作者：龔祖聰，律師助理，廣東廣悅律師事務(wù)所。本文由作者授權(quán)約法編輯發(fā)布，歡迎分享到朋友圈。如需轉(zhuǎn)載，請(qǐng)與我們聯(lián)系并獲得作者本人的許可，任何未獲得約法及作者授權(quán)的轉(zhuǎn)載均為侵權(quán)。聯(lián)系方式：yuefatg@163.com。
在企業(yè)的員工日常管理過程中，時(shí)不時(shí)會(huì)出現(xiàn)個(gè)別員工違規(guī)違紀(jì)行為的情形。為深入調(diào)查并作出處理決定，企業(yè)往往會(huì)對(duì)員工進(jìn)行“原崗隔離”，通常的實(shí)踐操作是向員工發(fā)出停職調(diào)查通知，并對(duì)工資作出停發(fā)、減發(fā)等安排。
那么，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行上述處理是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)？又該如何規(guī)避？
筆者主要結(jié)合廣東地區(qū)的司法判例，對(duì)上述問題進(jìn)行法律分析，并提出相應(yīng)的建議。
1
停職調(diào)查是否屬于單位不提供勞動(dòng)條件？
“
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：一、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的……”
”
可知，企業(yè)有義務(wù)向勞動(dòng)者提供約定的勞動(dòng)條件。因停職調(diào)查產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，員工往往主張企業(yè)沒有提供約定的勞動(dòng)條件，要求解除合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
那么，企業(yè)針對(duì)涉嫌違規(guī)違紀(jì)員工做出的停職調(diào)查，是否構(gòu)成未提供勞動(dòng)條件呢？
在（2015）穗蘿法民一初字第267號(hào)民事判決書中法院認(rèn)為：
“拓領(lǐng)環(huán)球廣州分公司暫停原告工作是出于調(diào)查原告與拓領(lǐng)環(huán)球廣州分公司相關(guān)人員發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的事情經(jīng)過，是用人單位行使管理權(quán)的體現(xiàn)，并非無故停止原告工作，不屬于不提供勞動(dòng)條件的情形。因此，不符合《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，勞動(dòng)者要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金于法無據(jù)，不予支持?！?/p>
從上述司法判例可看出，停職調(diào)查是用人單位行使管理權(quán)的體現(xiàn)，是不屬于不提供勞動(dòng)條件的情形。同時(shí)筆者也認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第三十八條主要是針對(duì)企業(yè)的過錯(cuò)行為而賦予勞動(dòng)者的特別解除權(quán)。由于勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)會(huì)給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來極大影響，所以立法在平衡勞動(dòng)者與企業(yè)合法利益基礎(chǔ)上對(duì)此類情形做出了具體的規(guī)定。從另一角度看，實(shí)踐中也應(yīng)從立法本意出發(fā)從嚴(yán)適用，不可進(jìn)行簡(jiǎn)單文義理解與適用。
2
停職調(diào)查期間，停發(fā)或減發(fā)工資是否合法？
實(shí)踐中，企業(yè)對(duì)員工做出停職安排的同時(shí)，通常也會(huì)對(duì)員工停職期間的工資作出相應(yīng)的處理，如停發(fā)全額工資、發(fā)放基本工資、發(fā)放最低工資等。
對(duì)于企業(yè)上述行為，目前沒有法律、法規(guī)層面明確規(guī)定，僅原勞動(dòng)部辦公廳在《關(guān)于處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干政策性問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)【1994】322號(hào)）進(jìn)行了原則性的規(guī)定：
“
