務(wù)游客，才能夠讓迪斯尼的價(jià)值主張得到充分落實(shí)。對(duì)人才進(jìn)行預(yù)測(cè)，分為人才結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)和人才數(shù)量預(yù)測(cè)，人才結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)包括技能、性別、年齡等結(jié)構(gòu)性指標(biāo)，人才數(shù)量的規(guī)劃可以結(jié)合預(yù)算、工作效率、標(biāo)桿學(xué)習(xí)等方法進(jìn)行確定。其次，對(duì)人才現(xiàn)狀進(jìn)行盤點(diǎn)。人才盤點(diǎn)分為綜合性盤點(diǎn)和專項(xiàng)盤點(diǎn)，綜合盤點(diǎn)是基礎(chǔ)情況盤點(diǎn)，包括人才數(shù)量盤點(diǎn)和人才結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)，專項(xiàng)盤點(diǎn)主要是指就關(guān)鍵崗位人員的能力進(jìn)行盤點(diǎn)。通過人才需求的預(yù)測(cè)和人才現(xiàn)狀的盤點(diǎn)，從而發(fā)現(xiàn)人才的差距。
人才補(bǔ)給策略主要分為外部招聘和內(nèi)部能力建設(shè)。企業(yè)投入到滿足人才補(bǔ)給的資源基本上是恒定的，如果把這塊資源比喻成一塊蛋糕的話，外部招聘和內(nèi)部能力建設(shè)就好比是兩個(gè)組成部分，如果更多傾向于外部招聘，則會(huì)降低對(duì)內(nèi)部能力建設(shè)的要求；反之，則會(huì)增加對(duì)內(nèi)部能力建設(shè)的投入。當(dāng)外部人才市場(chǎng)比較充裕，并且內(nèi)部培養(yǎng)的周期較長(zhǎng)時(shí)，企業(yè)基本上就會(huì)選擇采用外部招聘的策略。當(dāng)然，外部招聘也會(huì)存在諸多問題，比較明顯的有三個(gè)問題：一是人才的適應(yīng)性，能否真正融入團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮價(jià)值需要較長(zhǎng)的時(shí)間；二是會(huì)打破現(xiàn)有的薪酬體系，一般而言，外部招聘的人員比內(nèi)部同等崗位的人員薪酬要高，道理很簡(jiǎn)單，因?yàn)槠髽I(yè)購(gòu)買的是應(yīng)聘者過往的經(jīng)驗(yàn)和能力，而企業(yè)無(wú)需支付培養(yǎng)成本；三是可能會(huì)擠壓現(xiàn)有人員的上升空間，因此，很多企業(yè)會(huì)加大內(nèi)部人才培養(yǎng)的力度。
戰(zhàn)略、組織和人才的耦合關(guān)系
錢德勒在他那本經(jīng)典的著作《戰(zhàn)略與組織》一書中，提出了極富洞見的觀點(diǎn)：戰(zhàn)略決定組織，組織跟隨戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。企業(yè)選擇不同的業(yè)務(wù)模式，組織和人才也會(huì)隨之發(fā)生變化。比如說，加盟和直營(yíng)兩種不同的業(yè)務(wù)模式，從組織角度來(lái)看，加盟模式下組織體系是圍繞加盟商展開的，而直營(yíng)模式下組織體系是圍繞店鋪展開的，對(duì)人才的能力要求和考核方式都會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
從時(shí)間角度來(lái)看，戰(zhàn)略考慮的周期較長(zhǎng)，一般會(huì)有三五年的規(guī)劃，而組織架構(gòu)的調(diào)整時(shí)間放在一年內(nèi)更為合適，承接的是年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，人才規(guī)劃的時(shí)間周期可長(zhǎng)可短，短周期計(jì)劃則承接組織，長(zhǎng)周期規(guī)劃則承接戰(zhàn)略。這兩年有一個(gè)很明顯的趨勢(shì)，對(duì)人才的重視度越來(lái)越高，人才的重要性越來(lái)越凸顯，不管是王明夫在文中提出的人才版圖決定業(yè)務(wù)版圖，還是柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》中提出的先人后事，與錢德勒提出的戰(zhàn)略決定組織，人才適配組織這個(gè)觀點(diǎn)并不矛盾，區(qū)分點(diǎn)就在于不同層次的人才，對(duì)于關(guān)鍵性人才而言，的確人才可以影響戰(zhàn)略和組織，但對(duì)于非關(guān)鍵性人才而言，還是會(huì)沿著戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)定位—關(guān)鍵成功要素—組織崗位—人才要求這條路徑展開。不管未來(lái)如何，有一點(diǎn)是可以確定的，那就是戰(zhàn)略、組織和人才不是簡(jiǎn)單的決定關(guān)系，而是一種耦合關(guān)系，相互影響和作用。
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