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近期因勞動(dòng)合同解除問題引發(fā)了不少熱點(diǎn)，網(wǎng)易暴力裁員、華為521事件、完美世界暴力裁員等，在這個(gè)北方的寒冬之季，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的寒冬之際，裁員事件頻發(fā)。從事件本身回歸到理性、法律規(guī)定層面去分析，誠(chéng)然必要。
裁員的本知是企業(yè)和員工之間勞動(dòng)關(guān)系的解除，招聘階段存在勞動(dòng)者不滿意公司或公司認(rèn)為勞動(dòng)者不匹配未達(dá)成一致，雙方達(dá)成一致簽訂勞動(dòng)合同，但基于勞動(dòng)合同關(guān)系不同于一般平等民事主體之間的合同，其存在管理與被管理的關(guān)系，相對(duì)來說企業(yè)處于強(qiáng)勢(shì)地位。因此我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中大量的明確的規(guī)定了企業(yè)單方、無(wú)故解除勞動(dòng)合同的限制條款，賠償或補(bǔ)償條款，而企業(yè)對(duì)于用人單位的管理權(quán)限則賦予在企業(yè)的管理制度之中，在不違法的情況下由企業(yè)自主制定。員工單方主動(dòng)離職，除了因企業(yè)方存在我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的情形并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，一般不會(huì)存在糾紛。糾紛常見于企業(yè)單方要求解除，而沒有賠償或補(bǔ)償，賠償或補(bǔ)充雙方未達(dá)成一致的情況下，那么，本文將分析在企業(yè)單方解除過程中，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)該在什么情形下適用，計(jì)算基數(shù)是多少；常見了N+1是普遍適用的嗎；員工單方解除何種情形可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
一、適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?/strong>
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十六條明確的規(guī)定了解除勞動(dòng)合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?，且大多為企業(yè)單方解除應(yīng)支付補(bǔ)償?shù)那樾危此瓶捎玫纳蟹綄殑Σ簧?。除了協(xié)商一致解除外，在無(wú)法協(xié)商一致的情況下，常見的是通過四十條“不勝任工作”或第四十一條“經(jīng)濟(jì)性裁員”，但要滿足這兩條也需要做出很多“努力”，比如不勝任工作，要有具體合法制定員工簽收的績(jī)效考核指標(biāo)、考核周期、考核過程及考核結(jié)果，員工對(duì)考核結(jié)果的確認(rèn)等，第一次考核不達(dá)標(biāo)后，需要培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，再次考核。這樣一是整個(gè)周期可能會(huì)比較長(zhǎng)，二是整個(gè)考核過程稍有瑕疵則無(wú)法證明員工不勝任工作。如曾經(jīng)被激烈討論過的末位淘汰制，倒數(shù)前幾名就一定屬于不勝任工作嗎？不等于，此種情況解除風(fēng)險(xiǎn)極高。再如經(jīng)濟(jì)性裁員，并非企業(yè)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)緊張就可以裁員，是需要法定條件和程序的，公司需要證明的確存在經(jīng)濟(jì)困難的情形，超過人數(shù)或比例的還要向工會(huì)或全體職工說明情況，向勞動(dòng)部門報(bào)告。但凡因前述原因裁員最后仲裁或訴訟的，企業(yè)敗訴的比例較高，一旦敗訴則成為違法解除，需要支付賠償金。
如在高德信息技術(shù)有限公司與蘇傳波勞動(dòng)爭(zhēng)議案[（2019）京01民終8371號(hào)]中，兩審法院均認(rèn)為：第一，關(guān)于不能勝任工作。第一次不勝任的績(jī)效成績(jī)，公司僅提交了績(jī)效管理系統(tǒng)中所顯示的績(jī)效考核結(jié)果，且其中所載評(píng)價(jià)較主觀，沒有提交客觀性考核指標(biāo)。第二，關(guān)于進(jìn)行培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗。公司所述的培訓(xùn)系面向全體員工且由員工自愿選擇報(bào)名的培訓(xùn)，并不是就蘇傳波不能勝任工作一節(jié)而進(jìn)行的有針對(duì)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間亦僅有兩小時(shí)。第三，關(guān)于經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作。培訓(xùn)事件為考核周期后期，此時(shí)改進(jìn)周期已過三分之二的時(shí)間，無(wú)論蘇傳波是否接受公司的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，高德信息公司提交的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的考核結(jié)果均不能證明蘇傳波經(jīng)培訓(xùn)后仍然不能勝任工作。因此，本案屬于違法解除勞動(dòng)合同之情形。