關(guān)于職工被停工、停職檢查期間扣發(fā)工資和生活費(fèi)問題。企業(yè)對(duì)違紀(jì)職工用停工、停職的方式進(jìn)行處理，如有法律、法規(guī)依據(jù)，要嚴(yán)格按有關(guān)法律、法規(guī)辦理。沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，不能采取停工、停職檢查期間扣發(fā)工資和生活費(fèi)的作法。
”
就裁判實(shí)務(wù)而言，存在著以下兩種不同的觀點(diǎn)：
對(duì)勞動(dòng)者做出停職調(diào)查，有剝奪勞動(dòng)者勞動(dòng)的權(quán)利之嫌，停職期間不能僅發(fā)放生活費(fèi)。
【XX與深圳市XX宏勝科技有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書 廣東省深圳市中級(jí)人民法院 二審 (2015)深中法勞終字第5393號(hào)】
在勞動(dòng)者停職期間，可以只發(fā)放基本工資，而不發(fā)放浮動(dòng)/績(jī)效工資。
【XX與東莞XX電子科技有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書 廣東省東莞市中級(jí)人民法院二審 （2014）東中法民五終字第1338號(hào)】
從上述的司法判例看，無論是哪一種觀點(diǎn)，在員工因違規(guī)違紀(jì)而被停職調(diào)查期間，企業(yè)都應(yīng)該支付相應(yīng)的費(fèi)用（只是費(fèi)用的多少有待商榷）。
另外，法院也會(huì)將庭審焦點(diǎn)定于企業(yè)作為停職調(diào)查、停發(fā)或減發(fā)工資依據(jù)的違規(guī)違紀(jì)事實(shí)是否成立。若不成立，則企業(yè)停發(fā)或減發(fā)工資的行為亦面臨不被支持的風(fēng)險(xiǎn)。
正面獲得法院支持的案例是：在(2017)粵04民終155號(hào)民事判決書中，二審法院認(rèn)為：“對(duì)停工停薪的處罰，《員工手冊(cè)》并無相關(guān)的規(guī)定，亦缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)，一審法院認(rèn)為的XX公司對(duì)林某停工停薪?jīng)]有法律依據(jù)并無不當(dāng)。鑒于林某毆打黃某存在過錯(cuò)，且停工期間沒有提供勞動(dòng)，一審法院認(rèn)定工資數(shù)額應(yīng)扣減崗位績(jī)效及加班工資，并無不當(dāng)，本院予以維持。”
反面沒有獲得法院支持的案例是：在（2014）深中法勞終字第2557號(hào)民事判決書中，法院認(rèn)為：“XX公司要求鄧某停職調(diào)查，但公司未能證明鄧某的過錯(cuò)，故公司未安排鄧某工作，仍需支付工資?！?/p>
3
筆者意見
結(jié)合現(xiàn)有法律規(guī)定、部分司法解釋及廣東地區(qū)的司法實(shí)踐，對(duì)于員工違規(guī)違紀(jì)調(diào)查期間，員工停職并停發(fā)或減發(fā)工資問題的依據(jù)、操作及風(fēng)險(xiǎn)防范，筆者提出如下幾點(diǎn)建議：
1
在企業(yè)的規(guī)章制度規(guī)定及勞動(dòng)合同中約定，對(duì)于員工涉嫌違規(guī)行為的，公司將對(duì)其進(jìn)行停職調(diào)查，并在停職期間按照一定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放員工工資
2
至于按照何種標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)建議企業(yè)結(jié)合員工的薪酬結(jié)構(gòu)，考慮發(fā)放部分工資而非停發(fā)一切工資待遇。如發(fā)放基本工資，發(fā)放基本工資的70%或發(fā)放最低工資等，但必須事先與員工之間有合同或規(guī)章制度約定，或者在停工之前取得員工書面同意
3
企業(yè)在對(duì)員工做出停職決定前，應(yīng)結(jié)合現(xiàn)有證據(jù)初步評(píng)估員工違紀(jì)事實(shí)成立的可能性、員工停職調(diào)查的必要性及停職期間工資降幅的合理性等。停職期間，因勞動(dòng)關(guān)系仍存續(xù)，企業(yè)應(yīng)繼續(xù)為員工繳納社保、公積金等
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企業(yè)在員工停職調(diào)查期間，可考慮優(yōu)先安排員工休完未休的年假，同時(shí)停職調(diào)查期間不宜太長(zhǎng)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)最終的調(diào)查結(jié)果，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系盡快做出處理，以免徒增不必要的訴累
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