操作輔助類崗位績效考核量化設(shè)計(jì)

操作輔助類人員指的是公司的一線生產(chǎn)、促銷、文員、司機(jī)等崗位。他們的崗位門檻相對不高，重復(fù)性工作內(nèi)容比較多，業(yè)務(wù)技能的提升主要依靠隨時(shí)間和操作次數(shù)積累的熟練程度的提高，他們的工作更多來自于主管布置的中短期任務(wù)，他們的工作產(chǎn)出也相對在短期內(nèi)容易顯性量化。

因此，績效考核時(shí)，多從他們的工作產(chǎn)出即數(shù)量、質(zhì)量、效率、成本等方面進(jìn)行衡量，工作態(tài)度的考評則偏重于員工在勞動(dòng)紀(jì)律的遵守、責(zé)任心和執(zhí)行力等方面的表現(xiàn)。

操作輔助類人員通過努力可以實(shí)現(xiàn)在操作技能上的提升，但如果要轉(zhuǎn)向一個(gè)優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，則需要在責(zé)任、技能、心態(tài)、考核激勵(lì)模式上都進(jìn)行轉(zhuǎn)換。在責(zé)任上，影響范圍擴(kuò)大，要更多地考慮對周邊和全流程的影響；在技能上，需要有更高的復(fù)雜度，并且需要有面對變化的更強(qiáng)、更靈活的處理能力；在心態(tài)方面，要從被動(dòng)安排變成主動(dòng)經(jīng)營，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而非為掙“工分”而工作；在考核激勵(lì)模式上，從計(jì)件、計(jì)時(shí)的過程計(jì)量性質(zhì)轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ鞒晒麨楹饬繕?biāo)準(zhǔn)的以結(jié)果計(jì)量的性質(zhì)。

操作輔助類員工績效考核管理辦法

對于操作輔助類員工的考核，需要從考核原則、考核內(nèi)容、考核周期、考核結(jié)果等方面進(jìn)行明確。因?yàn)樗麄兊墓ぷ飨鄬?biāo)準(zhǔn)化，多數(shù)情況下不采用目標(biāo)管理制，而直接用考核量表對照績效衡量標(biāo)準(zhǔn)對產(chǎn)出、態(tài)度、能力進(jìn)行考核。以下提供某公司操作輔助類員工的績效考核管理辦法，供大家參考。

xx公司操作輔助類員工績效考核管理辦法（示例)

1.考核目的

（1)加強(qiáng)上下級員工之間的有效溝通，達(dá)成管理的創(chuàng)新與改善。

（2）客觀評價(jià)員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績效持續(xù)提高。激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

（3）通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價(jià)員工工作績效，為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)，提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

2.適用范國

本管理辦法適用于各車間全體操作員工及行政輔助類崗位員工。

3.考核原則

（1）客觀原則：所有評估者要做到以事實(shí)為依據(jù)，盡可能用量化指標(biāo)來衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況，對被考核者的評價(jià)應(yīng)有客觀依據(jù)。

（2）公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀、公正，不應(yīng)該以個(gè)人好惡、憑主觀感覺進(jìn)行考核。作者/熊老師（inte6198110）

（3）溝通原則：在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結(jié)果應(yīng)及時(shí)地反饋給被考核者。

4.工作職責(zé)

(1）生產(chǎn)管理部行政部：負(fù)責(zé)組織制訂績效考核方案，組織推進(jìn)、監(jiān)督操作輔助類人員的績效考核工作。

（2）人力資源部：協(xié)助制訂、優(yōu)化績效考核方案，開展相關(guān)培訓(xùn)及宣貫工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結(jié)果進(jìn)行審核和備案。

（3）車間/行政部：負(fù)責(zé)本車間和行政輔助人員的績效考核工作，并持續(xù)提高本車間和操作人員的工作績效。

（4）車間班組行政主管：負(fù)責(zé)對部屬進(jìn)行認(rèn)真評估，提升績效及團(tuán)隊(duì)士氣。

5.績效考核權(quán)限

（1）績效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負(fù)責(zé)為員工評分，考核小組其他兩位成員參與并監(jiān)督考核過程。

（2）生產(chǎn)總監(jiān)和總經(jīng)理雖然不是各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參加績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及處罰的要求。

（3）績效考核人應(yīng)該熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到及時(shí)與被考核人進(jìn)行溝通并向其進(jìn)行信息反饋，公正地完成考核工作。

6.考核內(nèi)容

1）績效考核具體內(nèi)容說明

（1)工作業(yè)績，工作業(yè)績的考核主要從工作任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率、成本節(jié)約或者耗費(fèi)進(jìn)行設(shè)計(jì)。

硬指標(biāo)：指有明確的數(shù)字達(dá)成來源的指標(biāo)，通過設(shè)定計(jì)算公式及評分標(biāo)準(zhǔn)確定硬指標(biāo)的考核方法。

軟指標(biāo)：指沒有明確的數(shù)字達(dá)成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標(biāo)。軟指標(biāo)應(yīng)明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標(biāo)準(zhǔn)。