根據(jù)資料顯示，華為251事件中解除的情形為我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十六條一款（五）項(xiàng)規(guī)定的合同到期但單位不續(xù)約情形，一般來說此種情況下支付補(bǔ)償金即可，但本案的特殊性在于員工已經(jīng)在企業(yè)連續(xù)工作了十二年，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，則本次合同到期，公司應(yīng)該與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，此種情況下，是否由其他影響呢？查看法律規(guī)定，無(wú)固定期限合同一是在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用，二是應(yīng)該訂立而不訂立，按照雙倍工資支付。并沒有關(guān)于解除的特殊約定，還是按照滿足特定情況支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，單純無(wú)故暴力裁員即違法解除支付賠償金。
二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。比如入職5個(gè)月單位單方解除的，則支付5個(gè)月平均工資的一半。除前述外，還有不能高于所在地區(qū)上年度職工月平均工資三倍，不超過二十年。比如在一家企業(yè)工作了25年被經(jīng)濟(jì)裁員的，則僅能支付20個(gè)月的近12個(gè)月平均工資。賠償金按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍支付，實(shí)踐中除非個(gè)別公司或通過訴訟支持，很少會(huì)直接提出2N的賠償金解除方案。關(guān)于計(jì)算基數(shù)的工資之確定，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者的應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資，以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入，即扣除五險(xiǎn)一金、個(gè)稅之前的工資。那么，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)是否包含加班工資？加班工資的是指是員工超出正常工作時(shí)間額外提供工作的補(bǔ)償，而非員工正常的應(yīng)得工資，不應(yīng)計(jì)入。
常說的N+1之1，是指代通知金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條解除，需要提前用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除，要求立刻馬上走，就多支付1個(gè)月工資。因此并非所有適用N經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)慕獬夹枰Ц?1的代通知金，只有特定的情形才可以。
三、員工單方解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十六條一款（一）項(xiàng)首先規(guī)定了勞動(dòng)者單方解除有權(quán)要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?，主要為企業(yè)嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者利益的情形，如未提供勞動(dòng)條件、未足額發(fā)放工資、未繳納社保等。其中未足額發(fā)放工資和依法繳納社保理由較為常見，但此種爭(zhēng)議遠(yuǎn)小于上文的企業(yè)方裁員，畢竟大多數(shù)員工離職都是主動(dòng)放棄去尋找更好的事業(yè)。具體到未按照法律規(guī)定繳納社保，則存在未繳納、未按時(shí)繳納、未足額繳納等不同情形，按照法律規(guī)定字面意思理解，前述情形應(yīng)該都屬于未依法繳納，但具體到某種情行的后果如何呢？目前企業(yè)的實(shí)際情況是，除了個(gè)別不繳納社保，有大量的企業(yè)是并未按照法律規(guī)定的基數(shù)為員工繳納社保，實(shí)則員工可能月入幾萬(wàn)，但按照最低的幾千元繳納。那么，未繳納社?；蛘呶醋泐~繳納社保，員工是否可以以此為由單方解除并要求賠償呢？關(guān)于未足額繳納，目前法院的主流觀點(diǎn)是不支持補(bǔ)償，如在梁國(guó)毅、武漢三特索道集團(tuán)股份有限公司勞動(dòng)合同糾紛[（2019）鄂01民終10818號(hào)]案中，就梁國(guó)毅主張的未足額繳納社保要求經(jīng)濟(jì)賠償主張，法院認(rèn)為法律規(guī)定明確了用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是否足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，屬于行政機(jī)關(guān)行政執(zhí)法范疇，不屬于本案審查范圍。而以未繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由解除的，一般會(huì)支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，員工單方解除獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，大多是以未足額發(fā)放工資為由的解除情形。
綜上，用人單位和員工之間解除勞動(dòng)關(guān)系過程中，會(huì)面臨各種依據(jù)的選擇以及補(bǔ)償?shù)?，如何在現(xiàn)有事實(shí)的基礎(chǔ)上去實(shí)現(xiàn)己方利益最大化，除了要考慮企業(yè)制度規(guī)定、具體的流程操作以及該等操作被不認(rèn)可的后果，綜合去制定、完善制度，讓制度管理人的進(jìn)、行、出等，在提高日常管理效率的情況下可以降低風(fēng)險(xiǎn)，用制度合理規(guī)避一些不良后果。
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