第一章 總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。
績效考核的宗旨在于：
1、 考察員工的工作績效；
2、 作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、 了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4、 作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性
材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領導、業(yè)務員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；
2、 各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人的工作業(yè)績進行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級；為被評估人的業(yè)績達成提供必要的支持.；（華為績效考核與,為績效管理制度）
3、 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；
4、 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實填寫個人業(yè)績之義務，并有權對不公正、不合理的績效評估提出申訴.各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。（華為績效考核與,為績效管理制度）
第二章 績效管理與績效考核的程序
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：
二條：制定績效計劃：
1、 各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎上確定年度（或考核周期）工作目標；
2、 部門負責人的考核內容包括：
業(yè)績目標、行為目標、管理目標 、個
人發(fā)展目標。
3、 非管理職能職位的考核內容包括：業(yè)績目標、行為目標、個人發(fā)展目標。
4、 各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。
第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指導，如實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第四條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第五條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、 肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2、 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標；
3、 在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務指導書。
第六條：考核的結果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源中心，以便進行必要的調整。
第七條：人力資源中心在對各部門考核結果進行調整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。
第八條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，人力資源中心須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。
.1研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的制定或修改草案：
3.1 KPI的制定:
以公司的整體目標、部門目標及崗位說明書為依據(jù)，績效主管聽取分管高層
領導、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而
下的原則，根據(jù)公司的整體目標，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標設定表（研
發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定
班組和個人的KPI。制定的KPI內容包括指標名稱、目標值、計分方法、權
重、激勵辦法、統(tǒng)計方法和統(tǒng)計負責人等內容。需由上下級共同商討達成一
致提交分管高層領導。（華為績效考核與,為績效管理制度）
3.2 工作量考核辦法的制定
部門經(jīng)理會同人力資源中心，估計部門內不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結果與績效評估得分直接掛鉤.部門經(jīng)理及人力資源中心根據(jù)新的部門目標或崗位的調整可提出修改辦法。
3.3 溝通達成共識
人力資源中心會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。
3.4 對研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表制定或修改的審核
分管高層領導負責對KPI制定或修改的方案進行審核，批準生效交人力資源中心備案或退回重新修改。
3.5 研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的資料管理
人力資源中心負責對獲得批準的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電
子文件形式保存。
3.6 部門按目標開展工作
部門應以關鍵績效指標及具體工作計劃為工作重點和努力方向。
3.7 提交相關信息
評估周期結束后，統(tǒng)計負責人應將負責記錄統(tǒng)計的信息在規(guī)定時間內提交給
績效主管轉交。
3.8 自我評估
事業(yè)單位在獲得相關信息后完成行為觀察量表相關內容的填寫。
3.9 績效溝通
人力資源中心依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的相關信息和被評估人的具體工作任務，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。（華為績效考核與,為績效管理制度）
3.10 績效評估
評估人根據(jù)績效溝通達成意見。
3.11行為觀察量表考察
評估人根據(jù)行為觀察量表和相關統(tǒng)計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結果。
3.12 審核
分管高層領導應了解評估結果的公正性，并保持所有下級評估結果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結果進行審核批準，如未通過審核則退回評估重新評估。
3.13 人力資源中心審核保存
人力資源中心應對行為觀察量表評估結果和考核結果進行進一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結果的真實性。并交總經(jīng)理審閱后保存。
3.14 核發(fā)考核工資
薪資專員根據(jù)個人的KPI評估分值，按考核工資╳（實際評估分值/5）于15號前核發(fā)考核工資。
3.15 績效評估結果分析
3.16行為觀察量表修改意見的審核
修改意見交人力資源中心進行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表
的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。
3.17 被評估人的申訴
被評估人如認為評估結果不公平或不合理，應在獲得評估結果的二個工作日內向高層分管主管或人事科提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調查并給被申訴人以明確答復。
3.18 附件：
《華為研發(fā)中心行為觀察量表》
《目標設定表（研發(fā)部）》
（華為績效考核與,為績效管理制度）
第一章 員工考核類別及考核內容
第一條：考核目的：
1、作為晉升、解雇和調整崗位依據(jù)。
