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當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體呈下行趨勢，很多企業(yè)欲辭退部分員工以減輕用工成本卻又擔(dān)心承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補償金。

那么什么情況下，用人單位解除勞動合同又無需承擔(dān)補償金呢？

試用期間被證明不符合錄用條件的

適用說明及措施：

用人單位須有證據(jù)證明擬被辭員工不符合錄用條件。這就要求用人單位在招聘員工時明確約定該崗位的錄用條件，在日常工作中有完善的考核制度。

嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的

適用說明及措施：

何種程度屬于嚴(yán)重由勞動仲裁機(jī)構(gòu)及法院裁量，但實踐中以下情形一般會被認(rèn)定為嚴(yán)重違反勞動記錄或規(guī)章制度

1，違反公司員工日常行為規(guī)范及工作紀(jì)律的行為；

2，影響生產(chǎn)秩序及侵害公司利益的行為；

3，多次聚眾鬧事，妨害正常工作秩序；

4，嚴(yán)重違反各種安全制度，導(dǎo)致重大人身或設(shè)備事故；

5，工作嚴(yán)重失誤導(dǎo)致公司大量產(chǎn)品不合格或者其他導(dǎo)致公司利益重大損失；

7，故意毀壞單位財物，金額較大的；

8，一個月內(nèi)遲到、早退或曠工累計一定次數(shù)/天數(shù)；

需要特別說明的是，本條款實際上是用人單位突破《勞動合同法》實現(xiàn)解除勞動合同目的的黃金條款，所以法律及相關(guān)司法解釋對該條款的適用也做了較嚴(yán)的限制。用人單位制定的的規(guī)章制度必須符合以下三點方能有效：a，內(nèi)容須具有合法性，合理性(像那種”員工一天上廁所不得超過3次，每次不得超過5分鐘”的內(nèi)容顯然是無效的)。b，制定、修改程序合法，即符合民主討論、協(xié)商程序。c，向勞動者告知、公示程序需符合法律規(guī)定。

嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的

適用及措施：

本條款要求勞動者存在嚴(yán)重失職、營私舞弊，且造成那個重大損害。因此用人單位可以在《用工合同》、《規(guī)章制度》或《內(nèi)部崗位責(zé)任》等規(guī)定中明確列明嚴(yán)重失職、營私舞弊的具體情形，及重大損失的標(biāo)準(zhǔn)?！　?/span>

被依法追究刑事責(zé)任的

適用：包括故意犯罪和過失犯罪。被判緩刑的同樣適用。

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的

適用及措施：

若勞動者同時與其他用人單位建立勞動合同并未造成嚴(yán)重影響，用人單位仍需解除勞動關(guān)系的，則需履行告知該勞動者中止其他勞動關(guān)系的義務(wù)。

勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，致使勞動合同無效的

適用及措施：

用人單位在招錄員工時需完備招聘程序并保留招聘時的原始材料，便于日后證明勞動者欺詐等事實。

是勞動者提出解除勞動合同，并且與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的

勞動者因享受基本養(yǎng)老保險待遇或達(dá)到法定退休年齡，用人單位終止勞動合同的，司法實踐中也無需支付經(jīng)濟(jì)補償

經(jīng)濟(jì)補償是指企業(yè)依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給職工的勞動報酬。

勞動合同法規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。此處所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

在勞動合同法施行前簽訂，試行后解除的勞動合同，依照勞動合同法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，?jīng)濟(jì)補償年限自2008年1月1日起計算，勞動合同法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2008年1月1日之前：根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》規(guī)定，協(xié)商解除勞動合同和不能勝任工作解除勞動合同的，年限需要封頂，即經(jīng)濟(jì)補償不超過12個月；而對于因醫(yī)療期滿、裁員、發(fā)生重大客觀情況導(dǎo)致合同無法履行也未能就變更勞動合同達(dá)成一致意見解除勞動合同的，經(jīng)濟(jì)補償不受上述12個月的限制；工資基數(shù)，按照解除勞動合同前12個月的平均工資計算。

對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。另外，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

經(jīng)濟(jì)補償金中的月平均工資是指勞動者在解除勞動合同前12個月的月實際平均工資，而不僅僅是勞動合同中約定的基本工資。根據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行?。贾腥A人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的規(guī)定，“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

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