案例1：規(guī)章制度要告知
案情簡介
小丁于2011年12月1日進(jìn)入某公司從事電工工作，雙方簽訂了一份一年期的勞動(dòng)合同，約定每月工資為3000元。2012年3月小丁與其主管因工作瑣事爭吵并引發(fā)打架，小丁因此被公司口頭警告。之后小丁就會(huì)出現(xiàn)與主管鬧情緒、不服從主管工作安排的情況。公司根據(jù)2012年5月至8月期間的每日工程維修表、工程維修日記錄表、監(jiān)控查詢明細(xì)等證據(jù)來證明小丁存在消極怠工、不服從主管的工作安排的情況，同時(shí)還根據(jù)《員工手冊(cè)》中的條款：“侮辱、誹謗、恐嚇、威脅、謾罵、毆打、危害上級(jí)、同事，或者相互打斗，或者做出不道德的流氓行為”、“無故不服從公司安排或者拒絕工作的行為”為理由，于2012年9月1日以小丁嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由而通知其解除勞動(dòng)合同并出具解除通知書。小丁對(duì)此不服，稱其從未看到過《員工手冊(cè)》，且不清楚里面的條款，將公司告上了區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
案件評(píng)析
用人單位解除員工的勞動(dòng)合同都需要一個(gè)合理合法的理由，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形之一是員工“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同，需要承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，提供充分的證據(jù)。用人單位規(guī)章制度制定的程序要合法，即必須與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，確定后的規(guī)章制度要向全體員工公示。同時(shí)用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容也要合法，不能與法律法規(guī)及政策性文件相抵觸，同時(shí)也要合情合理。規(guī)章制度的程序和內(nèi)容合法，是用人單位規(guī)章制度是否有效的前提條件。如何舉證員工違反了規(guī)章制度，是用人單位在日常人力資源管理中就應(yīng)當(dāng)有所準(zhǔn)備的，而不是到了要解除勞動(dòng)合同時(shí)才臨時(shí)去搜集各種證據(jù)，因?yàn)椴糠肿C據(jù)在平時(shí)不經(jīng)意中可能已經(jīng)滅失了。
小丁公司雖然制定有《員工手冊(cè)》，但并未向所有員工盡到告知義務(wù)，也沒有讓員工閱讀、簽收。盡管小丁確與其主管發(fā)生了爭執(zhí)，但公司并沒有及時(shí)向小丁發(fā)出嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的書面警告，而僅僅是對(duì)其進(jìn)行了口頭警告等處理措施，因此公司提供的證據(jù)不足以證明小丁嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度。公司不得不承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的后果，仲裁委最終支持小丁的訴請(qǐng)。
案例2：勞動(dòng)者無法勝任工作，用人單位能否解除
案情簡介
李某2012年2月進(jìn)入一家機(jī)械制造公司工作，雙方簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，合同約定李某的工作崗位為磨具操作工，每月工資3000元。2008年2月單位安排李某參加了操作工培訓(xùn)，9月又安排其參加培訓(xùn)。11月5日單位因李某的工作能力無法達(dá)到生產(chǎn)要求，不能勝任工作崗位，經(jīng)過培訓(xùn)仍不能勝任，故，向李某發(fā)出解除勞動(dòng)合同的通知書，同時(shí)支付了李某未提前三十天解除勞動(dòng)合同的一個(gè)月替代工資及解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某對(duì)單位的解除決定不服，向區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付相應(yīng)的工資。
在庭審中，單位辯稱，因李某在工作中始終未完成單位的工作任務(wù)，2012年9月單位又安排其參加培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)后李某工作始終沒有改進(jìn)。鑒于李某始終無法達(dá)到生產(chǎn)要求，無法勝任工作，單位2012年11月5日解除了與李某的勞動(dòng)合同，單位的決定符合法律規(guī)定，故不同意李某的請(qǐng)求。同時(shí)單位提供了對(duì)李某進(jìn)行兩次考核的任務(wù)表用以證明李某不勝任工作及李某簽字的單位規(guī)章制度，該規(guī)章制度明確了員工的工作任務(wù)。
李某對(duì)單位提供的兩次考核的任務(wù)表及規(guī)章制度的真實(shí)性予以認(rèn)可，但稱單位規(guī)定的工作任務(wù)的定額未與自己協(xié)商，故，自己對(duì)該工作任務(wù)不予認(rèn)可。
仲裁委在查明事實(shí)后作出裁決：李某未完成單位的工作任務(wù)，經(jīng)培訓(xùn)后仍未達(dá)到單位的生產(chǎn)任務(wù)，單位根據(jù)勞動(dòng)合同法解除與李某的勞動(dòng)合同，并無不當(dāng)，故，對(duì)李某要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系及支付工資的請(qǐng)求均不予支持。