2、作為確定工資、獎勵依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
5、考核結果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務等部門制定工作計劃和
決策時參考。
第三條：考核原則
第四條：考核人員：
管理類：三級管理（監(jiān)督者）、四級管理（管理者）、五級管理 （領導
者）；
技術類：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術支援、 制造；
營銷類：產(chǎn)品、銷售、營銷策劃、市場財經(jīng)、 公共關系；
專業(yè)類：計劃、流程管理、人力資源、財經(jīng)、 采購、項目管理、秘書 ；
操作類：事務、司機、保安、基層管理、現(xiàn)場工程師、技術員、裝配、
調測 。
第五條：周期
（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。季度考核于各季度結束后十日內完成，年度考核于次年一月二十日前完成。
（2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期計件工人以半年為周期，職能部門人員包括銷售人員和銷售支持人員以月為周期， 研發(fā)人員以項目周期為評價周期，高層管理人員以年度 為周期。
第六條：考核程序：績效考核的一般過程分為：確定考核內容、制定績效考核標
準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運
用。
考核關系：考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。
不同考核對象對應不同的考核關系。
第七條：考核維度：
符合公司目標的管理和業(yè)務活動行為的結果是績效考核的主要內容，即
考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）。
考核維度必須根據(jù)考核內容而設計，考核維度即對考核對象考核時的不
同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括業(yè)績目標、行為目標、
管理目標、個人發(fā)展目標。
每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的
考核維度、不同的測評指標。
第八條：季度考核
1、季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）
1）第一季度考核：4月1日—10日；
2）第二季度考核：7月1日—10日；
3）第三季度考核：9月1日—10日；
4）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。
第十條：年度考核：年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。
1、 個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。
主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為合格。
2、部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。
第十一條：考核指標的權重
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不
同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的
相關內容。
第十二條：綜合評定等級
通過加權計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得
到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定
個人等級。綜合評定結果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、
不合格，具體定義見表2。（華為績效考核與,為績效管理制度）
第二章 考核監(jiān)督及反饋路徑
第一條：申訴受理機構
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力
資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資
源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協(xié)
調、處理。
第二條：申訴受理
1、人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。
2、受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。
3、申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
第三條：申訴流程圖
第一章 考核結果的應用及違紀處罰條例
第一條：考核結果應用在月度獎金的分配,年度獎金的分配,績效工資的確認.采用強制分步法具體劃分為五個等級，考核等級對應的分配比例如表一：
注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資
第二條：考核結果應用在不良事故考核方面,根據(jù)相關不良事故造成不良后果的
程度，劃分為重大、一般、輕微三個等級。
第二條：考核結果應用以下幾個方面：
1、 晉級資格的確認；
2、 晉等資格的確認；
3、 晉職資格的確認；
4、 培訓資格的確認；
5、 其他資格的確認。
第四條：考核成績與獎金的關系為：
1. 月度考核不稱職的員工，免月度獎；
2. 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；
3. 累積三次考核不稱職者，辭退；
4. 年度考核不稱職者，免年度獎；
5. 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；
（華為績效考核與,為績效管理制度）
6. 其他考核等級的享受標準，參見《華為有限公司等級薪酬管理制度》；
第五條:員工考核與晉級的關系為：
1、 考核不稱職者，免晉級；
2、 考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內晉升一級；
3、 考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內晉升一級；
4、 不管哪種晉級情況，如果在本職等內沒有晉級空間，則不能晉級。
第六條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源中心根據(jù)具體情況擬訂，呈報
總經(jīng)理核準后執(zhí)行。
第七條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源中心統(tǒng)一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源中心，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃；
3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度。
第八條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以
辭退。
第九條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：
1、 病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；
2、 病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎；
3、 其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項。
第一章 附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權在人力資源部。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會。
第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。
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