（2）工作態(tài)度。工作態(tài)度統(tǒng)一考核4個(gè)指標(biāo)，分別為：紀(jì)律性、責(zé)任與敬業(yè)精神、積極性、團(tuán)隊(duì)合作意識。

各部門依據(jù)部門管理需要，對此6個(gè)指標(biāo)明確考核要求，考核前應(yīng)明確告知員工?？己藭r(shí)，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。工作態(tài)度每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。

（3)工作技能。工作技能統(tǒng)一考核4個(gè)方面指標(biāo)，分別為：崗位知識、操作技能、問題解決能力、團(tuán)隊(duì)合作能力。

（4)獎(jiǎng)懲包括以下兩方面。

①月度考核時(shí)，員工當(dāng)期的獎(jiǎng)懲歸入相關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行考核。

②員工本年度與工作相關(guān)的獎(jiǎng)懲情況作為年度考核的獎(jiǎng)懲加減分，通報(bào)表揚(yáng)5分次，嘉獎(jiǎng)10分次；書面警告5分次，記過及以上10分次。

2）考核內(nèi)容權(quán)重分配（見表）

3）考核標(biāo)準(zhǔn)制定

（1）各指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)：輕微違規(guī)1分次，一般性違規(guī)2分次，較嚴(yán)重違規(guī)或口頭警告3分/次，嚴(yán)重違規(guī)或書面警告4~6分次，情節(jié)特別嚴(yán)重的本項(xiàng)得0分。

(2）“*貢獻(xiàn)”為得分制，制定標(biāo)準(zhǔn)：無貢獻(xiàn)為0分；有價(jià)值的改善建議得1分次；價(jià)值相當(dāng)于1000元以上的貢獻(xiàn)得2分次；價(jià)值相當(dāng)于5000元以上的貢獻(xiàn)得3~5分次；價(jià)值相當(dāng)于1萬元以上的貢獻(xiàn)得6分以上，得分不超過本項(xiàng)總分值。

(3)員工當(dāng)月獲記過處分者，當(dāng)月考核得分不得高于80分；獲記大過處分者，當(dāng)月考核得分不得高于60分。

7.考核流程

1）月度考核流程

（1）每月1日前，員工對上月工作進(jìn)行自評，提交上月考核表，有需要時(shí)向直接上級提交工作成果、報(bào)表或報(bào)告；同時(shí)，如當(dāng)月考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)月考核表，列明調(diào)整建議。

（2）每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進(jìn)行評價(jià)及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結(jié)果匯總表》，并逐級上報(bào)；同時(shí)，與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)容。

（3）每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結(jié)果，匯總成部門的《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后，將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源部。

(4)每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結(jié)果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進(jìn)行績效面談，幫助下屬制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；同時(shí),雙方簽名確認(rèn)上月考核結(jié)果，原件由上級或由部門安排專人保管。

2）年度考核流程

（1)每年1月8日前，直接上級對下屬員工進(jìn)行評價(jià)及考核評分，審核員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分，計(jì)算平均分，將當(dāng)年獎(jiǎng)懲情況列入，得出年度考核結(jié)果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結(jié)果匯總表》，并逐級上報(bào)。

（2)每年1月15日前，直接上級應(yīng)向下屬反饋年度考核結(jié)果，與下屬進(jìn)行績效面談，幫助下屬制訂工作改進(jìn)計(jì)劃及能力提升計(jì)劃，同時(shí)，雙方在考核表上簽名確認(rèn)。

（3）每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源部。人力資源及行政部審核無誤后，存入員工檔案。

8.考核結(jié)果等級分布（見表）

9.員工參加考核說明

（1)所有在崗且出勤的各級員工均應(yīng)參加考核，包括新入職員工。

（2)考核周期內(nèi)未出勤的不參加當(dāng)期考核。

(3)考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正?？己藭r(shí)，新職位直接上級參考原職位直接上級評估意見，對員工進(jìn)行考核。考核周期結(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的，由原職位直接上級負(fù)責(zé)考核。職位調(diào)整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準(zhǔn)。

（4)考核周期內(nèi)離職的員工應(yīng)提前至離職前完成考核，并出具考核結(jié)果。

10.績效考核結(jié)果應(yīng)用

績效考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金、工資調(diào)整、年度分紅、異動(dòng)晉升密切掛鉤。

11.績效考核申訴

（1)員工對績效考核結(jié)果有異議，首先向直接上級提出，若不能達(dá)成共識，可向直接上級的上級或部門負(fù)責(zé)人提出，員工對部門內(nèi)部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在接到考核結(jié)果的三個(gè)工作日內(nèi)填寫《績效考核申訴表》，并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理

（2)考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源部經(jīng)理、評估者所在部門負(fù)責(zé)人、評估者上司等。

（3)在員工申訴期間，暫以上級意見為準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，待申訴完成后、依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果。如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后，提交人力資源部。

本考核辦法的解釋權(quán)歸屬人力資源部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準(zhǔn)。

xx公司人力資源部

xxxx年x月x日