案件評(píng)析
《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同……（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作的：……”
單位依據(jù)上述條款作出解除勞動(dòng)合同的決定，首先舉證證明勞動(dòng)者不能勝任工作。單位一般可以通過對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作考核來衡量勞動(dòng)者是否能勝任工作。在工作考核中，單位須明確告知其工作要求及量化標(biāo)準(zhǔn)，讓勞動(dòng)者清楚自己在工作中應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么程度。本案中單位已經(jīng)能舉證證明李某不能勝任工作的事實(shí)，并按照規(guī)章制度操作并無不當(dāng)。
在用人單位能夠證明勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下，單位應(yīng)該安排勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，這里的培訓(xùn)是指與勞動(dòng)者所從事崗位相關(guān)的工作培訓(xùn)，并不一定需要到專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，只要單位能夠舉證證明其所安排的培訓(xùn)具有合理性即可，因此這也需要單位對(duì)培訓(xùn)做好記錄并予以保存。對(duì)于調(diào)整崗位，單位應(yīng)當(dāng)舉證證明其調(diào)崗的合理性，否則該崗位調(diào)整的行為不能成立。在單位對(duì)勞動(dòng)者培訓(xùn)過調(diào)整崗位后，單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者再次進(jìn)行工作考核以衡量勞動(dòng)者是否能勝任工作，同時(shí)要做好證據(jù)保存。最后提醒單位，應(yīng)用勞動(dòng)合同法第四十條第二款之規(guī)定以不能勝任工作解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前三十日或支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，方可解除勞動(dòng)合同。
案例3：違法約定試用期危害多
案情簡介
2012年6月小林進(jìn)入上海一家外貿(mào)公司，從事銷售工作。入職時(shí)，雙方簽訂過一份期限為2012年6月1日至2014年5月31日的勞動(dòng)合同，約定月工資8000元。其中試用期為2012年6月1日至日2012年10月31日，試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的80%。外貿(mào)公司按照上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放了小林在職期間的工資報(bào)酬。2013年3月，小李因個(gè)人原因辭職，并于同月向區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求外貿(mào)公司按照其轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足2012年8月1日至2012年10月31期間的工資差額。經(jīng)審理查明，仲裁委根據(jù)雙方勞動(dòng)合同及銀行進(jìn)卡記錄，支持了小林的請(qǐng)求。
案件評(píng)析
根據(jù)2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。在本案中，小林與外貿(mào)公司簽訂的《勞動(dòng)合同》中關(guān)于試用期期限的約定明顯違法。雙方勞動(dòng)合同期限為2年，根據(jù)法律規(guī)定，試用期不得超過2個(gè)月，但事實(shí)上雙方約定的試用期為5個(gè)月，即其中的后3個(gè)月為違法約定，故小林完全有理由要求單位補(bǔ)足其外貿(mào)公司因違法約定試用期期限而產(chǎn)生的工資差額。
案例4：試用期亦不可隨意解除
案情簡介
王某于2013年1月5日進(jìn)入本市一家機(jī)電公司工作，雙方簽訂了一份期限為2013年1月5日至2013年12月31日的聘任合同。并約定了試用期1個(gè)月。2013年1月底左右公司以王某個(gè)人發(fā)展與公司未來發(fā)展規(guī)劃不匹配原因?yàn)橛梢笃潆x職。之后，公司給了王某一份離職證明，該證明載明：“考慮公司未來發(fā)展規(guī)劃與勞動(dòng)者的個(gè)人發(fā)展并不匹配，公司提出在試用期解除勞動(dòng)合同?！蓖跄痴J(rèn)為自己完全能勝任工作，公司在試用期以勞動(dòng)者發(fā)展與公司未來發(fā)展規(guī)劃不匹配解除勞動(dòng)合同實(shí)屬不當(dāng)。之后王某向區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
王某認(rèn)為，自己工作認(rèn)真努力、完全能勝任本職工作，只是自己的表現(xiàn)沒有得到上級(jí)的認(rèn)可。現(xiàn)雖然處于試用期，但公司不能以勞動(dòng)者發(fā)展與公司未來發(fā)展規(guī)劃不匹配解除勞動(dòng)合同。公司則認(rèn)為，雙方在一個(gè)月的試用期，任何一方有權(quán)提前1天書面通知對(duì)方終止合同。而且公司認(rèn)為王某與公司在工作氣氛和人際關(guān)系方面不匹配，且王某對(duì)公司工作有異議，對(duì)工作開展有阻礙，公司屬于正常解聘王某，并不違反法律的規(guī)定。
