某職工于2003年7月與單位協(xié)議停薪留職。雙方約定，該職工離廠自謀職業(yè)，不享受工資，單位保留其勞動關系，社保費用全部由其個人承擔，單位負責代繳，單位不收取任何管理費。后因該職工不能按時足額支付社保費用，單位勸其將本人檔案轉(zhuǎn)出，并與單位解除了勞動合同。從而提出單位應否向其支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的問題。
停薪留職是上個世紀80年代的產(chǎn)物，主要指企業(yè)富余的固定職工，保留其身份，離開單位，另謀職業(yè)。原勞動人事部、國家經(jīng)濟委員會《關于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》（勞人計[1983]61號）規(guī)定，停薪留職的時間一般不超過2年；停薪留職期間，不升級，不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇；停薪留職人員在從事其他收入的工作時，原則上應按月向原單位繳納勞動保障金，其數(shù)額不低于本人原工資的20%；停薪留職期間計算工齡。
我國自1997年全面推行全員勞動合同制度以來，停薪留職早已失去存在的合理性和合法性。但相關部門對此沒有明文規(guī)定，亦未明確廢止有關停薪留職文件。但原勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第9條規(guī)定：“原固定工中經(jīng)批準停薪留職人員，愿意回原單位繼續(xù)工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不愿意回原單位繼續(xù)工作的，原單位可以與其解除勞動關系?！庇纱藖砜?，國家不贊成一方面維持勞動關系，一方面又停薪留職在外自謀職業(yè)或到第三單位就業(yè)。
大家一致認為，根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月；工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金”。并沒有對停薪留職人員作出特別限制，因此在由用人單位動員解除勞動合同的情況下，用人單位應當支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。不同觀點在于對經(jīng)濟補償金的計算標準看法不一。
觀點一：停薪留職期間不應計算補償年限
理由鑒于該職工2003年7月停薪留職離廠自謀職業(yè)，不在單位工作，經(jīng)濟補償金的年限算至2003年7月較為合理。即：按停薪時的月工資或繳費基數(shù)乘以參加工作開始至2003年7月的年限。
觀點二：停薪留職期間沒有按照協(xié)議繳納社會保險費用的時間不應計算補償年限
理由該職工享受解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，需分段計算，即按“停薪留職”協(xié)議向原單位繳納了社保費用的計算工齡，并按本人前12個月平均工資計算經(jīng)濟補償金；本人無工資的應按當?shù)厣缙焦べY或最低工資計算，反之，則不能享受解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。
觀點三：停薪留職期間應當計算補償年限。
理由用人單位與勞動者簽訂停薪留職協(xié)議，是用人單位同意勞動者在一定的年限內(nèi)，離開單位自謀職業(yè)。勞動者雖不為用人單位提供正常勞動，但與用人單位仍存在勞動關系，當視為企業(yè)在職職工。其工作年限應當與停薪留職前的工齡合并計算。
計算解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，不能以停薪留職前即2003年7月前12個月的平均工資收入作為計發(fā)經(jīng)濟補償金的依據(jù)，因為勞動者與用人單位解除勞動關系的時間，不是2003年。再者工資收入逐年增長，現(xiàn)在的工資收入與2003年有較大的差距，不利于保障勞動者解除勞動合同關系后應享有的合法權益，所以按2003年7月前12月平均工資計算既不合法也不合理。應按勞動者實際解除合同前12個月的月平均工資計發(fā)經(jīng)濟補償金。因停薪留職期間本人沒有工資，可依據(jù)解除合同時，企業(yè)職工月平均工資計算，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。
用人單位應當支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，這是沒有異議的。對于補償?shù)哪晗藓凸べY基數(shù)，我們贊同第三種觀點?！哆`反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）所指的“本單位工作年限”，就是指本單位的連續(xù)工齡，其法律含義是指勞動關系的存續(xù)時間。無論是一般理論，還是司法實踐，均認為停薪留職者與原用人單位仍存在勞動關系，因此應當作為計算經(jīng)濟補償?shù)哪晗?。以此為基礎，也只能以解除勞動合同前12個月的企業(yè)職工的月平均工資為計算基數(shù)。
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