雖然大部分管理者都承認進取、創(chuàng)造、激情的價值，但他們卻面臨著一個棘手的、進退維谷的難題。他們被訓練并培養(yǎng)成為管理者。公司花錢請他們來專門從事監(jiān)督、控制和執(zhí)行。而如今最有價值的人類能力——創(chuàng)造力，幾乎不可能被“管理”。雖然很多管理工具可以讓員工更順從、更勤奮，但卻不能讓員工更創(chuàng)新、更忠誠。
捆綁管理之手
曾經(jīng)管理過高等學校、電影公司或者開放源代碼的軟件項目的管理者，他們都會告訴你，如要想讓人們盡量發(fā)揮才能不要太多管理，應(yīng)當適當減少管理。這就是說需要減少指令，對偏差不必多慮，減少檢查員工的時間。減少管理不僅意味著減少管理人員。強大的新型溝通工具使公司可以精簡其組織層級，特別是削減公司中間層級，不過這并不表明員工受到的束縛比以前少，僅僅說明管理者現(xiàn)在可以更容易的管理更多的人。管理效率的確是提高了，但是我懷疑大部分的員工并不會覺得到自己被管少了。
讓一個管理者少管些，就像叫一個木匠少釘些釘子，讓中學校長少讓學生留堂批評教育一樣困難，因為這本來就是他們的職責。因此，公司里的監(jiān)督、僵化的計劃、全面考核、嚴格的政策，這些管理流程都是基于“高管或權(quán)威最懂行”（father knows best）這一管理前提，都與構(gòu)建充滿活力、具有反抗精神、擁有忠誠追隨者的組織是對立的。如果你想釋放公司職員讓他們貢獻更多力量，那你就必須捆綁住管理之手，或者至少綁住幾根指頭。
調(diào)動員工激情
近年來員工參與、授權(quán)和自我指導(dǎo)等管理的“花言巧語”很流行。在許多公司里，以“伙伴”和“團隊成員”稱呼公司員工，實際上則是在掩飾職員毫無權(quán)力的現(xiàn)狀。
問問你自己，你公司里一線和二線的基層員工近年來的工作自由與權(quán)力是否大幅提高？他們是不是擁有更多的設(shè)計自己工作的權(quán)力？他們是不是擁有更多的機會判斷選擇自己工作內(nèi)容？他們是不是擁有更多的如何履行自己工作職責的決策權(quán)？這些都是重要的問題。通常我們不會為布置給我們的任務(wù)而歡呼。當被套上韁繩我們會發(fā)怒。這就像是一個零和博弈（zero-sum game）：如果我們運用監(jiān)督職能多加干涉，如果我們制定更為嚴格的管理流程制度加以約束；人們對工作就更少有激情。不要指望機器人成為狂熱者！
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