仲裁委依法作出裁決：對(duì)王某要求公司支付解除勞動(dòng)合同賠償金的請(qǐng)求予以支持。
案件評(píng)析
本案件爭議焦點(diǎn)是，職工在試用期內(nèi)，公司在行使單方解除權(quán)是否存在違法情形。
就本案而言，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的?！庇纱丝梢?，用人單位要證明勞動(dòng)者“不符合錄用條件”，必須依據(jù)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，并經(jīng)過一定的考核程序、在一定的期限內(nèi)做出結(jié)論，否則，試用期一旦屆滿即視為勞動(dòng)者符合用人單位的“錄用條件”。而本案中公司解除王某只是簡單的表示試用期不符合錄用條件且存在公司未來發(fā)展規(guī)劃與申請(qǐng)人的個(gè)人發(fā)展并不匹配的情況，并未提供充分證據(jù)予以證明。
因此仲裁委員會(huì)經(jīng)過開庭審理后認(rèn)為，按照法律相關(guān)規(guī)定，王某處于試用期，公司所稱王某試用期不符合錄用條件且存在公司未來發(fā)展規(guī)劃與申請(qǐng)人的個(gè)人發(fā)展并不匹配的情況依據(jù)不足，即公司上述解除行為缺乏法律依據(jù)，裁定公司賠償王某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
案例5：托管經(jīng)營是否需要支付雙倍工資
案情簡介
林某于2012年3月進(jìn)入上海一家美甲店，從事店長工作。雙方未簽訂過書面勞動(dòng)合同，僅口頭約定月基本工資為3000元，另加提成。因在職期間未足額領(lǐng)取工資報(bào)酬、未繳納社會(huì)保險(xiǎn)等，林某于2012年12月1日提出解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，之后未再上班。并于同月向區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求美甲店支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額20040元及解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2750元等。經(jīng)審理查明，美甲店于2012年1月與另一家美容管理公司簽訂過一份托管協(xié)議，其上載明：美甲店委托美容管理公司托管門店12個(gè)月，在托管期間美甲店支付美容管理公司托管費(fèi)為總營業(yè)額5%，并由美容管理公司負(fù)責(zé)門店員工招聘、管理及工資等問題。最終，仲裁委根據(jù)美甲店提供的托管協(xié)議及雙方陳述，確定林某與美甲店之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，故對(duì)林某的所有申訴請(qǐng)求不予支持。
案件評(píng)析
委托經(jīng)營管理又稱托管經(jīng)營，即企業(yè)產(chǎn)權(quán)的所有者或其代表，通過簽訂契約的法律形式，在一定時(shí)期內(nèi)將企業(yè)的經(jīng)營權(quán)委托給具有較強(qiáng)經(jīng)營管理能力，并能承擔(dān)相應(yīng)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的另一法人或自然人，將進(jìn)行有償經(jīng)營的經(jīng)濟(jì)行為。一般情況下，委托經(jīng)營管理者與被托管人在托管協(xié)議中會(huì)就其現(xiàn)有及新近員工的勞動(dòng)關(guān)系作出明確的書面約定。在本案中，美甲公司與美容管理公司就員工勞動(dòng)關(guān)系已作出明確約定，并于法不悖，故理應(yīng)作為判斷的依據(jù)。但，如果托管協(xié)議或勞動(dòng)合同中均未就員工勞動(dòng)關(guān)系作出明確約定的，則應(yīng)根據(jù)原勞動(dòng)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條規(guī)定來判斷勞動(dòng)關(guān)系，即1、用人單位和勞動(dòng)者是否符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；2、用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度是否適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者是否受用人單位的勞動(dòng)管理，是否從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；3、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是否是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
案例6：口頭約定不簽合同風(fēng)險(xiǎn)大
案情簡介
2011年10月8日，A某經(jīng)一熟悉朋友介紹進(jìn)入B公司從事銷售工作，雙方口頭約定每月工資3000元，進(jìn)入公司伊始A就表示都是熟人介紹的，雙方也不用簽訂合同，只要每月按時(shí)發(fā)放工資即可，B公司想既然A這么說了，所以雙方就未簽勞動(dòng)合同。然而之后A某工作上的失誤，以致雙方出現(xiàn)了矛盾，2012年8月31日A提出辭職，并于當(dāng)日至到區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求B公司支付其2011年11月8日至2012年8月31日的雙倍工資差額。
