從技術(shù)走向管理的四種典型特點：
1.過度關(guān)注技術(shù)細節(jié)，容易越位管理 。
2.凡事親力親為，效率低下，不能分層監(jiān)管。
3.面對一同成長起來的同事，感情和管理的糾結(jié)，如何保持親密和距離。
4.從技術(shù)轉(zhuǎn)型管理，心理壓力大，如何積累經(jīng)驗，不斷學習管理知識。
三國中，蜀國劉備的情感管理和吳國孫權(quán)的家族管理都沒有能夠戰(zhàn)勝魏國曹操的法制加人治，深刻的感受到了隨著企業(yè)的發(fā)展，制度的完善和管理水平的提升對企業(yè)未來發(fā)展至關(guān)重要，我們講“人治”，也要講“法治”，要將兩者有效的結(jié)合起立，我們講原則，但不失感情。轉(zhuǎn)型是痛苦的，在轉(zhuǎn)型中我們要換位思考，要轉(zhuǎn)變自己的思考思維方式，要站在更高的層面思考問題，要有大局觀，要分清主次，在管理方面要多學習、多總結(jié)、多積累，也希望有好的管理培訓，分享管理經(jīng)驗，提升大家的管理水平。
以下是網(wǎng)友的一些感觸和建議，總結(jié)了一下：
1.各種規(guī)章制度的持久和完善，重在實施
公司各部門的制服規(guī)范要逐步完善，逐步積累，對制度和規(guī)范的推廣要有持續(xù)性，避免求大求全，避免今年制定一套管理辦法，明年又制定另外一套管理辦法，投入人力、物力較大，而實施效果不佳，也容易讓大家看不到長遠性的管理目標。
制度的編寫相對容易，而最重要的是制度規(guī)范的實施應用，對新制度要在實施中完善和修改，要持續(xù)性改進，而避免發(fā)布后沒有改進和持續(xù)，短時間關(guān)注程度較高，時間一長容易形同虛設，起不到作用。
2.盡量避免臨時任務的安排和較隨意資源的調(diào)動
各項目組團隊都有一定的項目計劃和人員安排，各領(lǐng)導和部門管理者，盡量避免臨時穿插任務，以及人員的臨時調(diào)動，容易讓項目經(jīng)理 對自己的計劃沒有保證，在資源不具備和外界任務不確定的情況下，項目經(jīng)理會對項目計劃喪失信心，認為無論怎么計劃都會變化，無法按計劃完成，特別是高層領(lǐng)導的任務安排和人力調(diào)動影響更為嚴重，因為領(lǐng)導的安排項目經(jīng)理往往會無條件執(zhí)行。
要逐步提高項目經(jīng)理的對項目把控的權(quán)利，項目經(jīng)理對項目必要資源有權(quán)利拒絕各管理層的要求，要切實本著對項目負責的態(tài)度進行，確保項目計劃執(zhí)行的有效性。
3.提高各管理人員的水平，讓管理人員從具體的技術(shù)工作中脫離出來
目前公司的中層管理水平有待提高，特別是要引入或者采用一些新的管理模式或者管理方法，面對it行業(yè)80后90后的年輕人，我們需要積累和學習管理經(jīng)驗，了解尊重年輕人的想法。采用一種高效、互動、鼓勵、活潑的管理方式，盡量避免采用直壓、加班、批評的管理方式，鼓勵創(chuàng)新，尊重大家的個性，但要強調(diào)團隊的力量，讓團隊來影響個人。
各層管理人員要逐步從生產(chǎn)任務中脫離出來，避免管理崗位的人員投入到具體的項目開發(fā)和項目實施中去，親力親為到具體事務中，必然導致管理方面投入精力不夠，另外需要對各個管理層的職責和工作進行完善和細化，那些職責權(quán)利在哪個管理層，什么事情需要匯報什么事情不需要匯報，避免所有的事情都找領(lǐng)導，工作繁雜而效果不明顯。
4.社會大環(huán)境的影響復雜，公司要靠企業(yè)發(fā)展、人才戰(zhàn)略的影響力來凝聚團隊
目前社會各種現(xiàn)象、誘惑，在各方面影響較大，特別是飛漲的物價和房價以及政府發(fā)出的大力提升居民收入的影響，讓大多數(shù)年輕人心情浮躁，對未來的希望或是絕對樂觀或是迷茫，而浮躁的心態(tài)讓大家不能專心研究技術(shù)和充實自己的能力，和外界的同學同事攀比較多，一旦遇到待遇問題或者其他機會的誘惑，往往容易浮躁沖動，容易和同事或領(lǐng)導發(fā)生沖突，甚至頻繁跳槽，有的可能迫于生活和婚姻而被迫離開北京。
公司要依托企業(yè)的發(fā)展和影響力，努力給大家創(chuàng)造較好的物質(zhì)條件，解決大家的基本生活需求，提高待遇水平、福利水平，讓大家享受到企業(yè)成長的成果，在同行業(yè)中具備較強的競爭力。
同時多組織項目級、部門級、公司級(人力資源 組織)的培訓和交流會，豐富大家的知識體系和精神世界，讓大家感受到企業(yè)的力量，形成力爭上游的團隊精神。
多組織業(yè)余活動，豐富大家的業(yè)余生活，團結(jié)和凝聚影響企業(yè)員工。讓每一個人都能夠融入進來。
人力資源是公司重要的管理部門，要借助公司的影響力對員工進展正面的引導和培養(yǎng)，特別是在職業(yè)生涯和發(fā)展方面，人力資源是專業(yè)的，要充分發(fā)起作用，實現(xiàn)公司的整體人才戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)目標。
5.對考核績效管理要本著“救人”而非“殺人”的宗旨出發(fā)
績效考核 是任何企業(yè)公司都是必須的，績效考核的好處不言而喻，個人認為績效考核要本著發(fā)現(xiàn)員工的不足，提升員工的各方面水平而進行。好的表揚，差的批評。而批評懲罰的目的我們是要明確大家的不足，給大家改進、改正和提高的機會，而不是通過考核進行淘汰和開除，因為任何考核都很難做到絕對公平，過分的強調(diào)考核結(jié)果和考核淘汰會讓員工沒有安全感，如果員工只針對考核項進行工作，就會沒有大局觀，沒有整體意識，對實際工作不利。當然對于較惡劣的員工，考核制度也是一個很好處理手段。
各層管理人員要逐步從生產(chǎn)任務中脫離出來，避免管理崗位的人員投入到具體的項目開發(fā)和項目實施中去，親力親為到具體事務中，必然導致管理方面投入精力不夠，另外需要對各個管理層的職責和工作進行完善和細化，那些職責權(quán)利在哪個管理層，什么事情需要匯報什么事情不需要匯報，避免所有的事情都找領(lǐng)導，工作繁雜而效果不明顯。
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