庭審中，A某否認(rèn)其曾向B公司提出過類似要求，最終，仲裁委支持了A某的訴訟請(qǐng)求。
案件評(píng)析
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資的差額。另根據(jù)《關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的意見》規(guī)定，用人單位在員工入職超過一個(gè)月未與其簽訂勞動(dòng)合同的，關(guān)于是否要支付其雙倍工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否已履行告知義務(wù)。如果用人單位已盡到告知義務(wù)或是勞動(dòng)者拒絕簽訂的，那么用人單位則無須支付勞動(dòng)者雙倍工資差額。本案中，A某入職后雖主動(dòng)表示公司不用與其簽訂勞動(dòng)合同，但在案件審理中A某卻否認(rèn)這一說法，表示系公司一直拒絕與其簽訂合同的，而公司也無證據(jù)證明系A(chǔ)某自己拒絕簽訂的。所以根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，B公司應(yīng)支付A某上述期間的雙倍工資差額。如果B公司有證據(jù)證明是A某主動(dòng)不要求簽訂合同的，那么此時(shí)公司則無須支付其雙倍工資差額。
案例7：企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同
案情簡介
王先生于2003年1月1日進(jìn)入某貿(mào)易公司，入職后雙方未簽訂過勞動(dòng)合同。在《勞動(dòng)合同法》頒布后，雙方簽訂了一份期限為2008年1月1日至2012年12月31日的勞動(dòng)合同。該合同期滿前，公司表示愿意再續(xù)訂一份五年期的勞動(dòng)合同。王先生自認(rèn)為已在公司連續(xù)工作滿10年，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，公司應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。由此雙方發(fā)生爭議。
仲裁庭審中，王先生提出：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第一項(xiàng)之規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。公司則認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》頒布于2008年，王先生自2008年起未工作滿十年，是否簽訂無固定期限勞動(dòng)合同還應(yīng)看公司是否有訂立的意愿。
最終，王先生的請(qǐng)求得到仲裁委支持。
案件評(píng)析
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。
“連續(xù)工作滿十年”的規(guī)定，應(yīng)理解為從用工之日起計(jì)算，還是從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后在本單位的工作年限呢？根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第九條特別規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限”。顯然本案中從王先生2003年1月1日入職計(jì)算，已連續(xù)工作滿十年。同時(shí)根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十一條的規(guī)定，即王先生提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，公司就應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。因此王先生的請(qǐng)求得到仲裁委支持。
案例8：第三次續(xù)訂應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同
案情簡介
2008年12月王某進(jìn)某公司工作，簽訂了一份勞動(dòng)合同，合同期限為2008年12月10日至2010年12月27日，2010年12月25日王某與公司第二次簽訂了勞動(dòng)合同，約定的合同期限為2010年12月28日至2012年12月27日。2012年12月21日，雙方就續(xù)訂勞動(dòng)合同事宜進(jìn)行協(xié)商，公司提出簽訂固定期限勞動(dòng)合同，王某則要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。在雙方未達(dá)成一致意見的情況下，公司通知王某合同到期后不再續(xù)簽，王某自12月22日開始可以不出勤。王某在公司工作至2012年12月21日，公司支付王某工資至12月底。2013年1月18日，公司以銀行轉(zhuǎn)賬方式支付王某終止勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金6,500元。王某于2013年3月16日申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法終止勞動(dòng)合同的賠償金。
案件評(píng)析
本案的關(guān)鍵之處在于：員工符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，用人單位是否必須與之簽訂？在員工提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的要求后，用人單位可否在固定期限勞動(dòng)合同到期后與員工終止勞動(dòng)關(guān)系？
2008年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中第十四條第二款第一項(xiàng)明確規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；……”此處，用詞明確為“應(yīng)當(dāng)”，在法律文件中，“應(yīng)當(dāng)”的表述屬于強(qiáng)制性規(guī)定。這就意味著，在勞動(dòng)者符合條件時(shí)，用人單位必須與之簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
雙方最后一份合同在2012年12月27日到期，此時(shí)，雙方已連續(xù)簽訂二次固定期限勞動(dòng)合同，符合與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件。若公司提出與王某續(xù)簽勞動(dòng)合同，而王某又向公司提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情況下，公司必須與其簽訂。公司未與之簽訂的行為違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)視為雙方之間已存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。現(xiàn)公司終止勞動(dòng)合同的行為實(shí)質(zhì)上屬違法解除與王某的無固定期限勞動(dòng)合同，公司應(yīng)支付王某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
案例9：合同到期需及時(shí)續(xù)訂
案情簡介
小劉大學(xué)畢業(yè)后，進(jìn)入了一家裝飾設(shè)計(jì)公司工作，雙方簽訂了一份為期一年的勞動(dòng)合同。工作滿一年以后，雙方續(xù)簽一次。第二次合同期滿后，小劉期待著能與公司簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，但公司也并沒有如去年一樣通知他續(xù)簽，仍舊照常安排他工作。小劉多次提出，公司都以各種理由推脫。催促半年無果后，小劉向區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求公司與他簽訂勞動(dòng)合同，并支付未簽訂合同期間的雙倍工資。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)依法受理，開庭時(shí)，設(shè)計(jì)公司辯解稱，雙方是簽訂過勞動(dòng)合同的，之后小劉的工作和薪資待遇等都是正常發(fā)放，所以公司從未要否認(rèn)與小劉的勞動(dòng)關(guān)系，雙倍工資不適用于未及時(shí)續(xù)簽合同的情形。
案件評(píng)析
絕大多數(shù)勞動(dòng)者和用人單位原本并無“簽訂勞動(dòng)合同”這一法律概念，甚至將“合同工”視作對(duì)勞動(dòng)者的特殊待遇，勞動(dòng)合同簽訂率極低。因此一旦發(fā)生勞資糾紛時(shí)，當(dāng)企業(yè)不誠信時(shí)，勞動(dòng)者的薪資、福利待遇甚至勞動(dòng)關(guān)系等重要情況均難以確認(rèn)，這一情況大大增加了勞動(dòng)者的維權(quán)成本。2008年，我國首次以立法形式明確了用人單位必須與所聘用的勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，否則將承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任這一概念?！秳趧?dòng)合同法》中所規(guī)定的“建立勞動(dòng)關(guān)系”，并不單指用人單位與勞動(dòng)者第一次建立新的勞動(dòng)關(guān)系，書面勞動(dòng)合同的期限應(yīng)當(dāng)涵蓋勞動(dòng)者的整個(gè)工作期間。在本案中，小劉與公司原勞動(dòng)合同到期后，仍然繼續(xù)從事原工作，領(lǐng)取原工資待遇，可視為雙方都有意延續(xù)原合同，但這并不能免除簽訂勞動(dòng)合同的法律義務(wù)，公司仍然應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)與小劉訂立新合同。因此，裝飾設(shè)計(jì)公司在原合同到期后，未及時(shí)與小劉續(xù)訂，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任，向小劉支付未簽訂書面勞動(dòng)合同期間內(nèi)的雙倍工資差額，同時(shí)因?yàn)殡p方已經(jīng)簽訂過兩次勞動(dòng)合同，若小劉要求，公司還應(yīng)當(dāng)與他簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。
結(jié)語
無規(guī)矩?zé)o以成方圓。對(duì)于企業(yè)來說，無論其規(guī)模大小，合理合法的規(guī)章制度是其經(jīng)營管理自主權(quán)的體現(xiàn)，也是約束員工行為、科學(xué)管理的命脈所在。而從人力資源的角度來說，員工最注重的兩大因素——公平與發(fā)展，其中的公平即是通過制度體現(xiàn)的。因此，依法制定有效規(guī)章制度對(duì)企業(yè)生存有重大意義，作為企業(yè)必須慎重對(duì)待。
本文來源于勞動(dòng)法全集
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